人力資源部經理總結（通用19篇）
人力資源部經理總結 篇1
尊敬的公司領導，各位同事：
大家好！
我20xx年大學畢業以后，一直在廈門從事人事管理相關工作，相繼任職于廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家機關部單位下屬企業協會，曾經擔任過：培訓專員，培訓主管，人事主管，企業協會秘書長職務。20xx年8月25日，我進入××有限公司，安排我做人力資源部經理，主要負責績效和培訓工作。
8月25日—8月30日翻閱了公司組織結構，各部門職能，制度，崗位說明等文件，對公司的框架有了初步認識;
9月1日—9月6日根據自己對人事工作的認識及在對公司的初步了解中發現的問題，書寫了《關于永新藥業人力資源管理的設想》，全文分別從招人，育人，管人，留人，裁人幾個部分加以闡述;
9月8日—9月13日根據對人事管理工作的設想，書寫了《藥業公司人力資源管理工作計劃草案》，其中列出了十項重要工作，并寫出具體實施方案，注意事項和責任部門，責任人等;>9月15日—9月20日計劃深入員工，通過溝通的方式，以期
更快的了解公司情況，更好的發現各部門制度在執行存在的問題。
9月19日—至今⑴，19日第一次參加主管級以上會議，獲知公司組織結構扁平化改革的信息，并接受上級交辦的組織，籌備述職會議的任務;⑵，起草會議方案，編寫評分表格，完備相關材料，下達會議通知，主持會議;⑶，準備對副總裁助理工作的述職報告
在這短短的一個月里，雖然目前還在試用期階段，但是我從進入公司一開始就當自己是正式員工，并積極的投入到了工作當中，因為做人事相關工作需要從全局上分析，從細節上把握，所以我迫切的想了解企業的決策和發展信息。
由于剛來公司不久，欠缺主動和各位的溝通，除了領導介紹的信息以外，其余幾乎90的信息需要自己摸索，感覺速度太慢，在此也希望大家在今后的工作中，我們彼此增進溝通，多多配合。我即將開展的工作并不是我個人的工作，而是這個崗位的工作，是有利于大家，服務于大家的工作，是關系到下到每個員工，上到集團公司利益的工作，所以今后無論誰從事這項工作，都請大家多多支持。
人力資源部經理總結 篇2
在20xx年度，我部門在新任領導的帶領下緊緊圍繞公司的經營戰略目標和經營方針，積極努力地工作，不斷改進人力資源的開發管理，加強行政工作的管理和執行力度，有力的保障了公司正常的經營和后勤秩序。現對主要工作進行匯報：
1、制度建設方面
今年7月，根據國家20xx年1月1日頒布的《職工帶薪年休假條例》規定，結合公司實際情況，我部門制定并執行了公司年休假管理制度，增加了公司員工的休假時間，極大的調動了員工的工作積極性。
2、員工培訓和開發
培訓是最好的福利。為了提高員工的職業技能和綜合素質，增強公司整體凝聚力和執行力，我部門積極完善規范培訓各程序環節的工作，制定了員工的培訓計劃，保證公司人力資源的供應和提升。
3.員工考勤管理
嚴格員工日常請休假，每月保證在規定時間內統計出考勤數據，做好考勤的日常管理工作，緊跟《勞動法》請休假規定，結合公司實際情況，20xx年度公司按照國家法定節假日規定，休假119天（其中包括法定節日11天，周六日108天）。
公司的考勤管理是公司核算員工報酬的一個重要依據，考勤人員工作認真仔細，對考勤工作進行有效管理。
4、勞動關系管理
離退休管理工作是我部門各項工作中一項非常重要的工作，如果這項工作做不好會影響到公司的正常運行。年初我們對本年度正常退休的職工進行了統計，在職工到達離退休年齡后及時辦理離退休手續，認真落實離退休人員的政治待遇和生活待遇，很好的完成了這項工作。
5、文件管理
我部門嚴格按照文件處理程序，及時將收到的文件、通知等進行收文閱簽、呈領導批閱、轉發等，從而保證了收文質量及記錄良好。及時傳達貫徹落實上級主管部門的指示精神，大大提高了公司的日常行政的工作效率。
檔案工作是企業自身建設的一項重要工作，對提高公司各部門工作質量和效率有著重要的作用。按照《中華人民共和國檔案法》》的要求，結合工作實際，我部門設立了檔案室，制定了檔案管理制度，指定專人負責，并將公司的.各種文件和檔案整理歸檔，對公司的規范運行起到很大的作用。
過去的一年，在公司領導的重視和指導及各部門的大力協助下，行政人力資源部取得了一定的成績。盡管我們取得了一定成績但仍存在著很多不足之處，主要表現在以下幾個方面：
1、是對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。
2、抓制度落實不夠，部門職責不明確。存在一定的重制度建設，輕制度落實現象，從而導致部門的本職工作無法正常進行，影響部門之間的協調配合。
3、考勤執行力度不徹底，使員工對上班比較松懈。部門之間溝通較少，致使檔案銷毀工作擱淺。
綜上所述，20xx年行政人力資源部基本上履行了自己的工作職責，盡到了自己的責任。但也有很多不足之處，相信在20xx年，本部門的工作一定會有所改善，向更好的方向發展，在20xx年本部門主要從以下幾個方面加強自己的工作：
1、加強制度建設與明確部門職責
行政人力資源部負責公司的人力資源與行政工作，是公司制定規章制度的部門，同時也是監督部門，完善公司制度、明確部門職責是對公司經營管理強有力的保障。部門成員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各項規章制度，嚴律自身的職業操守，起到模范帶頭作用，我們保證每一個行政部門的人員都以公司利益為重、以公司大局為重，全力做好自己的本職工作，在自己的崗位上奉公職守。
2、完善培訓計劃、落實培訓課程、加強培訓結果的評估。制定20xx年的年度培訓計劃。并嚴格按照培訓計劃執行，加強培訓后結果的應用于評估，切實做好培訓工作，讓員工的綜合素質、職業素養與崗位技能得到提高。
3、緊跟時代步伐，改變管理理念
人事行政部一直提醒本部每一位員工都必須及時更新端正自己的工作理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向；在日常工作中，要求員工擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值。
回顧20xx，我們有榮有損，展望20xx，我們應該更加努力。人事行政部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目標，盡職盡責，開拓進取，持續改進。將繼續緊密配合各部門的相關工作，為公司的持續穩定發展作出應有的貢獻。
人力資源部經理總結 篇3
伴隨著新年即將到來的鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20__年。回望20__年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20__年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結
一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
一、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
四、協助做好招聘與任用的具體事務性工作。
包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等
五、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20__年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。
人力資源部經理總結 篇4
20__年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
一、人力資源基本情況。
截至20__年1月31日 股份員工人數2499人(含精美特695人)，其中公司總部4人， 公司674人， 中心439人， 分公司34人， 公司48人人， 公司299人， 公司695人。結合新《勞動合同法》，完成了全員勞動合同的簽訂工作。
二、積極推進人力資源管理制度建設
基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司總部根據公司管理體制的總體要求，已經完成薪酬管理辦法、員工培訓辦法、人力資源管理辦法、員工考勤管理辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。以上辦法已正式頒布并在施行中。
三、為適應公司戰略和員工個人發展需要，公司人力資源招聘、開發與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司總部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
精心組織，認真做好各類招聘和培訓工作。20__年招聘應屆大學生5人，公司新增人員46人(不含應屆大學生)。對新招應屆大學生進行上崗培訓，為期期2天共5人參加。工程公司舉辦各類技術培訓班12次，48人次參加了培訓。參加政府主辦的五大員、建造師、安全生產等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
