2024年人力資源工作總結(精選30篇)
2024年人力資源工作總結 篇1
進入社聯人力到此刻已經有一年了,我們也開展了各種各樣的形式豐富的活動,有一開始就接觸的全員培訓,到后面的三色激流發展論壇,《鷹翔》計劃精英拓展營,社聯九周年晚會,社團的換屆工作,新會長聘任儀式,培訓平臺項目書。大體來說,從開學到此刻,人力資源部給予了我們干事各種各樣的學習甚至展現自我潛力的機會。更重要的是人力資源部的內部比我想象中和諧的多,部長、主管、干事能很好地打成一片,這樣一來,能讓我們的工作能夠更加順利地展開,同時也能讓我們的關系在每一次的工作中得到加深,鞏固。常言道:和諧的工作環境能讓工作事半功倍。
因此,在如此的一個氛圍里面,我們的潛力很大程度地得到了提到。就如我來說,從一開始連策劃書是什么東西也不懂的小女生,慢慢地學習,慢慢地經歷一次又一次的活動,到此刻,已經能夠很好地策劃一份方案,能夠對別人甚至自我的方案加以大膽的評析,發表自我的意見,甚至是完善里面的各個方案,每一個執行點,同時,我也學會了如何很好地控制活動中的狀況,進行突發性的危機處理。就在這樣一次又一次的訓練之中,我們的潛力得到了很大的提高,我們的膽量也逐漸的增大。也許你會說,潛力只是一個十分廣泛的名詞,也許你會說,你此刻學到的寫策劃書的潛力,你以后在工作中必須能用得到嗎,浪費這么多的時間是為了什么……應對這樣的疑問,我所能夠做的就是十分肯定地告訴你,我的選取是對的。在社聯人力里,我不僅僅僅是得到了文秘工作的潛力,我不僅僅僅是得到如何開展一個活動的潛力!我所能夠得到的,是從書本上無從學到的,是不加入如此的一個組織就無法學習到的潛力,包括為人、處事。我相信,在那里學到的,并不必須全部都是日后我工作所能用到的,但是,我能清楚地認識到,此刻學到的,必須對我此刻,甚至未來有莫大的幫忙。
盡管是搬搬凳子,吹吹氣球或者只是單單做一些現場布置的基礎性工作,又如何?基礎性的工作也有值得我們去思考,值得我們去費勁的方面。在生活上、在工作上,應對不想做的,我們就應轉變心態,與其忍受面前的工作,不如好好地享受它,那會是別一番的滋味;而應對自我想做的,又有潛力去做的,我們就就應主動地爭取機會,用心地施展用時間和精力學習得來的知識,讓活動有你的加入而更加生輝。
別人都說,大一的任務是不掛科。但是,在我看來,在不掛科之余,在我潛力之內,我期望我能更好地抓住時間,抓住機會,更好地做好秘書部里面的工作,更好地學習前輩、同學甚至是師弟師妹們教給我們的每一樣知識,在學會在做事之余好好的思考問題,積累工作經驗,而不要當了干事就只是會干事情的,因為說實在的,很多事情都是經驗之談!到了日后,讓這些知識更好地運用到我們的活動中去,甚至是傳承下去。‘
而對于我,在學習上,是做到不掛科,但是這顯然是不足的,從進入大學,適應大學,加上學習和人力的工作,這占據了我大部分的時間。而且以后的學習科目會更加的難,學習的任務加重了,對于如何在秘書部里面更好的學習新的知識,展開新的實踐,還有處理好各種人事的關系,這對于我來說,都是挑戰!都是我就應勇敢地去應對的!都是我就應全心全意去付出的!
之前的期末考試,我因為專業的考試時間比較靠前,而失去了參加會長聘任大會工作的機會,算上這一次,整年的會長聘任大會我都缺席了,感覺很對不起大家。老實說,那時候除了會長聘任大會的第二天要考無機化學以外,我其實很害怕大學物理會掛的,所以那時候的三色激流的社團承辦通知也是拼命寫出來的,幸好這個通知沒有什么大礙,長吁了一口氣,太好了。也幸好珊珊在后期調整了一些剩余東西,不然這個通知就累贅得見不得人了。三色激流到此刻還是沒能出到什么完整的方案,真是慚愧。但是我們從收到的報名表中卻得到了很大的啟發,相信在之后的日子里面,我們接棒了,會把三個激流,鷹翔培訓營,理事會等各個工作都做的很好,絕對不會讓大家失望。
我們就應用心地應對各個方面的事情,把大一的那一份熱情延續下去全力以赴,做到最好!
2024年人力資源工作總結 篇2
XX年的工作已經圓滿結束,在本年度的工作當中,公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統,確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化。
1、公司基本人力狀況分析
年底對公司基本人力狀況進行總結,包括各部門的人數對比,學歷結構分析,性別比例構成,司齡結構分析及年齡結構分析。
2、各部門人數對比
相比于上一年度,員工總數增加13人,約12。5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心,故減少;研發部由于部分項目暫時擱置,人數減少。XX年公司的重心在運營,產品運營部員工人數增加,達員工人數占總人數的56%。
3、學歷結構分析
公司77%以上的員工都是本科以上學歷,總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上,XX年度招聘的新員工,除部分設計崗位,其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部,中專及中專以下學歷只有個別,其中一名是行政的保潔員。
4、司齡結構分析
我司平均司齡為1.4年,反映出公司正處于成長階段,1年以下的員工人數占48%,且主要集中在產品運營部,因為公司工作重心的調整,產品運營部今年增加的員工數比較多,流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看,分布較穩定,沒有明顯的流動,說明公司發展的基本層面還是較穩定。
5、年齡結構分析
公司平均年齡不到27歲,且都在40歲以下,比較年輕,充滿活力。公司年齡結構中,30歲以下員工占很大比例,為84%,主要集中在產品運營部,而且都是本科畢業的大學生,公司將加大培育力度,作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%,大多為各部門的核心員工,中堅力量,以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成,公司中高層管理人員學歷都較高,他們正自在人生的黃金年齡,人生觀價值觀都趨于成熟,可以加強企業文化的熏陶,建立傳幫帶的人才培養機制,促進公司發展壯大。
6、性別比例構成
公司男女比例差距非常大,男性員工占88%,女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部,總經辦高層管理及研發運維等技術部門,均為男性員工。
制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃,按月做出預算及工作計劃,提前完成了公司年度總目標。
2024年人力資源工作總結 篇3
一、人事人力資源部管理工作總結
企業發展的最終目的是為了爭取效益,獲得利益化,而人員過剩將是企業沉重的包袱。按照年度工作目標,通過調整機構設置,利用競爭上崗和優化組合的方式完成了定編定員,基本達到的機組與人員配置,使人事改革走上了健康發展的道路。
1、合理調配現有人力資源,以達配置
按照《公司20xx年度管理機構設置》,圓滿完成競聘上崗、優化組合及空編、缺編單位在公司內部的招聘工作,將管理部室、車間從21個精減到了15個,分流人員68人,由年初的615人精簡到現在的547人;并根據公司生產經營情況及時合理調配人員,確保了生產經營工作的順利開展。
2、采取三級管理考核辦法,做好各單位人員人事評價工作
為進一步合理開發和利用人力資源,積極營造一個良好的用人環境,建立靈活的用人機制,采取三級考評管理辦法(自評、互評、領導評價),按照思想品德、工作能力、工作態度、工作績效四項考評標準,先個人自評;后員工之間互評,互評后經所在班組匯評;最后由員工所在部門個人工作總結匯總終評,按照有條不紊的程序對公司員工進行綜合素質評價,評價共計463人次。
3、勞動合同管理
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議,為充分利用和發揮勞動合同的作用,遵循平等自愿、協商一致的原則,根據公司員工人事評價結果及《勞動合同簽訂意向表》,對生產、技術、管理骨干采取長期(5年)合同管理,對生產工人及其他工作人員采取中期(3年)、短期(1年)合同或不再續簽合同的管理辦法,積極開展工作,確定了合同年限,按照先個人填寫《勞動合同簽訂意向表》后部門填寫意見,最后公司依據員工人事評價結果及部門填寫意見,確定勞動合同意向,反饋本人,共確定續簽勞動合同554人次,其中:①續簽長期合同136人次,續簽中期合同222人次,續簽短期合同196人次;②不再續簽合同18人次,針對公司其他人員在續簽合同的過程中,遇到不少問題和困難,通過座談、個別談話、多方聯系等大量工作的開展,于6月底根據確定的合同年限圓滿完成1108份合同文本的填制及審核工作。為確保無遺漏,特請勞動部門前來公司進行全面鑒證。
通過本年度勞動合同續簽個人工作總結,首次將勞動合同的簽訂年限改為差異年限,即改變建廠以來一直延續的所有員工簽訂合同年限一樣的慣例,將合同期限改為一年期、三年期和五年期,對工作責任心不強、業務水平欠缺的部分員工不再續簽,充分發揮了勞動合同的嚴肅性,使明確了崗位的重要性,這對很多員工的觸動很大,通過這種形式,使每位員工都認識到,并不是企業效益不好才減人,企業的人員增減用勞動合同的形式來確立,只有雙方都達成一致,勞動合同才成立,本次勞動合同的簽訂激勵了員工積極上進、愛崗敬業的主人翁意識的總結,改變了續簽合同是走形式、走過場和進了電廠門,就是電廠人的傳統思想,打破了國營企業的大鍋飯、終身制現象總結。
4、改革內退人員管理
為充分調動在崗職工工作積極性,經充分討論,對內退人員工作安排及待遇作了重新調整,為傳達第四屆一次職代會會議精神,做好正面引導和宣傳,加強與內退人員的溝通,同時讓內退人員了解目前公司煤炭緊張、生產經營壓力較大的嚴峻形勢,利用五一放假期間對內退人員進行走訪達50人次。同時根據公司領導要求,做好了與公司內退職工子女的座談工作,達10余人次。并按文件規定按不同年齡段按比例調整了工資,并有1人自愿回公司上班。
本次對內退人員的管理改革意義重大,不僅使內退人員認識到公司面臨的嚴峻的市場考驗,爭取了他們對公司的支持和理解,達到了維護公司聲譽和穩定的目的,更使廣大在職的干部員工增加了危機意識,也充分認識到只有工作和貢獻才是獲得收入的合理途徑,加深了在職員工的愛崗敬業意識。
5、出臺優惠政策,鼓勵員工自謀職業
為促進員工的合理流動,鼓勵、支持部分職工自謀職業,結合公司生產、經營實際,在原有的基礎上出臺了新的辭職管理規定,鼓勵員工自謀職業。同時遵循平等自愿、協商一致的原則,及時做好了調動、辭職及不再續簽勞動合同人員工作。本年度解除勞動合同65人次,其中辭職35人次調離30人次。通過一系列措施的出臺和實施,達到了精簡人員、提高效率、合理分流的目的,企業輕裝前進,有利于下一步的發展。
6、加強勞動保護用品管理
為加強勞動保護用品的管理,提高員工的自我保護能力,在原有基礎上重新修訂《勞動保護用品管理辦法》,進一步規范了勞動保護用品的發放程序及使用管理,減少了庫存,提高了資金利用率。主要是做好工作服的發放、定期季度勞動保護用品的發放、安全帽的統一配發等工作。
2024年人力資源工作總結 篇4