四、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。
根據公司總體信息化建設部署，為充分發揮公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求所屬公司借助公司K3系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時，為配合人力資源管理信息化工作的順利開展，人事部正在根據公司架構變化進行K3資料的相應調整，該系統分為人事管理、薪酬福利兩大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
五、完成公司專業技術職稱申報工作。
人事部積極同貴航專業技術評定部門聯系，圓滿的完成了公司專業技術職稱評定工作。20__年報正高級職稱2人、高級職稱17人、中級職稱16人。
人力資源部經理總結 篇5
面對這即將過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。
一、大力加強部門發展建設，順應公司戰略發展趨勢
1.部門員工內部管理
人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導王總經理的關注與引導下，部門負責人李經理一直以來不斷加強部門管理規范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。
1.1不間斷的專業能力提升
人力資源部在部門李經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。
1.2內部紀律與職業操守
人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，并要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門李經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執行的標準。
2.人力資源工作模塊工作優化
人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展周期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模塊并行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。
3.制度與流程建設
作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。20xx年以來，完成的相關制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動合同管理規定;檔案信息管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
4.職能創新
人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發展趨勢，結合公司人力資源開發與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：
管理理念的創新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業與自身共同成長。
管理機制的創新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發展方向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特征模型系統等具有創新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。
二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰略發展做好鋪墊
對于公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。
1.薪酬績效體系改革
從20xx年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業比對及對公司長遠戰略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心競爭力及積極影響力、順應企業長遠目標及戰略規劃的重要舉措。
從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。
在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近60批，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統計及計算;20萬人次的數據信息統計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。
薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算，結合外部市場環境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。
此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發放結構及員工對薪酬發放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節約了成本，可謂是雙贏。
2.績效體系建構
公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業績掛鉤捆綁性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。
3.員工職稱技能評定體系的制定
人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續發展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。
4.考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需
公司的考勤管理系統是公司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代的考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，并于20xx年3月份正式啟用，至今運行良好。基本保障了考勤的科學、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規范的情況出現，為公司節約相關管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及維護
在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規避風險，為員工謀得利益。
三、深具戰略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續發展提供有力保障
公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環節嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規范招聘、培訓各程序環節的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業人才資源的提供、使用、發展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。
1.完成公司20xx年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。
20xx年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續的辦理;
2.各級人才儲備招聘工作的完成
公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業成功的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續發展提供了有力保障。
2.1本科及以上學歷應屆畢業生招聘儲備
20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業生。
2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備
人力資源部近年來積極與全國各地優秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是20xx年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。
本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多，均創公司歷史之最。此項戰略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。
3.大力完成公司各類培訓需求計劃
3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源
人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4R執行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。
3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業生的后續培訓工作
對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業生和200名優秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關軍訓、規章制度培訓、職業精神培訓、公司各部門業務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。
3.3勞務招聘與勞務管理
配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人。
四、順應時代發展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業影響力與知名度
人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業內員工工作氛圍、人際關系、企業文化、企業形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。
1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理
薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發放、統計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。
人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規范、細化了相關工作。
薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數據;3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發放;每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。
2.員工關系及勞動合同管理
2.1規避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法
20xx年是國家《新勞動合同法》執行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。
20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。
2.2滿足企業發展需要，吸納優秀技術人才,充分保證了項目生產進度。
2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。
2.4據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。
五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序
為充分發揮人力資源管理人才優勢，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
六、積極開展各類項目活動，提升企業文化
人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業知識在企業內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業務相關的項目活動，極大的提升規范了員工職業面貌，改善引導了企業工作氛圍，延伸提升了企業文化。
七、部門工作展望
人力資源部，作為企業的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。
20xx年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發展計劃;
繼續落實改革后的薪酬績效體系的執行，使改革成果得以有效發揮、實踐和實現;
不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業文化建構工作，切實改善員工與企業的關系。
回顧20xx，我們欣然坦然，展望20xx，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業戰略發展的需要，立足企業，節約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。
人力資源部經理總結 篇6
(一)人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案、招聘策略及招聘策略。
(二)留人方面：留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20xx年員工辭離職人數33人。
(三)績效考核方面：考核標準不夠細化，比較籠統，這樣就弱化了績效考核的.作用;在考核員工工作績效時隨意性較大，沒有嚴格按照公司績效考核制度考核;有些部門不夠重視此項工作，認為這樣做是在走過場;有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創新思維。
(四)培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。
(五)相關工作方面的法律知識少，知道一些但又不系統，對開展工作造成困難。
(六)開拓創新能力不夠強，在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
人力資源部經理總結 篇7
20xx年行政人力資源部在公司領導的指導下，在公司所屬各部門的大力支持和理解下，經過部門全體員工的共同努力，比較順利的完成了各項工作。在歲末年初之際，現將20xx年各項工作及20xx年重點工作計劃做如下匯報：
一、20xx年工作情況總結
（一）行政后勤管理方面
1、行政日常工作
（1）整理完善公司相關規章制度。20xx年完善修訂了《員工宿舍管理制度》、《食堂管理制度》、《辦公類用品管理制度》、《檔案管理制度》以及《閱覽室管理制度》、《差旅管理制度》，其中《檔案管理制度》是20xx年行政人力資源部的重點工作之一，在各部門配合下，下發制度的同時，組織各部門、物業公司檔案管理人員進行培訓學習，目前正在逐步建立健全人事檔案、行政文書檔案、工程項目檔案、設備辦公用品檔案、合同協議檔案等檔案管理工作。
（2）日常公文處理工作。各部門、物業公司上報各類文件做到及時登記、及時送簽、及時反饋，保證公文流通順暢、跟蹤及時、保存有據，20xx年接收公司所屬各部門往來流轉公文約2500份。
（3）完成月度辦公用品、物資的采購、發放、登記等工作。每月根據需求計劃，及時采買辦公用品和其他物資，尤其是貿瑞物業正式運營以來，每月采購量較大，而且種類繁多，大大增加了采購人員的工作難度。此外，認真辦理辦公用品的出、入庫、領用手續，人員離職及時辦理固定資產回收手續，合理調劑資產使用，有效控制辦公類成本。
（4）完成公司各類會議的安排及會務準備工作。由行政人力資源部組織的會議保證記錄細致、紀要齊全，會議安排的工作及時回饋，其他部門組織的會議提前做好會議室設備調試、衛生清理等工作，保證創造一個良好的會議環境。
（5）本著“服務”的思想，積極妥善處理辦公樓各項設備設施維修，車輛保養及保險購買等工作。20xx年辦公樓照明設備、監控設備、空調設備等專項維修2次，冬季供暖期間專門安排人員夜間對設備進行抽查，避免發生“跑、冒、滴、漏”現象。20xx年公務用車輛全部無漏保、脫保現象，各類車輛保險有效、齊全。
（6）創建公司企業郵箱。按照領導安排和公司發展需要，經過調研和對比，通過注冊網絡域名形式，創建了免費的企業郵箱，方便了各部門之間、員工與員工之間的信息溝通效率。目前企業郵箱總使用人數130人。