20_年個人工作總結暨20_年工作計劃
一、個人工作情況:
一年內的工作感覺繁瑣、忙碌,但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事:
1、統計分析崗位需求。了解公司的缺員情況,隨時掌握人員變動狀況,定期對
入職人員做分類統計。
2、搜尋并聯系緊需人才。每天查看人才網、公司郵箱,篩選求職者簡歷,聯系
合格者面試,并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯系。
3、協助辦理員工登記、入職手續。
4、更新、完善人才庫。定期掌握公司人才信息,做好人力合理安排工作。
5、準確無誤的完成了公司上市審計工作的資料準備,準確無誤的完成了公司準
入資料的準備。
6、今年招聘錄用199人、儲備各類人員248人、淘汰207人、離職78人。
7、組織協助參加了中秋晚會,園區聯誼晚會
……
隨著對工作的熟悉我接觸了更多更有挑戰性的工作,如員工培訓、活動組織、招聘會等等,但是對于我來說,目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧,在我熟練掌握各項工作后也許會發現,今天看似有挑戰性的工作也不過如此。
二、個人經驗總結:
1、對個人來講應該在認真工作之余加強學習,不斷提高自身專業素質,才能面
對更大的挑戰,也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會,扎扎
實實做好每份工作。
2、做好長期人員儲備工作。便于及時用工時的人員招聘。
3、做好新進人員培訓工作是有效杜絕安全事故的最好方法。
4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。
三、個人不足之處:
1、處事態度和方法的不成熟,有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠,或者
還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題,以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。
2、不夠自信。自信需要底氣,底氣源于資本,只要我不斷的總結經驗,不斷的
學習提高,我相信一定能建立良好的自信心。
3、表達溝通能力需要提高。雖然我不以為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧
但是也不否認,語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點,起碼在溝通上是一種障礙。
四、個人明年計劃:
隨著新廠區的完工投入生產,20_年人力資源中心的責任將更加沉重,人力資源中心一定安排并實施好新的一年的工作計劃,用實際的工作業績來說話。
1、提高自己的職業素質、做事以合法、合理為原則,以公司利益為出發點。
2、企業文化的傳播者,使自己的專業水平提升更高水平,提高溝通、協調能力。
3、加強戰略分析能力,因為平時大部分精力用在人員招聘、考勤核算、等日常
事務性工作上,沒有時間去考慮更多戰略層面的問題,缺乏系統的思維。
4、保持永遠戰戰兢兢,永遠如履薄冰的心態,這樣才不會落后。
5、制度執行方面堅持原則,同時能主動完成份內份外的工作,承擔責任。
6、永持三顆心:一是顆公心。必須保持一種公正、公平的心態,放棄小我,保
全企業;二是一顆愛心。對每個問題的特點、背景、心態,以幫助員工解決問題的態度去解決問題,才可能獲得更圓滿的結果;三是用心。作為一個行政部門,做事較其它部門瑣碎煩雜,保持用心,往往更容易專注而釋然。
7、為企業創造利潤,為企業降低人工成本,講求時效。
五、對公司的建議:
1、制定提案改善制度,調動各層員工的工作積極性、創造性以節約資本、改善公司產品。
2、合理使用“建議信箱”,鼓勵員工積極提出建議。
3、加強企業文化的宣傳力度,讓企業文化深入到每一位員工的思維中,思維決定行為,行為養成習慣。
4、重視在職教育培訓,一個好的在職培訓系統會使每一位員工提高工作的激情,提高員工的忠誠度。
5、績效考核正確使用,不能使之成為形式。
6、明確激勵制度,如做完本職工作以后對其做其它的工作應鼓勵,這樣有利于提高工作效率。
7、崗位職責明確,讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責。
8、定期組織一些活動(出游、晚會、聚餐),這樣可以增加員工之間的交流,使整個團隊保持和諧。
最后,祝愿公司在新年里一帆風順,一年更比一年好。
2024年人力資源工作總結 篇5
XX年度匆匆逝去,我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒,所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業春天的早日到來,值此辭舊迎新之際,我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結,同時也作為個人的述職報告,一并向大家匯報。我部門的工作是以XX年度人力資源管理工作計劃為基礎,并配合公司的工作重心逐步開展的。現將今年我們完成的工作總結如下:
一、公司人力資源管理體系的建立和完善:
1、公司組織架構的完善及人員編制的確定:
人力資源部于XX年年初就劃分、明確了各部門的組織架構,分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制,從而初步確定了公司的定員定編,并且不斷依據實際情況和工作重點,有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整,以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置,最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立:
20xx年,隨著公司的發展,各部門崗位需求較多,及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫,因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始,通過網絡招聘、現場招聘、校園招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總人數為120人,直至20xx年12月31日酒店總人數增至157人,累計入職人員62人,轉崗至集團其他部們人員5人,離職人員20人。
我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義,所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言,規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司管理制度匯編》、《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經過兩次廣泛征求意見,四次修改、完善,人力資源部已全部統一匯編整理完畢,只需組織討論通過,即可印發執行;公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。
3、人事管理體系的確立:
人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時,也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度體系,并在公司領導的大力支持下于XX年XX月起成功地實施了新的薪酬制度。
②為系統配合公司新的薪酬制度,制定了公司績效考評制度草案,現正在進一步調整和完善過程中,XX年將正式付諸實施。
③重新修訂了《員工手冊》。
二、公司人員招聘工作:
XX年是公司高速發展的一年,是公司人員流動較為頻繁的一年,也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里,公司的空缺崗位多,人員需求多,要求員工到崗時間緊迫,故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。
在XX年人力資源部先后參加了八次現場人才招聘會,其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次,社會反響巨大,招聘成果顯著,不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才,而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。
公司在XX年共入職員工92位,分布于公司34個崗位,同時公司全年離職員工22位,目前公司人員規模已達到118人。
三、員工的培訓工作:
公司員工的培訓和培養工作,對公司未來的發展起著重要的作用,這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題,管理制度建立和人員招聘工作占據了人力資源部絕大部分的時間,故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次:一次是XX年XX月XX日公司現有基礎管理制度的培訓;一次是XX年XX月XX日組織學習余思維教授關于職業經理人的基礎管理理念的培訓。
為了實現威盛公司的順利發展,扭轉其快遞業務管理監控不到位和無法控制成本的局面,我們積極配合威盛公司,從人事管理方面給予大力的支持,威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案,耐心細致地做好說服解釋工作,依法辦事,合理把握政策,嚴格控制解除勞動合同的補償尺度,出色地完成人員分流工作、先后精簡分流310人,補償僅花費10萬余元,大大降低人工成本費用支出,真正做到了妥善分流和平穩過渡、
四、日常人事管理工作:
我部門在完成上述工作的同時,充分發揮了本部門的基礎職能作用,在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之,在公司市場籌建的一年中,人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則,樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象,在員工中起到了積極的管理引導作用。
當然,在一年的工作中,我部門也存在一些不足。主要體現在:
1、在管理制度體系的建立方面,光有好的想法,而沒有加大推進力度,導致有些工作沒能按時完成;
2、在各部門的工作協調力度方面,還有待加強;
3、招聘工作中,對個別人員的素質把握上有待提高;
公司正處在騰飛階段,XX年我們部門將會面臨更大的挑戰,我想這也是一個鍛煉的好機會。最后,祝愿公司在新年里繼續創建新的店面,拓展知名度,業績節節攀升,一年更比一年好!