（7）來訪接待方面，堅持按照接待工作要求，真誠熱情地為每一位客人服務，有重要客人到訪時，按照領導安排提前做好現場布置，并做好保密工作，樹立良好的企業形象。
（8）其他工作：
20xx年6月為辦理華巖地產資質延續準備相關資料，并及時完成網上提交，順利取得新的資質證書。
跟進辦公樓拆遷有關事宜。主要為辦公樓、底商拆遷評估、補償以及各種資料準備等工作。目前底商已經完成4戶，其他6戶及商業樓（香辣蟹）仍在營業中。
每月舉辦員工生日會，讓過生日的員工聚在一起，一起接受公司同事的祝福，感受公司的'關心和溫暖，同時將企業文化較好的傳播到每位員工。
配合銷售部進行遷西開盤及新華貿交房等活動，主要完成禮品采購整理、
后勤保障、人員車輛調配等工作。20xx年配合完成遷西項目開盤活動3次，新華貿商業開業1次，交房活動3次。
2、后勤管理工作
（1）食堂管理方面
首先，精抓細管，確保食堂衛生安全工作，監督食堂采購管理工作，保證食堂的生、熟食及葷、素菜新鮮，督導食堂搞好基本伙食，確保飯菜質量，不斷調整花色品種，豐富伙食，對食堂工作人員要求衣帽整潔，注重個人衛生。餐具每次用完清洗、消毒。同時倡導全體員工文明就餐。
其次，注意核算成本，20xx年1月至3月底，地產各部門、物業全部在食堂用餐，用餐人數在210人左右，4月至8月底減少至160人，9月至12月10日辦公樓內各部門及美幫物業，用餐人數100人左右，12月10日之后物業成立食堂，目前辦公樓內約45人在食堂用餐，以下是全年費用情況：
月份費用人數備注
（2）保安、保潔管理方面
目前辦公樓保安、保潔人員共計3名，一是做好來訪登記、報刊雜志及郵件接收工作，
二是對停車場車輛進行有序安排，避免外來車輛過多時造成車輛刮碰及秩序混亂，三是辦公樓內外保潔、綠植維護工作。
（二）人力資源管理方面
（1）人員招聘工作
人才招聘是人事管理工作的重點，20xx年隨著公司的發展和項目經營的需
要，對各類人員的需求有了很大的變化，為了滿足需求，確保各類工作的順利開展，對人員招聘工作做了如下管理。
首先，建立多元化的招聘渠道。我們在人才網、人才報、等網站、報刊登載招聘信息。20xx年累計發布招聘信息次，面試人，招聘費用元。其次，建立內部推薦制度，設立“伯樂獎”，鼓勵內部員工推薦賢才良將，并給予一定獎勵。
20xx年入職員工人，離職人，全部進行了離職談話，離職原因主要為：，具體人員明細如下：月份一二三四五六七八九十十一十二合計入職離職總人數
（2）人員培訓工作
內部專項培訓：20xx年行政人力資源部為各部門、物業公司提供培訓場次，培訓人員人次。主要內容為：
外部拓展培訓：20xx年月組織公司120人參加了拓展培訓，取得良好效果，通過此次活動強化了員工相互配合、互相支持的團隊精神和整體意識，增加了相互的溝通與信息交流的機會，并且讓大家明白面對各種困難和挑戰時，團隊的凝聚力、相互激勵、包容的重要性。
視頻培訓：購置了專業培訓講師的光盤，組織各部門員工觀看學習，為了避免培訓流于形式，保證培訓效果，在光盤培訓中，我們讓參與的員工在光盤
播放完后進行座談，讓每個人都談自己的收獲等等。
（3）績效管理工作
（4）薪酬福利工作
20xx年在薪酬方面，年初經過市場調研和對比，為適應市場行情，穩定員工思想，在公司范圍內進行了一次薪酬調整。福利方面，在傳統節日期間為員工發放過節物品，并在夏季做好三個月的防暑降溫用品發放工作。
（5）勞動關系管理工作
實行全員勞動合同制，20xx年新簽訂勞動合同人，續簽勞動合同人，合同鑒證率100%。此外，建全、規范人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理，并根據入職時間進行分組建檔，便于工作操作和核查。
其次，做好員工工資核算，保險統計、繳納工作。20xx年月完成地產社保、醫保開戶，現已正常繳納。8月份將公司人員保險全部轉入產地，將原有戶頭銷戶處理。月因經營調整，將商管人員全部調轉至戶內。全年各類保險繳納明細如下：
保險種類單位新綠洲唐山華巖遷西華巖合計社保醫保合計備注
（三）法務工作
法務工作自20xx年12月開始，目前主要工作是對各部門合同、通知、內外部發文進行審核。
二、工作中存在的不足
（一）因階段性事務纏繞，未能將行政和人力工作提升高度。
（二）各部門對培訓計劃重視不夠，專業化培訓較少。
（三）年度各項工作計劃性不強，個別工作不夠細致、深入。
三、20xx年工作計劃
（一）建章立制，規范企業運行
因原有規章制度制定時對法律法規參考不夠，在實際運行中有諸多不足，需要進行系統化修訂，20xx年由法務負責，重點規范和完善公司各項規章制度，強化企業管理程序，讓制度切實服務于公司日常運行和發展。
（二）狠抓基礎，做好服務工作
行政基礎工作是開展其他各項工作的保證，20xx年我們將從以下幾個方面狠抓基礎工作：
一是強化和規范公文處理程序，保證公文流轉及時、規范、準確。
二是加強后勤服務工作，尤其是食堂方面，在控制成本的同時，不斷變換菜品，保證飯菜質量。
三是加強日常辦公用品和固定資產購置、發放、盤點等工作，并定期與財務進行資產核對，做到合理購置、科學使用。
四是加強車輛管理，合理調配車輛，最大限度為各部門提供服務。
（三）跟進辦公樓拆遷補償及搬遷各項工作。
20xx年上半年辦公樓拆遷各項細節工作和補償后整體辦公地點搬遷將是行政人力資源部的第一大事，我們將本著為公司爭取最大利益的原則，加強與拆遷辦的溝通協調，并及時按照要求提交有關資料，推進拆遷補償工作。辦公區搬遷事宜將根據拆遷進度及新辦公區裝修情況確定。
20xx年行政人力資源部將繼續以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業業，履行各項工作職責、執行公司的規章制度，較好的完成了各項工作任務，最大限度地發揮承上啟下的行政樞紐作用，同時不斷改進和提高工作質量和效率，更好的為公司各部門提供后勤保障和日常服務，為公司發展貢獻一份力量。
以上是行政人力資源部20xx年度工作總結及20xx年重點工作計劃，不妥之處，敬請領導批評指正。
人力資源部經理總結 篇8
20__年對于我們部門來說是極具挑戰的一年，幸好大家都能以最快的速度融入這個家庭。
縱觀全年公司部署和規劃，特制定工作計劃如下：
一、日常工作
1、人才引進，為企業配置人才。
根據年度營銷規劃，公司的組織機構也進行了相應調整，并在后續不斷完善各崗位職責，明確各崗位職責的工作要點，讓每位員工更清晰自己的職責動向。
2、入職培訓工作。
由于目前公司培訓體系暫未建立起來，我這里所負責的都較為表面的入職培訓及崗位培訓跟進工作。根據這情況，我們設計了崗前培訓表格要求進行表格跟進，此舉還是取得了一定的效果。在新人入職培訓完成后進行后續跟進，力求達到每位新入職員工都能清楚了解公司的企業文化，組織架構、崗位職責、規章制度等。
3、勞動關系的管理。
根據國家勞動合同法，結合公司的管理模式，做好勞動合同的簽訂工作。我們在堅持以公司利益為先的原則上，收集各方資料，與員工談判，在工作中我們也會秉承嚴謹專業的態度，做好此項工作。
4、人員轉正、考核、離職、調整工作。
每月及時檢查檔案資料，對新近人員做到時時跟進，了解其狀態，針對工作進行評估，按轉正考核流程做好員工轉正工作。
5、薪酬管理工作。
由于物價的上漲，各地區紛紛調整最低工資標準，我們根據各法律法規，在其基礎上進行市場信息收集，同行競品的調查工作重新評估我們現行的薪酬制度。第一、重新修改我們終端團隊的薪酬制度，以達到穩定團隊力量，提高銷量的目的。第二、針對試用考核、技能熟練考核及崗位考核，對其中部分人員適時做出薪酬調整，給其一定激勵性，提高工作積極性及工作效率。
二、如何更好的開展工作
1、工作分析及崗位職責的修訂。
根據公司度營銷規劃，人事行政部結合公司目前的際情況進行公司組織架構的調整，確定明年新增崗位及崗位職責。做好前期工作準備，收集資料信息，與各部門進行溝通;調整及完善階段：確定組織架構及崗位后，與各部負責人溝通，完善各崗位職責，更加明確工作要點，讓每位員工對自己的本職工作更加清晰。
2、招聘與錄用。
根據目前情況分析，明年網絡招聘仍是主要渠道之一，根據網絡招聘行業的信息收集。
3、培訓與開發。
培訓作為團隊建設中的重點工作，員工培訓列為明年重點工作之一，把以前單只是一個簡單的入職培訓進一步完善，建立系統性的培訓計劃，做好培訓指引及跟進工作。確定好年度、季度及部門培訓計劃后，做好培訓管理制度，做好培訓開展前的細則工作。
4、績效考核及管理。
目前公司考核體系暫未建立，只有終端考核，經過一年的考核執行情況，也并不太理想，結合實際情況對于20__年的考核體系的建立做如下規劃：終端團隊考核機制的進一步完善，建立銷售考核制度、職能部門的考核制度：在終端團隊及銷售人員考核機制建立起來的情況下，可開展職能部門的考核機制，具體時間根據前兩項工作的開展情況而定。
5、薪酬與福利。
調查同行業關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長方式等因素，結合公司階段性特點和發展規劃，對薪酬福利進行調整
對于明年的工作計劃，設計范圍較廣，任務較重，有些細則不夠詳細，此點可在實際工作中進行計劃的補充及完善。也祝愿公司在新的一年里能夠越來越好!
人力資源部經理總結 篇9
xx年是中鋁公司的“創新年”，也是分公司實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司的布置和要求，礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成xx年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧xx年，人力資源部主要做了以下工作：
一繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。
根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及礦可持續發展的要求，我礦在xx年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經XX市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了XX市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二配合分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位的崗位調查及崗位說明書的編寫。
歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據和“創新年”的要求，出臺了，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發、等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到XX公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。
根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是
1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。
2、由各單位工段長對本工段員工按照本人實際能力進行打分。
3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。
4、最后由人力資源部匯總形成礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
四到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。
xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，
從而保證礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際，注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。
五實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。
由于歷史的原因，我礦xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。xx年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加XX市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。
六部室內部業務管理多次得到上級好評。
xx年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。
1隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。
2規范管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。
3按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。
七繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。
xx年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由xx年的2分增加到加5—10分；，1———10月份，各單位累計節約余元，提獎余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了xx年新的獎金分配方案。xx年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。共3頁，當前第2頁123
1、根據工作性質確定各崗位的獎金分配比例。
2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批準后直接獎勵給班組。
八不足之處：
勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。
九。明年工作安排。
xx年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。
1明年，我們將做好以下幾方面的工作：xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業技術人員考核。
2配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。
3探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。
4完善崗位績效考核體系，實施崗位動態化管理。
xx年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規章制度，細化崗位考核，規范獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閑置問題，保持員工隊伍的生機與活力。
人力資源部經理總結 篇10
員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。
一、聘用員工
1.從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為'雞肋'之類的事情發愁。
2.去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1)報紙電視報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2)供需見面會現在各個地方都有專業的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的.檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一種'馬太效應'，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免'門前冷落鞍馬稀'的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3)網絡招聘對于專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流(當然不能一概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。
4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌'水漲船高'，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展
3.如何面試
然后呢?然后一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應)、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品。
4.最終決策
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩眩在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二、培訓
幾乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
人力資源部經理總結 篇11
人力資源部在09年09月份主要進行了如下幾方面的工作： 一、招聘方面：
1、共參加了四場現場招聘會（農林街一次、南粵人才三次），組織安排面 試18次，錄用10人。其中組織電工面試6批次，共18人，錄用3人（1人已離職，在職兩人）；管理處主任3批次，共4人，錄用1人；餐廳主管4批次，復試4人，錄用0人；7—11便利店員4批次，試用4人，錄用1人，物業助理2批次5人，錄用1人（10月9日上班）。另神山3保安；廣醫1綠化。
相關工作準備。 3、協助南海交通局李主任辦理了佛山市南海區勞動就業服務管理中心會員，并在佛山市南海區勞動就業服務管理中心處發布相關的招聘信息。 二、培訓方面：
1、組織管理人員和服務中心主任進行兩次《oa操作系統》培訓；
2、和廣州市保安服務總公司聯系保安資格證培訓事宜，安排5名保安參加培訓； 3、將最高法對物業權的司法解釋發給服務管理部各主管各服務中心主任和助理學習；
4、購買《物業服務實務》和《保安服務》等培訓光盤，分發給各專業主管用于業務培訓； 5、組織服務中心主任和專業主管對廣州市物業管理行業協會的三個服務規范進行業務學習，并分享學習的心得和體會；
6、組織人力資源部工作人員參加廣州市勞動局舉辦的工傷保險業務知識培訓；
7、根據辦公會議成員的討論結果修改《服務中心主任和助理培訓方案》； 8、將物業管理師考試時間通知各相關人員，要求他們認真備考，同時再一次確認報考的人員；
9、批改育才中學留用人員新招人員的培訓試題，培訓資料整理和歸檔； 10、更新外出培訓情況統計表；
11、對新入職的管理處主任楊青松進行培訓； 12、培訓數據統計：
1、9月份（截止至20xx年9月28日）東康物業人員流動情況統計：入職 28人，離職17
人。
2、本月相關人員入職，轉正，離職手續辦理。 3、清查了管理人員檔案和工勤人員檔案。 4、整理統計后編制了《工勤人員資料核對表》，主要包括員工戶口地址、戶口性質、不購買社保申請書/協議書、勞動合同和社保情況等。 5、工資結算方面的工作移交。
a）編制了《各管理處工勤人員工資標準》、《管理人員工資待遇一覽表》供財務部計算工資。 b）就工資計算中的細節問題和注意事項進行了交代和說明。 c）協助收集考勤卡和考勤表。
6、按時完成東方公司第三季度勞動工資情況季報的網報和紙質報送。
7、本月份各管理處相關零星工勤人員勞動合同的新簽和續簽（南海交通局大部分員工合同到期）。