4、在員工的培訓上未能投入更大的精力,導致培訓工作沒能系統地組織展開。
綜上所述,XX年度人力資源部的工作是較有成效的一年,作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用,我們決心不斷發揚自身的優點和經驗,改進自身的不足,為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。
2024年人力資源工作總結 篇6
20__年全年工作感慨萬千,新的一年也即將來臨,做好20__年工作總結尤為重要,也為自己工作做一個全面分析及認識,較好的促進個人20__年工作的順利開展。
20__年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年,自己20__年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃,切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務,在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作,主要開展以下工作:
招聘工作:積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主,全方位及多渠道整合內外資源,盡全力做好招聘工作。20__年2-12月招聘入職94人。
一、招聘的成果:
1)積累了較大的儲備人才簡歷,1000余份簡歷,充實我公司人才儲備人員數目,20__年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人,為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道,建設公司渠道維護開發思想,還得不斷維護、摸排、調研,在必要時侯投入資金與時間,效果就會明顯。
3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢,在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱,人員流動性大,導致許多崗位招聘較多,公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足,對外人力資源成本上漲,導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20__年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規范:20__年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試,在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行,從一開始嚴格把關,做到心中有數,讓一部分不符合人才篩選出來。規范招聘流程組織,初試、復試、再復試以多次面試再上崗,減少招聘的風險,確保人員穩定,下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設,以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道,增進新的渠道。20__年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外,積極的拓展渠道開發與建設。
A)針對網絡招聘:調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站,并取得網聘第一手信息。并及時調研:58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網,趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷搜集面,以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳,及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好,也是最常用辦法;
B)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查,取得一手樣報及價位,為以后招聘做好基礎。20__年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告,以短期內取得效果最為明顯。
C)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會,與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜,穩定輸送高校畢業生,做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊,在工作一線表現優秀。
(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程,積累招聘面試經驗。20__年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平,為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
(4)積極與3-5家職業介紹中心合作,為公司推薦人員,確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(5)公司目前存在招聘的難點:現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格,也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題:3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏,比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘,并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈,重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題,是牽扯到許多問題的最終結果。
(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比,也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
二、培訓工作
20__年培訓工作主要堅持公司育人理念,培養公司復合型人才為己任,重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操,掌握現代管理知識與能力,為工作開展注入活力。20__年3月份下發培訓安排,嚴格依據培訓計劃執行。20__年培訓60余次。20__年培訓方面主要開展以下工作:
(1)繼續保持與高新企業大學合作關系,做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓,舉辦42余次,也及時通知汽貿及大統公司人員參訓,確保培訓效果及安排
(2)積極組織新員工入職培訓2次,較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解,融入公司集體及團隊生活。
(3)中干管理知識培訓10次,開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識,對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
(4)舉辦員工內訓課程8次,針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座,激發員工掌握新知識、新思想,合理應用知識及針對性培訓,起到一定效果。
(5)對外合作方面:積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司,20__年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等,積極探索我公司培訓實際與對外課程設計,取得一定效果與進展。
(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查,使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問題:
1、對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發執行慢,培訓管理能力需加強,對各單位及各部門培訓的監管與指導不力,未做好培訓工作的調研與研究。
2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理,體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發,未形成課程設計團隊,確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。
3、經費投入不足,必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理、社保管理方面:
20__年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革,確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算,逐步規范及步入正軌。目前存在問題:
1、核算不及時,有時不能保證發放時間。這個問題較多,在流程上規范,及時規范各部門上報資料時間及質量,必要納入考核及財務轉款時間縮減等
2、薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題,在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下,需改革薪酬結構及明確薪酬體系,實現薪酬激勵作用
3、規范薪酬增減及核算程序,確保出錯少、漏洞小。
4、大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算,確保用工成本合理化、規范科學化。
社保管理工作方面:
一)主要針對社保主要是年審工作,在年審過程中實現順利通過,11年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程,從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司社保專管員,基本流程已經上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態,為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業務知識學習,參加社會保險培訓3次,積極與社會保險管理基金人員學習,利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識,不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
問題:
1、20__新的社保法頒布,新的政策出臺,將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報,為公司節約資金將是一個難點。
2、針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。
四、個人成長方面:
個人20__年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自己許多工作不足及成長的機會。
1、20__年招聘工作有點難,都想去放棄,但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果
2、利用機會較大的提高自己知識專業能力。個人熱愛學習,公司也給與較大平臺。20__年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程,讓自己建立了龐大思維及空間,為工作注入較好的思路。
3、人力資源部門接觸的人不較多,自己在20__年較大改善自己說話方式及溝通能力,在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4、加入西安人力資源俱樂部,及許多專業咨詢網站、QQ群增加了自己的眼界,擴充了自己的HR知識,結識了HR同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優秀理念搭建許多平臺。
五、對于公司的人力資源建議:
1、中國企業已經進入戰略人力資源管理階段,最大挑戰首先是來自于企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度,企業高層只是有意識,但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足,如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關鍵
2、重視團隊的建設及打造,對人力資源部門有必要給予資金或人員投入,這將是對于企業未來的投資。
3、規范公司管理行為及人員素質,建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。
20__年即將過去,留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標,在不斷提高自我工作能力、工作績效,在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。
2024年人力資源工作總結 篇7
20xx年是收獲的一年,是我們飛速發展的一年。今年,本部門在公司領導的正確指導下,在全體員工的共同努力下,緊緊圍繞公司創業、創新、創造的“三創”主線,努力學習,積極工作,同心協力,努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。
一、積極學習,不斷開拓
在思想上,我部同志積極學習了“三個代表”的重要思想,積極參加了委組織“植樹”和中心組織的“兩思”教育活動,并結合本職本崗的實際進行討論,不斷提高認識,做好工作;組織參加了“市一年一小變”成果展覽,參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國56周年的文藝演出;出版了公司黑板報期;組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試,全部成績優良。
二、考核工作方面
認真做好公司干部職工的績效考核工作。在完成的年度考核后,繼而進行了第一季度的工作考核,在公司領導的帶領下,參加了每個部室的工作小結,了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求,促進了各部室的工作開展。
三、人力資源的管理和調配方面
1、為了實現中心對服務公司的“減員增效”的目標,先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔,使服務公司的臨時工大幅減少人;同時重新調整核定臨時崗位的設置,使原來多人的臨時工隊伍減至_人,并與之簽訂了勞動合同;為了充實加強公司的綜合檔案室管理,返聘的一名優秀的退休檔案管理員;及時為公司_名同志辦理了調入公司一系列的手續;給產業服務公司的_名職工簽訂了勞動合同,保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。
2、草擬公司機構改革和部門調整的方案,制定了各部門和崗位的職責,在公司班子的領導下,組織實施雙向選擇上崗,一定程序調動職工的積極性和創造性。
3、較好地完成了公司職工度工資標準的調整和職工正常晉升工資的工作,完成了增加職工生活補貼的調整工作。
4、制定實施《公司引進獎的管理規定》、《公司安全防火管理規定》、《公司勞保衛生用品管理規定》、《公司具辦公用品管理規定》。
5、在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛生工作的對外發包工作,取得初步成效。
6、加強了公司的安全防火工作,除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全責任書外,還與進駐的多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。
7、及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核工作,職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高,做好職工公費醫療的辦證、補證、更改醫院等手續。制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》,協助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工(家屬)_人次。
8、按照規定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系列的月度、季度、年度統計報表。
9、參加了在上海召開的全國工作年會,并及時將年會的精神和部、副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工,以推進創新工作。
10、嚴肅認真過細地做好文書工作,一年來,收文、送辦、催辦的文件_份。完成公司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共_份。嚴格執行公司用印批務的規定,為公司把好各種印章使用的關。
2024年人力資源工作總結 篇8
時光如梭,轉眼間20__年已經結束,新的一年開始了,很感謝來自于公司領導和同事對我的關心及工作上給予的支持和配合,本人的工作崗位是人力資源主管,主要負責:招聘與培訓這兩個人力資源模塊的工作,現對工作總結如下:
一、工作總結
1、招聘
為了保證人員的及時到崗,提高招聘員工層次,人力資源部與前三大招聘網站建立了良好的合作關系。招聘工作是人事工作的一個重要內容,需考慮公司的招聘本,各部門的用人要求。在招聘工作中,權衡應聘人員的學歷背景、工作背景、穩定程度等方面的因素,對應聘人員進行初步簡歷甄選與面試,推薦給公司的用人部門,經用人部門面試考核后入職。20__年度成功招聘36名新員工,目前在職31人,員工適崗率超過86%,人員穩定程度相對比較高,目前,__崗位、__崗位、__崗位人員已成為公司核心員工。
2、培訓
新員工入職是了解 不以規矩,不成方圓,入職后,認真學習并深入理解公司的各項規章制度,不僅規范自已的行為,在招聘新人后,給予宣講和指導。讓每一個加入__公司的員工都能盡快了解公司,并融入于這個集體,讓新員工入職后有強烈的歸屬感。人力資源部與各部門負責人溝通,安排本年度培訓課程表,提高員工業務水平,共舉辦培訓20場,培訓約500人次,公司人均課時為:27小時/年,培訓滿意度為92%。
二、工作中存在的不足和明年工作改進建議
1、培訓:
(1)培訓課時不夠,目前培訓周期為二周一次,為了更好的達到培訓目的,在不影響各部門正常工作前提下,年終提前做好下一年培訓計劃;(2)培訓質量有待提高,培訓后要與員工溝通,了解大家的想法與需求,改進方法,加強內部中工作培訓,以業務知識為主,管理知識和職業素能為輔;(3)分公司培訓,總、分公司之間多交流,總公司人員可利用出差時間為分公司人員做相關培訓; (4)采用其它技術手段,引用外腦,聘請專業人士來為大家做培訓。
2、員工關系:
(1)這個明年新的工作模塊,目前公司的員工活動以會餐為主,其它活動較少;人力資源部協同總裁辦多組織公司聯誼、比賽等其它活動,提升企業形象,表達公司對員工的關愛之情,聯絡員工之間的感情,增加企業凝聚力;(2)人力資源部要不定期與員工溝通,了解員工的真實想法與需求,為大家更好的服務; (3)做好與離職員工的面談記錄,控制人員流失數量。
以上是20__年工作情況的匯總,希望領導給予指導,本人會繼續努力,爭取更大的進步。有幸成為__公司的人,是我的自豪,愿意與公司在追求卓越的征程中,并肩努力奔跑。
2024年人力資源工作總結 篇9
根據飯店的統一安排,我在這里向大家進行述職。在座的各位應該絕大部分都認識我,但可能也有極少數的不知道我是誰,還是先讓我作一個自我介紹吧:我叫,現任客房部經理。我是去年7月進入飯店工作的,進入飯店以后,先是被安排到人事部、客房部、餐飲部、前廳部各實習了一個月,后于去年月被任命為人事部經理,至今年月初,由于工作需要調任客房部經理。下面我將進入飯店工作以來的工作向大家作一簡要匯報,請大家對我的工作進行評議,我真誠的希望得到各位領導和同仁的批評和指正。
我本是學工科的,畢業之后在工業企業呆了九年之久,在工業企業里自己得到了很好的鍛煉。從一名技術員不斷成長為一個企業的負責人。能夠成為管理近名員工的企業負責人,雖然曾經也有一定的成就感,心理上也有一些慰藉,但是我深知,自己所呆的地方遠遠無法滿足自身發展的要求,為了追求更高的目標,我一直在尋求機會。時至年月份,區委組織部舉辦中小企業經營管理者公開選拔考試,我毅然的報名參加了,并意外的獲得了成功。在確定去向時,根據自身的愛好,我選擇了飯店,就這樣我義無反顧地跨進了自己向往已久的服務行業,并志在用父母給我的熱心腸來實踐服務的真諦。
初涉飯店行業,我對飯店專業知識一無所知,為了盡快掌握飯店管理和業務相關知識,熟悉飯店的有關情況,我除了上班時間在工作中積極請教外,業余時間我借來或買來相關資料和書籍,認真進行學習領會。可幸的是,進店后不久,飯店即安排我到幾大業務部門實習,讓我親身感受飯店的業務和管理,對飯店各點的情況也可以進行較全面的了解,我充分把握這個絕好的學習機會,及時調整自己的心態,轉換角色,摒棄管理者的身份,深入實際,認真實踐,以高標準嚴格要求自己。幾個月實習后,我感覺沒有白費,我學業了不少的東西。在后來的工作中也充分證明,實習對我從事飯店管理工作確實受益匪淺。
在我擔任人事部經理期間,帶領部門一班人,嚴格執行飯店各項人事勞動管理制度,協助總經理搞好人事勞動管理工作。在選人用人上,堅持標準,不循私情,積極為總經理諫言獻策,選聘合格的人員進入飯店工作,選拔優秀的員工擔任管理職位;在政策運用上,充分發揮自己所學的法律知識,認真研究落實有關人事勞動政策,為廣大員工積極謀福利,合理處理好企業與員工利益的關系,盡量做到企業和員工兩得利;在部門管理上,高標準、嚴要求,部門內的各位成員積極要求上進,各項工作基本都能干得有聲有色。在擔任人事部管理工作期間,同時管理著員工餐廳的工作,在管理中,為了能給員工提供可口的飯菜,我經常聽取員工的意見,關注每一個細節,做好每一件事,用好每一分錢,在全體員工的共同努力下,員工餐廳的工作曾經得到飯店領導和員工的好評。
在調客房部工作后的近四個月時間里,在房務總監同志的親自指導下,在部門各位管理人員及員工的大力支持下,我得到了較好的發展,原對客房管理的初略了解得到了升華。初到客房部,我先從熟悉客房各項管理制度著手,對原有的制度認真學習領會,我深知管理制度在管理中的重要性;同時,積極掌握各項規范,對每一個細小的規范都力爭做到心中有數;在管理中遇到的一些突發事件,及時向總監請教解決辦法,對不太明確的規范,也及時向總監請教,并將獲得的經驗記入筆記本中。
在工作中,我認真實踐自己的崗位職責,做好職責所要求的各項工作,雖然有時因經驗的久缺難以達到完美的效果,但我都盡力去做,力爭做到最好。在嚴以律己、以身作則方面,我盡自己的心力爭當表率,我努力做到不以經理身份自居,不搞特殊化,與同事們同甘共苦。在房態較高的情況下,我經常和員工們一起鋪床、做衛生、趕房間,和領班一起驗收OK房;在會議接待較緊的情況下,我也經常和員工們一道搬移桌椅,布置會場,進行遞茶送水。我真的以為,和大家干在一起,我學到了不少東西,我也感到非常的充實。
其實,以我的專業知識、業務能力和管理經驗,我深知自己不是一個好的經理,我只有以高度的事業心和對飯店事業獻身的精神來彌補知識、能力和經驗的不足。我時時注意自身的角色和形象,秉承更嚴、更高、更好的指導思想,以實實在在干事,干實實在在事的工作作風,嚴格要求自己,認真扎實的干好每一項工作。同時,我深知學習的重要性,我抓住一切機會,向書本學,向老師學,向同事們學,走出去向外學,用科學的理論、老師們成功的管理經驗、同事們現成的業務總結以及其他酒店先進的管理經驗來充實和完善自己。
我經常在想,自己的進步離不開飯店的良好發展,所以我真心希望飯店能有好的發展,好讓自己也有更大的發展空間。對飯店的發展,我想提出以下幾點建議:一是需要完善中長期發展計劃,對飯店三年、五年、十年乃至更長時期內的經營思路作出戰略規劃,艱讓員工有進取的方向,有追求的目標,一步一個腳印的向目標邁進。
二是事例現有資源,充分利用飯店較大的有形資產和良好的無形資產,涉入資本市場,搞好資本運營,來彌補飯店行業微薄的利潤;
三是重視人力資源管理,對原有人事管理從形式到裨進行相應調整,真正做到以人為本,新生人,關心人,樹立為人服務的觀念;把人力當成資本,當成能帶來更多價值的價值,而不只是把人力當成成本,算人頭賬;把人力資源開發放到首位,開發和使用并重,加大員工培訓經費的投入,使員工在工作的同時得到更好的發展。穩定員工隊伍,特別是核心員工隊伍應變成為飯店發展的重要保障;四是加強信息化建設,充分利用現代信息技術,對外宣傳自己的產品和服務,對內增強信息的溝通,實現資源共享。
最后我想說,如果說我所在的部門工作有一定的成績,如果說我個人的工作有點成效的話,這要歸功于全體員工的共同努力,我要感謝我的上級們對我的培養和幫助,感謝各位同仁對我的工作的理解和支持。
2024年人力資源工作總結 篇10
一、200x年人力資源工作總述。
20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態,吸收國內外最新人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人,其中公司本部67人,通驛1288人,廣東新粵300人,實業93人,威盛17人,東方思維115人。