8、合同到期管理人員續約工作及勞動合同簽訂（張燦輝、胡健君）。 9、月份勞動合同到期相關人員通知發放。
10、東康物業相關參保人員醫保卡辦理、領取、發放。
11、東康物業相關人員《廣東省就業失業手冊》辦理、領取、存檔。 12、用工備案及增減員。 勞動用工備案14、全體管理人員電子檔案更新至20xx年9月。 四、其它工作：
1、擬寫《員工激勵和約束方案》、《服務中心主任分級試行方案》、霍藝的《任命通知書》；修改《公司人事制度》、《工勤人員制度須知》、《入職和試用期管理規程》、《離職管理規程》以及相關的表格；
五、20xx年10月工作重點： 一、招聘方面
1、繼續組織管理職位：電工領班餐廳主管及零星補充人員的招聘工作。 2、繼續拜訪廣州各區勞動就業服務中心，與各招聘渠道保持良好關系。 3、繼續了解開辟廣西招聘渠道，為接盤做好準備。
二、培訓方面
1、取回保安資格證和上崗證，安排下一批培訓的有關事宜； 2、物業管理師考前培訓信息的收集和篩選； 3、服務中心主任和助理的培訓的組織實施。
4、對服務中心主任進行入職和離職流程，及相關表格使用注意事項的培訓。 三、勞動關系方面
1、20xx年10月相關人員入職，離職，轉正等手續辦理。 2、商業意外保險續約相關事宜。
3、編制各管理處的花名冊和人事異動表格式，由各服務中心自行記錄，建議每周匯總一次。
4、未參加社會保險人員勞動用工備案以及參保。 5、東方公司第二批轉東康社保人員相關手續辦理。 6、20xx年10月勞動合同到期人員簽訂合同。
7、20xx年11月勞動合同到期人員發放到期通知書； 8、醫保卡辦理、領取；《省就業失業手冊》辦理、領取；高鳳喜企業經理證復審后領回。
9、退休人員曹友谷移交社會化管理手續辦理跟進。
編制：
人力資源部經理總結 篇12
20xx年度匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一并向大家匯報。
我部門的工作是以20xx年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的。現將今年我們完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善：
1、公司組織架構的完善及人員編制的確定：
人力資源部于20xx年年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立：
我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司管理制度匯編》、《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經過兩次廣泛征求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統一匯編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發執行；公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲；《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。
3、人事管理體系的確立：
人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。
①制定了新的'薪酬制度體系，并在公司領導的大力支持下于20xx年7月起成功地實施了新的薪酬制度。
②為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調整和完善過程中，20xx年將正式付諸實施。
③重新修訂了《員工手冊》。
二、公司人員招聘工作：
20xx年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。
在20xx年人力資源部先后參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。
公司在20xx年共入職員工92位，分布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規模已達到118人。
三、員工的培訓工作：
公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作占據了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是20xx年3月30日公司現有基礎管理制度的培訓；一次是20xx年7月18日組織學習余思維教授關于職業經理人的基礎管理理念的培訓。
四、日常人事管理工作：
我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。
當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：
1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成；
2、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強；
3、招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高；
4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。
綜上所述，20xx年度人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷發揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。
下面我談以下我部門20xx年的工作思路：
首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推進公司規范管理工作；
其次，有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段，促進引導員工成長；
再次，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾經不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高。現在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那里給我們提供了很好的培訓環境。我們將從以下幾方面著手將我們的培訓工作開展得有聲有色：
一、公司員工內部培訓：
1、組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規章制度；
2、組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業務部門對新入職員工進行基礎的業務知識及崗前培訓；試用期間，到公司各部門進行實習；依據公司業務發展狀況，根據部門員工工作需要，統一組織專業的業務知識培訓。
二、請專業的管理培訓機構來公司為員工進行統一培訓：
1、員工綜合素質培訓：人力資源部組織安排公司全體人員接受有關團隊意識、企業文化、工作理念等方面基礎素質的培訓；
2、管理技能培訓：人力資源部將于20xx年組織員工進行基礎管理理念、管理技能等方面的全員培訓；并且聘請專業的培訓機構給公司中層以上的管理人員進行專業的管理方面培訓。
3、業務技能培訓：業務技能培訓由相關部門申請進行。采用公司定期內部培訓和聘專業教師兩種方式進行，內容以物流知識培訓為主。
三、選送公司員工外出考察、培訓：在公司條件允許的情況下，人力資源部計劃選送公司有發展潛力的員工，前往上海、大連等大型物流園區參觀學習；在公司經營運轉正常的情況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優秀員工前往各大高校深造。
總之，20xx年這一年，是我本人加強學習的一年，也是我帶領全體員工不斷學習、不斷創新的一年，希望我們召開20xx年總結大會時，我們的員工都已經有了長足的進步，公司的管理步入更規范的軌道，我們公司的儲運業務、物流業務熱火朝天，財源滾滾！
最后，祝大家身體健康，兔年大吉！
人力資源部經理總結 篇13
我部門的工作是以人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的。現將今年我們完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部于年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經過兩次廣泛征求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統一匯編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發執行；公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲；《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。
3、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度體系，并在公司領導的大力支持下于07月起成功地實施了新的薪酬制度。
②為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調整和完善過程中，將正式付諸實施。
③重新修訂了《員工手冊》。
二、公司人員招聘工作
是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部先后參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共入職員工92位，分布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規模已達到118人。
三、員工的培訓工作
公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作占據了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現有基礎管理制度的培訓；一次是7月18日組織學習余思維教授關于職業經理人的基礎管理理念的培訓。
四、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：
在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成；
在各部門的工作協調力度方面，還有待加強；
招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高；