南粵物流學歷情況:截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人,其中博士1人,碩士37人,本科242人,大專202人。
三、通過崗位分析與設置,做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作,加強人工成本控制,根據精干、高效的原則,各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員,具體情況
(一)通驛分兩類進行定崗定員:1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備,力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化,控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點,在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目,對各項目定崗定員工作進行調研,掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設,基本確立公司人力資源管理的制度體系,形成較為規范的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
人力資源部在做好基礎性工作的同時,積極探索人員開發與管理,不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態,經過進一步的研究和學習,對于政策的掌握、溝通技巧方面以及辦事能力上感覺有一定提升,逐步摸索出本部門的一些工作思路。 對xx年人力資源部的工作做如下總結
一、 人力資源基本情況
1. 北京帝園商城在職職工111人,正式職工99人,合同工12 人,女職工60人,男職工51人。離退休職工249人。
2. 在職職工學歷情況:研究生以上2人,本科9人,專科19人。
3. 本年度企業為符合退休條件的職工辦理手續9人次。
4. 本年度去世退休職工1名。
二、 做好人力資源管理的基礎和日常工作
1. 按規定及時辦理了社保登記證更換、工資總額申報工作;按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2. 為公司新調入及招聘的員工辦理勞動用工手續,對于離職調出的職工及時辦理相關手續。
3. 完成核定20 年職工繳費工資基數的工作,按規定核算職工全年收入,合法繳納社會保險。20 年度企業支付的職工社會保險部分費用達92萬。
2024年人力資源工作總結 篇11
一、踏實肯干,完成工作
自從事人力資源管理工作以來,我始終不忘初心,牢記崗位責任,去做好日常工作,崗位工作能力有了較大幅度的提升。我公司人力資源管理分六大模塊包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新,另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作。人員規劃方面,根據公司戰略發展規劃對人員總量構成、流動等進行規劃,包括人力資源現狀分析、定崗、定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。在人員配置上我較好地運用了五大原理1、要素有用原理:沒有無用之人,只有沒用好之人;正確識別員工是人員合理配置的前提。2、能位對應原理:大才大用,小才小用,各盡其能,人盡其才;一個組織一般可分為決策層、管理層、執行層、操作層,配備具有相應能力等級的人來承擔,才能能位對應,提高效率。3、互補增值原理:優化組合,取長補短,才能形成整體優勢,實現組織目標的最優化;互補產生的合力大于個體簡單相加之和,群體的整體功能會正向放大。4、動態適應原理:人與事的不適合是絕對的,適合是相對的,只有通過不斷的調整人與事的關系才能達到新的適合。5、彈性冗余原理:人員配備過程中努力達到滿負荷,但又不能超負荷。同時加大人力資源管理力度,完善勞動人事檔案及合同的管理,為人才評定薪資、績效考核提供合理依據。
(1)先后參與協助完成多個年度的高校畢業生招聘工作。完成了公司20__年-20_年高校畢業生招聘公告起草工作、公司高校畢業生招聘管理實施細則編制等工作,為公司高校畢業生招聘工作提供了政策依據;完成了公司20__年-20_年高校畢業生招聘實施方案建議制定工作,按照實施方案,完成了相應年度應聘畢業生報名篩選工作,為公司高校畢業生招聘工作奠定了堅實基礎;按照人資部領導安排,組織完成了20__屆到20_屆應聘畢業生招聘面試工作。
(2)堅持服務員工,人力資源工作水平得到提高
在當前的社會經濟環境下,企業員工的思想與行為易受外界的影響,同時,部分員工對企業的一些新的管理制度和操作規程存在不適應或抵觸情緒,一定程度上員工隊伍造成不穩定。因為崗位的原因,我有更多的機會接觸到廣大員工,了解到廣大員工的內心想法,堅持服務員工。一是,我注重引導員工設立目標,加強培訓力度,讓員工依托企業培訓體系、實現思想上的轉型,技術上的提高,在提高員工素質的同時,增強了企業的核心競爭力。二是,我緊密結合企業工作需要,我及時對員工績效考核方案和組織績效考核方案進行了修編,建議實行了艱苦邊遠地區補貼等方案,努力在企業創造"干多干少不一樣,干好干壞不一樣,干與不干不一樣"的干事環境,鼓勵多勞多得,讓貢獻突出的員工得到肯定與褒獎。三是,我著力加強對員工的心理疏導。自20__年以來,我先后開展日常輔導、談話、疏導450余次,幫助員工解決現實中遇到的問題,化解矛盾,將人力資源工作做到員工的心坎上。
(3)組織開展了勞動用工專項治理工作。制定了《勞動用工專項治理工作方案》、《人力資源信息核查完善工作方案》,下發了《關于開展勞動用工專項治理工作的通知》,指導各單位按照《勞務派遣暫行規定》關于“三性”崗位的界定相關要求,梳理勞務派遣崗位,結合實際確定本單位《勞務派遣適用崗位名錄》,履行內部民主程序、公示并報公司備案。對勞務派遣用工進行核查統計,對不符合“三性”崗位的,要求各單位依照國家《勞務派遣暫行規定》堅決進行清理規范,截至20__年6月底,清理規范非“三性”崗位勞務派遣用工658人,其中:主業單位清理規范非“三性”崗位勞務派遣用工323人,集體企業清理規范非“三性”崗位勞務派遣用工258人。
(4)組織開展結構性超缺員分析,推進內部人力資源市場建設。一是開展結構性超缺員情況調查,結合各類用工摸底調查結果及人力資源需求預測工作,理清公司用工總量、專業結構及超缺員情況,20__年-20__年連續五年制定并上報了《開展結構性超缺員治理行動解決方案》。二是建立健全內部人力資源市場建設制度。總結試點經驗,修訂了公司《開展結構性超缺員治理行動解決方案》,明確了內部人力資源市場六種配置方式的適用范圍及管理流程。三是加大內部市場信息平臺應用,組織開展平臺應用培訓,分解信息錄入任務,加大人員配置力度,及時匯報內部市場運行情況及成效經驗。
通過從事這些具體工作,對提高自己業務能力和組織協調能力有了很大幫助,激發了工作熱情,增強了友誼,確保了工作有條不紊的向前推進。
二、加強學習,提高素質
理論學習是我們每一名員工的成長立身之本,成事之基。自工作以來,我一直將理論學習作為提高自身素質的重要途徑之一,樹立終身學習的觀念,自覺做到勤學多想,努力增強黨性觀念,不斷提高政治覺悟、歷練政治品質,不斷增強政治定力,做政治上的"明白人"。
(一)是不斷提高理論素養,始終堅定政治信念。在日常工作生活中,我珍惜每一次學習的機會,無論是網省公司組織的各類政治理論講座及中心組擴大學習(視頻),還是支部組織開展的一周一學活動,通過邊學習、邊對照、邊查找、邊整改,不斷堅定理想信念,鑄牢精神支柱。
(二)是不斷增強政治鑒別力,始終保持對黨和人民忠誠。一直以來,我始終把對黨絕對忠誠作為首要的政治原則、政治本色、政治品質,并堅定不移地遵守和踐行,時刻要牢記著共產黨員身份,堅定了一生跟黨走的信念。
(三)是不斷加強黨性修養,嚴守政治紀律和規矩。我把曾面向黨旗作過的"遵守黨的章程,執行黨的決定,嚴守黨的紀律"這段誓詞內化于心、外化于行。自工作以來,一直把政治紀律和政治規矩挺在前面,從不逾越紅線、從不觸碰"高壓線",自覺在法紀和企業的規章制度的框架內想問題、辦事情。
三、正視不足,努力改進
回顧前階段工作,自身還存在以下方面不足,需要不斷改進提高。
(一)文字表達能力還需進一步提高。特別是在文字規范用語和總結提煉方面,需進一步學習提高。
(二)工作不夠大膽,指揮協調不夠。更多的忙于具體業務,沒有將大家作用充分發揮起來,整體合力發揮不夠理想,對工作效果產生了一定影響。
(三)工作創新不夠,效率不高。對公司系統員工管理還沒有一個很好的解決方案,解決問題切入點還未完全找到,自感工作熱情高,但效果不是很理想。
(四)工作上還需戒急戒燥。因為工作急于求成,在具體事務方面,細節考慮不周,造成工作反復。
四、立足當前,真抓實干
今后要重點做好以下幾方面的工作。
(一)組織好高校畢業生招聘工作。針對高校畢業生招聘政策較往年發生較大變化的實際,在前期調研基礎上,借鑒各其他兄弟單位經驗,員工管理處結合公司工作實際,認真梳理應聘畢業生報名信息,制定出了切合實際的招聘實施工作方案。
(二)加強冗員人員政策研究,妥善解決冗員人員安置問題,使定員達標同員工管理工作有機結合。對于各單位定員后的富余人員安置,制定政策,統一解決。結合地市公司層面主多分離工作,推進集體企業實質運作,將管理經驗豐富的富余人員充實到集體企業。對于距離法定退休年齡不足三到五年的富余人員,原則上繼續從事原崗位工作,不占編制或按照并崗、掛崗處理,利用3-5年過渡時間解決富余人員安置問題。清退臨時用工,空余出相應崗位,安置富余人員,從根本上解決人員冗員問題。
隨著社會的進步、物質生活、文化生活的豐富,人們追求的多樣化、需要的多樣化以及思想的進一步活躍,對做好人力資源管理工作也提出了新的要求,未來我將繼續學習人力資源管理理論知識和崗位專業知識,提高自身整體素質,做一名優秀的人力資源管理工作者。
2024年人力資源工作總結 篇12
20_年,在聯社黨委及理事會、主任室、監事會的堅強領導下,緊緊圍繞農村信用社改革和發展的主題,緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線,切實履行部門工作職能,合理整合和配置人力資源,著力提高員工綜合素質,不斷強化企業管理力量和管理效能,在人員不足的情況下,統籌兼顧,合理安排,較好地完成了部門工作任務。
一、堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重,不斷增強農村信用社核心競爭力。提高全轄干部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發展形勢、實現可持續發展的首要措施。今年,我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。一是舉辦本科函授班,分別與南京農業大學、上海理工大學建立辦學關系,組織集中“專升本”復習,重點提高轄內管理人員和業務骨干的文化素質,提升中堅力量的文化層次,參考人數達__人,目前已被錄取__人。二是繼續抓好南京審計學院大專后續教育工作,鼓勵取得大專學歷證書的同志,參加后續課程的學習,目前已有__人通過了全部課程的考試,預計至20__年元月,所有參加學習的__名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯系農村信用社業務經營工作的實際,注重提高一線人員基礎性業務知識和基本操作技能,在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上,與各相關部門密切協作先后舉辦了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業務”、“現金管理及出納業務”等一系列業務培訓班,為了提高培訓質量,先后兩次邀請南京審計學院專業教授來聯社講授,重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員,取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班_起__期,參訓人數達___次。四是積極鼓勵干部員工在崗自學,參加各類專業技術考試,全轄年輕員工參加各類自學尉然成風,全年新取得各等級學歷人員__人,新取得各級技術職稱__人。
二、堅持以創建文明行業為平臺,切實提高農村信用社服務質量和社會形象。20__年我社被評為__市標兵文明單位,同時并授予省級文明行業。今年我們注重把已取得的榮譽作為抓好“三個文明”建設的起點和動力,著力提升農村信用社綜合服務水平。首先以提高全轄服務質量為中心,制訂了目標更高,更為完善的服務標準和要求,進一步規范從業人員的服務行為。第二切實加強文明服務的教育工作,不斷增強“服務是信合人孜孜追求的永恒主題”的意識和理念。第三扎實開展“雙十佳”、“青年文明號”、“群眾滿意農村基層站所”等一系列創建活動。做到年初有計劃,創建有目標,過程有考核,將之融入各項業務工作之中。第四采取多種形式,強化優質文明成效。為了督促檢查日常服務情況,我們采用明查暗訪,電話查詢,走訪客戶以及征詢函等形式,全面考查客戶滿意度,促進服務質量的提高。第五抓細小環節,促整體質量的提高。今年下半年以來,在聯社主要領導的直接安排和參與下,集中力量整治城鄉網點的環境衛生工作,對城區網點進行了兩次全面檢查,并用攝像機進行現場拍攝,“曝光”臟、亂、差的網點和角落,同時對部分鄉鎮網點也進行攝像檢查,有效地促進了服務環境的改觀。第六狠抓客戶投訴,決不姑息遷就。今后共接到客戶投訴_起,涉及人員_人,都分別給予了嚴肅處理,其中下崗_人,處罰_人,并分別通報全轄,以警示大家。