在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷發揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。
下面我談以下我部門明年的工作思路：
首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推進公司規范管理工作；
其次，有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段，促進引導員工成長；
再次，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾經不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高。現在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那里給我們提供了很好的培訓環境。我們將從以下幾方面著手將我們的培訓工作開展得有聲有色：
一、公司員工內部培訓
組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規章制度；
組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業務部門對新入職員工進行基礎的業務知識及崗前培訓；試用期間，到公司各部門進行實習；依據公司業務發展狀況，根據部門員工工作需要，統一組織專業的業務知識培訓。
二、請專業的管理培訓機構來公司為員工進行統一培訓
員工綜合素質培訓：人力資源部組織安排公司全體人員接受有關團隊意識、企業文化、工作理念等方面基礎素質的培訓；
管理技能培訓：人力資源部將于組織員工進行基礎管理理念、管理技能等方面的全員培訓；并且聘請專業的培訓機構給公司中層以上的管理人員進行專業的管理方面培訓。
業務技能培訓：業務技能培訓由相關部門申請進行。采用公司定期內部培訓和聘專業教師兩種方式進行，內容以物流知識培訓為主。
三、選送公司員工外出考察、培訓：在公司條件允許的情況下，人力資源部計劃選送公司有發展潛力的員工，前往上海、大連等大型物流園區參觀學習；在公司經營運轉正常的情況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優秀員工前往各大高校深造。
總之，這一年，是我本人加強學習的一年，也是我帶領全體員工不斷學習、不斷創新的一年，希望我們召開總結大會時，我們的員工都已經有了長足的進步，公司的管理步入更規范的軌道，我們公司的儲運業務、物流業務熱火朝天，財源滾滾！
人力資源部經理總結 篇14
人力資源部主任工作標準
1主要內容與適用范圍
本標準規定了人力資源部主任的責任與權限，工作內容與要求，檢查與考核等。
本標準適用于人力資源部主任工作。
2責任與權限
2.1工作范圍、責任與權限
2.1.1工作范圍
2.1.1.1在總經理領導下，負責組織領導全公司的勞動組織管理、定編定員定崗管理、勞動力管理、全公司員工調配、工資管理、勞動工資統計、職工培訓、老干部管理、勞動保護工作等。
2.1.1.2負責人力資源部的行政領導工作。
2.1.1.3組織實施公司有關勞動工資、人事管理及老干部管理等方面的決定決議等。
2.1.2責任。
2.1.2.1貫徹落實上級有關勞動工資管理、職工培訓、老干部工作的法規、制度、方針、政策。
2.1.2.2組織領導全公司的勞動工資管理、職工培訓、老干部管理等工作的開展與實施。
2.1.2.3組織領導人力資源部的行政工作。
2.1.2.4對上級有關指示提出貫徹意見
2.1.2.5組織領導人力資源部完成公司下達的各項經濟指標。
2.1.3權限
2.1.3.1有對國家及上級的有關方針政策提出貫徹意見的權力。
2.1.3.2有權檢查，監督各部門的勞動工資管理、人事管理等工作。
2.1.3.3有權檢查、監督人力資源部各專業的工作。
2.1.3.4有權向各部門傳達、布置勞動工資、人事老干部管理等各項工作并有權檢查、監督工作執行情況。
2.1.3.5有權進行職工的考察，提出獎懲、調配建議。
2.1.3.6有權對國家統一分配的各類學校畢業生，社會招收職工，轉復軍人，調入職工提出接收安置意見，不符合規定條件的，有權不予接收安置。
2.1.3.7有權審核全公司工資調整方案、定員編制方案、勞動定額標準、勞動組織調整方案，勞動人事制度改革方案，有權審核勞動工資管理、人事管理，老干部管理等專業規章制度、標準辦法及規定、審核全公司中，長短期人員規劃。
2.1.3.8有權審查公司勞動工資、干部管理、老干部管理等方面的統計報表、報告等上報材料。
2.1.3.9有權審查公司定員方案，公司所屬各部門定員方案，
各部門勞動組織調整方案等。
2.1.3.10有權組織處理職工來信來訪。
2.1.3.11有權根據有關規定認定職工工齡、學歷、軍齡、專業技術職務、工資標準等。
2.1.3.12有權考察班組長。
2.1.3.13有權提出勞動力余缺調整方案。
2.1.3._有權審查專業技術人員的專業技術職務任職資格。
2.1.3.15有權參加勞動工資、人事、老干部工作等專業會議。
2.1.3.16有權審查公司新增加人員的實習、見習或培訓計劃。
3工作內容與要求
3.1工作中需執行國家及上級的各有關法規、條例、制度、標準。
3.2工作數量、質量和時限要求
3.2.1每月5日前召開部室例會，按照崗位工作標準要求，檢查上月部室工作，布置本月工作。
3.2.2按上級規定或公司決議及工作權限審閱批辦勞動工資、人事、老干部工作等專業材料。材料到達后，一月內閱批并按規定時間檢查監督執行情況。
3.2.3按上級或公司黨委要求時間參與中層干部的考察、調配、獎懲和培訓工作。
3.2.4每年參與在職中層干部全部公司考察。
3.2.5各類人員增加，收到檔案一日內，按規定的條件審查，職工入公司后20日內提出實習、見習及培訓分配方向。
3.2.6按照專業技術職務工作政策規定時間要求，提出工作計劃，并按規定和工作計劃組織專業技術職務的任職資格審查，考試評審及報批等工作。
3.2.7根據規定要求及時間，組織落實知識分子政策及干部政策。
3.2.8接待職工來訪，處理人民來信能當場解決的，當場解決，否則二周內予以明確答復。
3.2.9每月二次或根據需要，深入部門了解干部職工的思想狀況，幫助部門解決在生產，工作中遇到的有關勞動工資，人事管理等專業問題。
3.2.10每年春節前組織召開一次老干部座談會。
3.2.11每半年召開一次有關部門參加的聯席會議。
3.2.12每月檢查一次老干部工作。
3.2.13每季參加一次老干部活動，重大活動，必須參加，聽取老干部意見，能現場解決的現場解決，否則二周內給予答復。
3.2._按政策規定及時限要求，負責組織落實老干部的各項待遇。
3.2.15每季走訪老干部不少于1人次，了解情況排憂解難。
3.2.16根據需要，組織老干部發揮作用。
3.2.17每年檢查老干部經費的使用情況。
3.2.18擔任過公司級實職的離退休干部住院、出院、病危，一小時內向公司領導匯報。
3.2.19做好員工傷亡的善后處理工作。
3.2.20按月、季、年檢查工資總額、職工人數、勞動生產率、出勤率四項主要專業指標，確保完成計劃。
3.2.21組織有關勞動組織、體制改革等的論證與實施，保證方案優化，根據要求時間組織實施，及時收集反饋信息發現問題及時處理。
3.2.22按上級規定及時間要求，組織全公司工資調整工作，制定實施辦法，提出調整方案，完成上報工作。
3.2.23按上級規定時間組織有關人員進行定編定員定崗編制工作，審查定員方案，定員方案經上級審批后一月內組織人員落實各部門的編制定員。
3.2.24審批各種臨時用工。
3.2.25根據情況和公司安排，每1—2年為一周期，牽頭組織有關部門修訂勞動定額標準，定額水平達到平均先進，崗位定額健全率達到100%。
3.2.26審查勞動工資、人事管理、老干部工作等有關規章制度、辦法，在規定的時間內完成。
3.2.27每季檢查一次勞動保護標準的執行情況。
3.2.28協助有關部室每月組織不少于三次的勞動紀律情況
抽查。
3.2.29按排非生產人員比重不超規定，保證職工人數降低率達到國家一級企業標準。
3.2.30每月檢查一次勞動工資報表。
3.2.31年末審閱簽發勞資人事科各有關專業工作總結、匯報材料等。
3.2.32針對部室工作人員的具體情況，做思想政治工作。
3.3協調配合。
3.3.1主要協調人力資源部各專業工作和各專業與公司其它部門的工作。
3.3.2做好職工培訓及配合工會、安監、生技等部門做有關勞動保險，勞動保護、生產計劃等有關工作。
4檢查與考核
4.1本標準由分管領導負責檢查與考核。
4.2考核內容為本標準規定的職責和工作內容要求與方法部分。
4.3考核結果與當月獎勵效益工資掛鉤兌現。
本標準由人力資源部負責解釋。
人力資源部經理總結 篇15
來大學之前，我就暗下決心，在大學我一定會學得比高中努力。原因有四：
一、高考的失利使我未能進入我中意的大學——北師大;
二、高中的應試教育使我的興趣與學習不能比較好地結合起來，再加上意志不夠堅定，導致高中學習不夠刻苦，也不夠快樂，浪費了不少時間和機會;
三、大學是一個相對自由的環境，可以較自由地選擇自己喜歡的學;
四、大學有好的老師，大量的圖書，平時很難接觸到的設備，較好的學習氛圍，不找住機會努力學習，對不起自己啊!
以上是我對學習比較狹隘的理解：理論知識的學習。在大學呆了(應該說郁悶了)一兩個月后，我的想法有了些許改變，明白了大學需要學的有很多，如：如何更有效率的學習，如何與人相處，如何將理論知識應用到實踐中，如何認識自己，如何認識世界……(對了，還有一點，如何……)所以，我還算迅速地重新設定自己的四年目標：大一，盡可能多的參加各種自己比較感興趣且還算有意義的活動和比賽，因此，我積極地參加了科普知識競賽(運氣不錯，我們隊冠軍)，學校的冬季7500越野賽(好像是第六)，我們學院的辯論賽，機電學院的“筷子制天平”
大賽(我的比較不起眼，但是最能承重的，那天高興得感冒了)，幾次學校募捐，此外，為科協辦各種活動做了些打雜的工作，比較遺憾的是現在協會中還有很多同學不認識。大二，我將會把主要精力放在學習上，為大四的考研做準備，而重點又將放在數學(我暗戀著她，雖然她還不懂我)和英語上(我試著愛上她，可惜決心不夠大)，因為我深知這兩種語言的重要性，一個是上帝的語言，一個是能讓我更好到去讀懂上帝的語言的語言。就考研將，它們的重要性也是不言而喻的。至于大三大四，在繼續大二的前天下，得更注重專業知識的學習，畢竟之后吃飯很可能就靠它了，當然，也是考研的重點。
談了計劃和收獲，自然得再談下頹廢與不足(確實找不到對稱的)：
一、這是我最受不了自己的：原計劃大學每天晨跑或晚跑至少三千米，結果累計也才堅持了一個多月，離之前定下目標：跑六千不喘大氣，體重達到105，四塊(好像本應是六塊)腹肌
能比較明顯，胸肌能隱約可見，可現在差得太遠了。
二、性格能更開朗些，能比較好，計較快的融入其他小圈子，這一目標也基本沒能實現，不過這屬于抗戰級別的，得持久作戰。
三、這是最嚴重的問題，我居然沒能養成一個適合且屬于自己的學習習慣，整個學習過程急躁、無規律，作息時間也老變，沒有找到那個屬于自己的最佳睡眠時間(又想痛罵那些睡眠學家，每個人的睡眠時間本就不同，用些人睡四小時就ok，有些得睡八九小時，整天呼吁人們應該要保證八小時，還不如研究些方法能使人們找到自己最佳睡眠時間，不過這似乎比較難，所以嘛……)。而無規律約等于頹廢，這就是時不時生活頹廢的一大原因;
四、比較“鄙視” 自己的一個，從開學第十周開始計劃每周六去西安一所高校看mm的計劃居然一個也沒實現;
五、最后，再回到主線——學習上，因為沒有好的學習習慣及未能較好的處理學習與各種課外活動的矛盾，導致這學期的學習目標一個也沒達到，之后在學習方法和學習態度上得多加注意啊……
人力資源部經理總結 篇16
1.通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息。
通過公司的新員工入職培訓，我可以對公司的企業文化、管理制度等有初步的了解。
2.請教老員工，與老員工交流。
通過和老員工的交流，可以了解公司的發展背景、發展路徑等，熟悉公司的發展脈絡。
3.在征得人力資源部經理批準的前提下，從文件檔案室調閱有關公司愿景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的文件資料。
4.在征得人力資源部經理同意的前提下，到企業內刊主管部門查閱企業重要內刊及最近一段時間的內刊文章，進一步了解企業的愿景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務等。
5.查閱公司所在行業協會發布的重點刊物和外界相關主要媒體對公司的報道，來了解行業發展情況、企業在行業中所處的地位以及媒體公眾對企業的看法等。
五、深入認識和領會自己的工作職責。
了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置。
1.查閱人力資源管理的相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。
2.在征得人力資源部經理同意的前提下，查閱人事主管的職位說明書，并就其中載明的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和人力資源部經理進行溝通。
3.同時，還需要了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中載明的相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通。
六、在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。
在了解了公司的愿景和發展戰略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。
目前公司發展情況良好，我希望在新的一年里，公司能夠頂住金融危機的壓力，開創公司更美好的前景!當然只有希望是沒有用的，只有自己不斷的努力，才會取得成績，這些年來，我已經知道了很多很多，公司發展的前景并沒有想象中那么的良好，稍有不慎就會出現重大失誤，這也是我多年以來一直很注重的事情。不過我相信，只要肯努力，機會就會來到你的身邊!
人力資源部經理總結 篇17
20xx 年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
一、人力資源基本情況。
截至20xx 年1月31日股份員工人數2499人(含精美特695人)，其中公司總部4人，xx公司674人，中心439人，分公司34人，xx公司48人人，xx公司299人，xx公司695人。結合新《勞動合同法》，完成了全員勞動合同的簽訂工作。
二、積極推進人力資源管理制度建設
基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司總部根據公司管理體制的總體要求，已經完成薪酬管理辦法、員工培訓辦法、人力資源管理辦法、員工考勤管理辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。以上辦法已正式頒布并在施行中。
三、為適應公司戰略和員工個人發展需要，公司人力資源招聘、開發與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司總部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
精心組織，認真做好各類招聘和培訓工作。20xx年招聘應屆大學生5人，公司新增人員46人(不含應屆大學生)。對新招應屆大學生進行上崗培訓，為期期2天共5人參加。工程公司舉辦各類技術培訓班12次，48人次參加了培訓。參加政府主辦的五大員、建造師、安全生產等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
四、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。
根據公司總體信息化建設部署，為充分發揮公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求所屬公司借助公司K3系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時，為配合人力資源管理信息化工作的順利開展，人事部正在根據公司架構變化進行K3資料的相應調整，該系統分為人事管理、薪酬福利兩大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
五、完成公司專業技術職稱申報工作。
人事部積極同貴航專業技術評定部門聯系，圓滿的完成了公司專業技術職稱評定工作。20xx年報正高級職稱2人、高級職稱17人、中級職稱16人。
六、圓滿完成年初生產基地開業慶典和工作會議的后勤組織工作。
人力資源部經理總結 篇18
20_年的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數對比：
相比于上一年度，員工總數增加13人，約12。5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。20_年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20_年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1。4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數據分析。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36。02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20_年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20__年—20_年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16。01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90。38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99。9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61。76%。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61。7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20_年入職的新員工。
改善措施：
(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。
三、培訓工作總結。
20_年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20_年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織。
1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20_年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、 配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。
企業文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。
人力資源部經理總結 篇19
20xx年是人力資源部的豐收年。這是人力資源管理從事務性管理向現代人力資源管理真正轉型的一年。的正確領導下,集團公司的領導人,在有關部門的正確指導下開發區內,與公司各部門的大力支持,并與部門的全體員工的共同努力下,我們部門密切關注集團公司的發展目標和“團結、務實、發展、創新的企業精神,勤奮學習,積極工作,并共同努力，更好地完成上級及公司領導交辦的各項工作。現將20xx年工作總結如下:
對所有員工進行培訓，提高員工素質
現代人力資源管理是幫助公司提高員工的素質和技能，面對不斷的變化，實現公司的戰略發展目標。這就需要創建一個企業文化網絡——最大的互聯網秘書資源網絡，讓所有的員工都能理解它。為此，人力資源部門加強了制度的完善，修訂完善了勞動人事管理制度，頒布了《員工手冊》，并根據員工的需要制定了詳細的員工培訓計劃并組織實施。培訓持續1個月，學員40x人，每人參加軍事訓練20小時，理論知識講座60小時，參觀3小時。參加者已寫了約1000字的培訓經驗，并表達了他們的熱情和優質的服務，以支持公司和積極的工作。通過對x x節的檢查，員工的綜合素質和整體服務意識有了很大的提高，整個員工培訓取得了良好的效果。
主動學習與創新
在人力資源管理方面和發展,為了進一步提高人力資源管理的基礎性工作,我們部門在加強固定崗位的有效組合和固定人員、人力資源培訓和發展,人力資源管理信息化和人力資源管理體系建設,不斷開發人力資源管理人員的視野,掌握人力資源的動態情況,吸收國外先進的人力資源管理理念，進行人力資源管理的改革與創新。形成了人力資源管理人員“學習、積累、總結、提高”、“專業勤勉”、“82”工作學習理念的月度會議制度。在思想上，我系全體同志充分認識到學習型企業的深刻意義，積極學習“三個代表”重要思想，積極參加市、區有關部門組織的各項培訓活動，同時充實了思想。為今后各項工作的順利開展奠定了基礎。
人力資源的管理和分配
今年，為了使公司利益最大化，針對我們旅游行業在不同的季節，不同的崗位有不同的人的需求，我們部門及時合理的調配人員，確保每個崗位的有序運行。
首先，在年初，我們部門及時完成了對彭婁子和石泰子兩個孩子的就業工作。與x年蓬婁子、石泰子的子女簽訂勞動合同;
第二，根據開發區人事局的要求，對技術等級證書進行了變更，合格的x員工晉升為初級職稱;