三、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手,促進部門管理的規范化、程序化、制度化。隨著農村信用社改革進程的不斷深化,尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革,現有的相關管理規章的滯后性已顯現出來,對此,我們根據省聯社的工作要求,聯系農村信用社法人治理結構的運行機制,在充分征詢基層各層次人員以及銀監部門意見的基礎上,對本部門的一系列管理制度進行建立和完善,內容涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等,使本部門現行管理制度更具科學性、時效性和針對性。
四、堅持以人為本的用人理念,不斷強化中層管理隊伍建設和優化員工隊伍結構。
1、年初按照聯社黨委的要求,對轄內營業網點主要負責人和內勤主任進行全面綜合考察,并在此基礎上將考察范圍延伸到相關網點的主辦會計。在考察過程中,注意更新方式和內容,從個人政治素質,道德修養、工作能力、工作業績、勤政廉潔等方面廣泛聽取員工意見,客觀公正地對被考核對象作出評價,通過考核對_名綜合考核結果出色的副職主任,提為正職使用,續聘__名內勤主任,新聘內勤主任_名。
2、合理整合和配置人力資源。人力資源始終是企業內部最核心、最活躍和最關鍵的資源。今年,我們一是針對現有員工隊伍現狀,進行調整組合,年內調整人員__人,其中調整信貸人員__。二是把好新招員工質量關,新招收員工__名,其中:大專學歷__人,本科學歷_名,保證了新生力量的質量。
3、進一步探索黨管干部和市場化選聘人才相結合運作機制的具體操作模式。一是初步制訂了《__市農村信用社后備干部選聘辦法》,明確提出了今后提拔任用干部一律采用競聘上崗的方式。二是對聯社機關中層管理人員進行德、能、勤、績、廉等方面的綜合考核考評。三是探索年度基層主任、副主任綜合考核考察的最新模式,擬就了“綜合考核征詢意見書”,將采用無記名方式,全面系統地考核評價基層網點負責同志的綜合表現,不斷完善科學、規范的用人機制和評價體系。
五、以全面履行部門綜合職能為目標,切實做好相關工作。主要是:㈠做好正常的養老保險和醫療保險申報工作。㈡抓好婦聯共青團等社團工作,年內組織全轄女職工健康檢查_次。㈢足額安置市政府下達的殘疾人就業計劃。㈣組織全轄干部員工綜合健康檢查。㈤及時搞好有關網點的遷址、更名相關事宜。㈥關心離退休人員的生活,安排年度體檢專項費用。
總結全年的工作,我們深感尚有許多值得改進的方面,主要是檔案管理尚欠規范,員工培訓工作的實際效果有待強化,對轄內相關創建工作指導不夠等。
今后,我們將進一步圍繞聯社中心工作,不斷適應改革和發展形勢的要求,把握工作大局,突出工作重點,把我社的人力資源工作做的更好。
2024年人力資源工作總結 篇13
回顧xx年,人力資源部在公司領導的關心指導下,在各部門和服務中心的積極配合下,認真履行職能職責,基本完成了各項工作任務,但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對xx年度工作的成績與不足進行認真總結,為更好地開展xx年度工作奠定基礎。以下是我的工作總結:
一、員工配置
目前設置職能部門x個和x個服務中心,人員配置按照定編規定進行合理配備,個別部門存在一人多崗的配置。
現有員工xx人,其中各項管理人員xx人(其中高層領導x人,中層人員x人,基層管理人員xx人),操作層人員xx人,此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有xx人,注冊物業管理師x人,中級以上職稱x人。
二、員工管理
1、招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。x月x日花費x元開通新鄉人才網會員,主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業類公司實際,通過長垣在線免費發布招聘信息,主要用于招聘基層管理人員及作業類崗位;參加現場招聘1次。
通過各種途徑招人、選人,基本滿足公司用人需求,今年共計招聘96名員工(其中管理人員xx人,操作層人員xx人)。
2、日常管理
(1)規范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序,及時辦理相關手續。目前相關日常人事手續基本能按規定有序進行。
(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫,檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用),平時對在職員工檔案的清理、補充,基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續后及時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔,以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案,便于員工動態信息管理和查詢。
(3)按照保密、規范化原則,xx年x月份在原有基礎上,完善了薪資發放流程。每月及時準確核算報批工資,讓員工能按時領取工資。截止xx年xx月,累計支付員工薪資x元,其中本部職能部門x元,服務中心x元,服務中心x元,公園服務中心x元,服務中心x元,xx小區服務中心x元(xx年x月至20xx年xx月)。
(4)制訂下發《人力資源管理手冊》,使日常人事工作有據可依,更加規范。
(5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。
三、存在的不足及改進措施
(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路,根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。
(二)員工整體素質有待提高,這方面以后重點要把好招聘關,在保證用人需求的情況下,逐步提高招聘要求,力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員;其次對現有人員培訓提高。
(三)留人方面:由于留人機制不夠完善,造成了現階段公司員工進得來,留不住局面,xx年各類離職人數xx人(管理人員xx人,操作層人員xx人),其中秩序員流動性較大。在今后工作中,注重員工離職原因分析,對癥下藥,制定改善措施。
(四)績效考核和員工培訓方面:人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業層員工培訓及核心管理人員的考核工作,在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。
(五)人力資源專業知識、物業行業專業知識缺乏,需要加強學習,結合行業實際,更好地來開展人力資源管理工作。
(六)開拓創新能力不夠強,在以后的工作當中,爭取在完成好本職工作的同時,不斷調整工作思路、改進工作方法,力爭做到實事求是的同時,將眼光放得再長遠一些,將思維放的再開闊一些,積極進取、開拓創新。
2024年人力資源工作總結 篇14
____年是公司的___年,也是__年,在各部門緊密團結、努力下,基本完成總公司的各項管理工作,為年全年工作劃上了一個完美的句號。現就年人力資源工作總結及年計劃擬定如下:
一、據公司戰略需求調整與整合組織架構
為適應集團發展目標,隨著公司改革落實,對集團組織架構調整與整合,核心內容調整包括:
a)、省內生產基地:。
b)、外省生產基地:各自獨立運營及管理。
c)、總公司職能部門:。
二、規范崗位職責,形成崗位描述表
在組織架構調整后,人力資源部牽頭,要求各部門重新依據管理體系的要求對部門、分廠、事業部的企管崗位人員進行職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位描述表。使員工能夠清晰的了解崗位工作標準,便并部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化。
三、通過崗位分析,定崗定編定員工作,進行人員簡精。
根據公司提出開源節流的精神,以精干、高效的原則,各單位據情況進行合并、人員簡精等進行定崗定員,具體情況如下:
a)、與交管部合并。
b)、對各部門崗位分析,結合工作情況,實行人員簡精,人數為人。
四、人員招聘
1、規范招聘流程:建立招聘管理體制,制定并實施《招聘管理規定》,實施常規崗位筆試測試。
2、建立公司全方位招聘渠道:
①、開通網絡招聘渠道,滿足不同層次人才需求。網站有5家:
全國性網站
區劃性網站
專業性網站
②、簽訂1家專業獵頭公司,拓展中高端人才渠道。
③、加大行業內人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場現場招聘等。
④、員工主要通過:周邊地區現場設點、設置推薦獎勵介紹、協議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學校合作等渠道進行招聘。
3、招聘人數:
①、企管人員:新招企管人數為人(包括晉升)。
2024年人力資源工作總結 篇15
20xx年,在公司領導的正確領導下,在公司各部門的大力支持下,人力資源部緊緊圍繞招聘、培訓、勞動紀律管理等工作重點,注重發揮人力資源部承上啟下、聯系左右、協調各方的中心樞紐作用,為公司圓滿完成年度各項目標任務作出了積極貢獻。現將一年來的工作情況簡要匯報如下:
一、人力資源基本情況:
人力資源部在人員招聘時能嚴格按公司用人總需求實施招聘,依據公司各部門實際用工情了況把好招聘關,確保用工質量,在招聘人員困難的情況下,通過各種招聘渠道實施招聘,錄用適合公司發展的人員,保障公司的正常運作。全年截至20xx年12月31日全廠總人數為178人(含UV部)。其中直接生產人員110人,占全廠總人數的62%。非直接生產人員68人(含:辦公室、后勤、品質部、工模部),占全廠總人數的38%。
二、培訓:
員工的培訓分為新入職人員培訓,ISO培訓,6S培訓,安全培訓等,20xx年人力資源部能按公司培訓管理要求組織員工培訓。員工入職后職即會進行廠規廠紀、6S、安全知識培訓,使新進人員能盡快了解公司的制度,融入公司。
為提高品質管控水平,建立品質管理體系,公司聘請了ISO專業老師對全廠組長級以上人員進行了ISO知識的系統培訓指導,并于7月順利通過ISO9001:20xx認證。
8月組織全廠人員進行了消防知識培訓,提高了全體人員的消防意識,進行了現場滅火演練,使員工掌握消防知識,進一步提高了員工的消防急救能力。
三、6S管理:
6S管理是公司自20xx年開始推行以來,經過近兩年的運作,全廠6S管理制度已深入人心。人力資源部在原來基礎上對檢查制度進行了改進,一改過去由人力資源部單一部門檢查評比決定名次實施獎懲,變為由全廠各部門派人員參與評比的模式,提高了各部門主動參與性與積極性,更好地體現了公平、公正的原則。20xx年6S管理較好的部門是沖壓部,進步最快的部門是壓鑄部。
四、勞動紀律:
勞動紀律的監督與執行是人力資源部的重要工作,一年來,人力資源部能始終按公司規章制度對全廠人員勞動紀律情況進行監督檢查,對違反規定的員工嚴格按制度進行處罰,決不姑息,在制度面前人人平等,做到制度的剛性執行。人力資源部在處罰員工的同時還對犯錯誤的員工進行了思想教育工作,使員工能認識錯誤,糾正錯誤,然后少犯錯誤或不犯錯誤,真正起到懲前毖后的目的。
五、后勤工作:
后勤管理是人力資源部日常管理工作的一項,后勤工作主要包括衛生管理、水電管理及飯堂管理。人力資源部在實施管理的過程中始終堅持將安全放在首位,本著為公司各部門提供良好的保障為前提,注重節約,開源節流,確保質量,全年無衛生事故及水電事故的發生,保障了全廠各項工作順利進行。
六、20xx年工作中存在的不足:
1、各部門沒有及時對新入職員工進行上崗前培訓。
2、勞動紀律監查有時緊時松現象。
3、6S檢查小組成員的專業檢查水平有待提高。
4、保安管理不嚴,出現一起保安公司保安員監守自盜事故,給公司造成了一定的經濟損失。
針對20xx年人力資源部的工作情況,結合公司的發展需要,20xx年,人力資源部的工作重點將從以下幾個方面著手工作:
1、繼續完善公司制度建設。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度。修訂和完善獎懲規定、激勵機制等制度。
2、加強培訓力度,建立培訓機制。企業的競爭,最終歸于人才的競爭。目前公司各部人員的綜合素質普遍有待提高,尤其是基層管理人員,需根據實際情況制定培訓計劃,使培訓工作能起到切實的效果。
3、協助各部門工作,加強與員工溝通,加強團結,營造良好的工作環境。
4、加強勞動紀律監查力度,堅持勞動紀律的剛性執行,防止時緊時松的現象。
5、利用網絡內部郵箱,提高公司辦公效率水平,逐步向無紙化辦公目標邁進。
6、組織員工活動,加強企業文化建設工作,讓員工對企業有良好的認同感和歸屬感。
人力資源部在20xx年的工作中雖取得了一定成績,但還要努力工作、加強學習、積極配合各部門工作,盡最大的努力使公司的整體形象、工作水平上升到一個新的臺階。
2024年人力資源工作總結 篇16
一、人力資源工作總述。
20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態,吸收國內外最新人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數188,其中公司本部6,通驛128,廣東新粵30,實業9,威盛1,東方思維11。
南粵物流學歷情況:截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷48,其中博士,碩士3,本科24,大專20xx。
三、通過崗位分析與設置,做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作,加強人工成本控制,根據精干、高效的原則,各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員,具體情況
(一)通驛分兩類進行定崗定員:
1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;
2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備,力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化,控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點,在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目,對各項目定崗定員工作進行調研,掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設,基本確立公司人力資源管理的制度體系,形成較為規范的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
五、為適應公司戰略和員工個人發展需要,各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力,提高員工的素質和能力,滿足公司及員工個人發展的需要,公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法,在培訓規劃與協調方面做了相應的工作,但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
六、著手進行績效考核與評估,客觀、公正、合理地評價員工業績,激發員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核,將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤,建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制,以實現人才在公司內部各崗位的優化配置,促進公司人力資源的開發、管理與合理使用,建立高素質、精干、高效的員工隊伍。
七、以信息化建設為動力,積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作,強化人力資源管理技術創新。
根據集團總體信息化建設部署,為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢,提升信息化建設工作,特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃,完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
八、做好公司人力資源戰略規劃,適應南粵物流戰略發展需要。
九、努力做好職改工作,負責完成公司出國手續的辦理。
(一)職改工作:
1、專業技術資格考試報名,完成專業科目7x次的考試報名工作。
2、專業技術職稱申報,初次認定1,申報中級資格,申報高級資格。
廣東新粵還辦理詹潤取等1計算機信息系統集成項目經理資質申報手續(其中1成功申報項目經理,申報高級項目經理);同時協助做好公司各類資質證件的年審工作。
(二)出國辦理:
1、負責辦理公司x月多次因公往返港澳通行證;x辦理x月因公往返港澳通行證。
2、協助辦理多個出國考察培訓團。
廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續x次,辦理組團出國考察團2x次。
十、根據公司業務和架構整合安排,做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。
為加快公司上市工作的步伐,優化集團內部資源組合,理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題,按照公司的統一部署,我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。
十一、配合完成威盛公司的人員分流工作。
為了實現威盛公司的順利發展,扭轉其快遞業務管理監控不到位和無法控制成本的局面,我們積極配合威盛公司,從人事管理方面給予大力的支持。
威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案,耐心細致地做好說服解釋工作,依法辦事,合理把握政策,嚴格控制解除勞動合同的補償尺度,出色地完成人員分流工作。
十二、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作,完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。
1、按規定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳,按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續,并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、按勞動社保部門的規定,依法辦理社保、失業保、醫保的繳費基數申報手續,調整了員工的住房公積金標準。
4、及時計發員工工資及各項費用。
5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作;全年接收人事檔案25份,移出人事檔案2份。
6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。
7、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。
2024年人力資源工作總結 篇17
時間如白駒過隙,轉眼間將近年關,回顧一年來的工作,有失有得,有憂有喜,為總結經驗分析不足,將20xx年工作總結如下:
培訓與開發
年初,根據公司發展需要,結合公司培訓現狀,輔之培訓需求調查,制定了20xx年年度培訓計劃。
一、培訓體系基本框架搭建起來:
在培訓的原則及目標、培訓職責分工、培訓層次劃分、效果評估、培訓考核等做到有法可依。
二、培訓分類:
通用管理素質和專業技能培訓
1、通用素質提升培訓由人資部負責負責。培訓分為三個層次:中層管理人員培訓、基層管理培訓、在職大學生培訓(后調整為后備人才培訓)。各層次培訓按部就班地進行。
①中層管理培訓進行四次培訓:《如何成為一個成功的上司》、《高品質溝通》《職業道德培訓》、《時間管理》;
②基層管理培訓組織三次班長論壇和一次《高效溝通的方法與技巧》授課培訓;
③后備人才培訓進行兩次:《員工職業生涯規劃》、《時間管理》。
培訓形式通過授課+視頻資料,讓中基層管理人員和后備人才在管理思想意識、方法都有不同程度地提高。
2、專業技能培訓由各車間負責。每月26日前,各車間根據車間實際和年度培訓計劃制定下月培訓計劃,人資部負責審核匯總并對實施情況進行監督檢查并給予指導。培訓內容主要包括:崗位操作技能、安全教育、工藝知識、規章制度、設備構造等方面。通過每個月的抽查情況看,各車間培訓情況良好。同時培訓簽到表、培訓記錄表、評估表建立的較完善齊備。
三、新員工入職培訓
10月份,根據公司領導要求,入職培訓進行改革,培訓由原來的兩天改為七天。培訓內容和形式進一步完善。形式上:服務、紀律、衛生等逐步完善并固化培訓形式。內容上:增加工藝流程培訓和延長安全培訓時間,讓員工更容易了解公司產品特性和簡單生產工藝,并加強安全生產意識。
四、班長論壇
自20xx年,公司開始舉辦班長管理論壇,已成功舉辦10屆。今年前三季度分別于3月份、6月份、9月份,共組織了三次論壇。其宗旨就是通過論壇這個平臺,讓班長暢所欲言,談自我在班組生產、管理、班組建設等方面取得的成績、經驗;分析總結班組存在的問題和不足。目的就是提升班長管理素質,建立一支優秀班長管理隊伍,逐步夯實企業基礎管理根基。
截止目前,今年我們共舉辦三次班長論壇互動。內容分別為“班組長勝任能力”、“ 班組管理技能”、“ 創建卓越班組的七種武器”。內容較之以前的車間管理的實物,這三屆主要從管理理論方法指導的角度進行,目的是開闊視野,提升班組科學管理水平。同時在形式我們大膽創新,第九屆班長論壇,我們去連云港海邊進行拓展。
五、工作不足
1、從前11個月的培訓執行情況看,培訓體系有待進一步完善;培訓評估做得不深入。
2、培訓標準不高,更多地是我們自己“閉關培訓”,需要進一步解放思想,走出去,學習別人先進經驗。
六、改進建議
計劃12月份,充分做好培訓需求調查,制定更為完善的20xx年度培訓管理制度,并在原有基礎上,進一步完善培訓體系。同時把培訓所涉及費用列入,爭取在書籍、光碟購買、外訓、外聘講師方面、培訓器材等申請購買,培訓做得更高端些。
2024年人力資源工作總結 篇18
人事工作雖然繁雜,工作內容輕松,但是要想真正的做好這份工作我們仍需要付出精力。人事工作的作用不僅僅是輔助性的,我們也是創造業績、節約成本的部門。下面我們來看下一位人事工作者的工作總結。
一、立場鮮明講政治,人們說,人事也是一個實權位置,當然他大概是指其他行業吧,我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強的工作,面對的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問題,不存在模棱兩可的回答,針對具體問題,一旦形成決定,不是面對這一類人可以這樣,面對那一類人可以“不是這樣”,更不可以帶著私心雜念,感情用事,所以人事部門工作應該是一種原則性較強,有著黨性作保證的很嚴肅的工作。在以往的工作中我也確實做到了這樣,也具備了對黨的忠誠和對人的負責精神。
二、擺正位置顧大局,人事所處的工作位置是聯系上級主管部門的工作較多,與底下的具體員工聯系,反而比較少,許多事情是向上級主管部門拿出我校的各項管理數據,包括資金管理,人員管理,工作管理及學校發展管理等等,所以大量的時間是一個人埋頭苦干,而不會被人發現,更不會被人理解我從事的工作的辛苦,也無法了解我所做的工作的重要性。
1、為了查閱資料方便,花費時間將本校教師的所有有關人事資料整理成一本材料,作為我的工作資料,今后許多項目需要查閱時,我可以在最快的時間為領導提供資料。許多員工想了解自己的某些情況,一查就知道了。是啊,我為了整理出這本東西,不知道設計了多少方案,做了廢,廢了再做,最終花了將近20天時間才完成了這項大工程。
2、加工資今年共進行了三次,二次是工資調整,一次是在暑期里、一次是在元旦。酷暑嚴寒,別人在空調中與親人團聚在一起享受天倫之樂之時。當然這是我的工作,不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作,我一直是這樣要求自己,我不可能是的,但我會為每一的“更好”而努力。
三、文明團結修養好,以身作則樹榜樣。教師是人類靈魂的工程師,要塑人類的靈魂,首先要有一臺能塑人類靈魂的好機器,怎樣才算是一臺好機器呢?我認為這臺機器應該具有無論外界條件多么的惡劣,無論別人想怎樣的損壞你,你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納,同時感化他,我想我已經做到了這一點。我是一名教師,應該是學生的榜樣,我又是一位中層干部還應該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴格要求自己,做到上課絕不遲到早退,不備課不進教室,不帶胸卡不站在學生面前。穿著打扮樸實大方,既不華眾取寵,也不怪模怪樣。讓學生服我而不威我,敬我而不遠我。讓同事和我相處,既隨和又放心。關心同事的生活,積極幫助有困難的同事,敞開胸懷,容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行,減少與同事產生的誤解,有時靜不下心來之時,我也會感到很痛苦,為什么別人可以誤解我,我要怕傷害別人呢?但仔細一想我畢竟是一位中層干部,為了學校的穩定為了管理者的方便我應該配合學校領導盡可能的減少與同事,尤其是對中層干部有著“心理嫉恨感”的老師們的矛盾。有道是“正義終久會戰勝邪惡”!
四、工作勤奮肯實干,鉆研業務能力強,職責到位出成績。我順應時代付于給我們的歷史重任,參與人事電腦操作培訓,勇于在人事工作方面多使用現代化的武器,不斷尋找能人事工作的科學性和規范性,力求能在人事的工作領域尋找出一點有價值的東西。
2024年人力資源工作總結 篇19
一、強化機構編制設置,全面提升工作效能。
從安全生產的實際需要出發,本著堅持精簡、統一、高效、節約的原則。20xx年按照集團公司的“三定原則”,由董事會、監事會、經理班子組成決策、監督和經營組織機構。公司的機構設置重新確立了除黨總支外的公司經營層的6個常設機構。常設機構為行政部、財務部、物資采購部、生產技術部、市場營銷部、安全環保部。行政管理部門定員控制在了總定員的4%以內,管理技術人員原則控制在15%以內;截止10月份公司的在冊員工總人數為1409人。機關部室由原來的100人,縮減到了50人,裁減了冗員,不再存在空缺閑置崗位,為實現人力資源效能達到最大化,人事成本最小化邁出了可喜的一步。
二、抓好人事管理工作,做好安全生產的動力保障。
(一)強化人事檔案管理。20xx年逐步建立健全全體員工個人檔案;實現全體員工的電子信息檔;建立員工異動檔案、員工獎懲案、員工考績案、員工社保基金繳費案、新員工的入職案以及各生產單位的培訓檔案、工資核算檔案和機關部室勤務、培訓案、人員儲備庫,使人事信息的查詢、輸出通過OA系統可輻及到公司副部級以上人員。
(二)招聘管理。依據各生產單位上報的人員計劃需求審批表,主要以委托各種勞動就業機構和自行招聘錄用兩種形式,以招聘測試、面試與筆試等手段,實現招聘管理流程化(具體的招聘流程見人事勞動用工管理制度)力爭人員聘用講求的是人崗匹配,適崗適人。并配合用人單位對試用人員進行試用期考核及試用期滿的轉正考核工作;各部門人員的調動、調配工作。
三、堅持激勵獎懲的績效考核,努力增強人力資源的工作效能。
1、優化考核獎懲辦法。根據工作的實際情況與特點,依據董事會年初對全公司下達的目標經濟任務,與各分廠重新簽訂目標管理責任狀,對考核內容的設置,逐步予以了細化;將考核的標準盡可能地予以量化,難以量化的做出定性要求;在考核標準中明確列出加、減分因素,力爭做到獎有理、罰有據,顯示了考核的實用性和可操作性。
2、設立了專職考核機構。成立了專門的考核辦,依據各生產單位的產品、產量不同和生產的實際情況,每月針對不同的分廠下達不同的專項考核指標和任務;對機關部室的職能不同,設置了針對每一位員工的工作效能考核,對車隊運輸車輛實行單耗的量化考核以及對于設備系統內部通過明確人員分工、時間要求和安裝數量,實行專項考核,通過每月的生產經營分析會,每周例會,分別從安全、生產指標完成情況、設備運行、培訓、綜合等考核,使各生產單位的薪酬直接和當月的產能、安全考核、培訓考核等各項指標相掛鉤。
3、建立健全各項考核制度。在生產的運營實踐中,逐步完善和修訂了各項規章制度,在實際考核中嚴格按照考核辦法和細則進行操作,力求做到考核工作的客觀全面,力求考核當月獎懲兌現,合理調配靜態與動態相結合的考核原則。即績效考核的獎勵基數年初確定,中層領導人員按業績貢獻大小、月目標任務完成情況、出勤情況決定當月績效獎勵。
4、強化專項工作考核。20xx年以來公司全體員工全面實行指紋考勤(見考勤管理制度),嚴格執行書面的請、銷假手續。考勤成為公司管理工作的基礎,成為計發工資和獎金等待遇的主要依據。機關部室參照國家有關規定執行執行每日6.5小時工作制,各生產單位根據生產情況執行四班三倒的倒班輪休制,公司原則不提倡加班,可以倒休和輪休。此舉實施以來取得了較大的成效,充分調動了員工的工作積極性、主動性和創造性,大大提高了組織運行的效率;加強對員工尤其是中層干部為首的部室的考核,使其充分認識到中層管理人員是企業的中堅力量,對企業的改革和發展起著舉足輕重的作用;把強化對管理人員的績效考核作為拉開內部分配差距,績效考核中做到兩個“掛鉤”:即績效獎勵與個人德、能、勤、績相掛鉤,與企業經濟效益和年度方針目標完成情況掛鉤,逐步實現責任、貢獻、利益相統一得分配方式。
5、抓好業務學習考核。對新進員工進行為期一周的崗前培訓教育。根據生產需求,及時調整培訓計劃、方案,合理地利用現有的培訓器材,在公司內部廣泛開展“培訓、練兵、比武”等活動,制訂專門的實施方案,積極組織和參與各類崗位業務競賽,明確獎懲措施,通過對新進人員進行辦班培訓,采取電教歸口集中輔導、開展學習討論、進行相互交流、組織書面測試和參加現場實際演練等多種形式,公司內部以各生產單位集中學習,公司集中采取定期不定期的抽檢,考試,使員工接受教育、提高業務技能。同時根據安全生產的需求,聘請外部教師,以強化職業技能操作為主,實現生產一線員工全員持證上崗,提升人員的能力、知識、態度,為安全生產提供保障。
6、員工發展。對于新進公司的員工來說,要盡快適應并勝任工作,除了自己努力學習,還需要公司提供的幫助。對于在崗的員工來說,為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整,需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面,組織有效培訓,以最大限度開發員工的潛能,為此根據不同的需求,公司適時的組織培訓,包括企業文化培訓,規章制度培訓,崗位技能培訓以及管理技能開發培訓和每周五的公司機關部室學習。使公司人力資源能夠保持身心健康,讓企業工作順利開展,業績不斷提高,20xx年公司協助29名員工取得了助工證,累計為579名員工辦理了上崗操作證,實現一線員工全員持證上崗。
四、強化人事勞資核算管理,使薪酬和福利及時普及人心
逐步修訂完善公司的人事勞資制度,合理核算每一位員工的工資,參照集團公司的薪酬制度。公司從試生產到正式投產以及生產逐步穩定運行,陸續實現了國家法定節假日的休息;20xx年工資水平進一步向生產一線傾斜,普通員工工資水平逐年提高,逐步縮小工資差距,截止10月底管理人員平均工資8937.40元,服務人員平均工資4831.24元,一線員工平均工資為3702.18元,累計為800名員工繳納了養老金,繳納金額為846543.25元,為622人繳納了工傷保險;每月公司依據經營分析會上通報的各分廠當月的生產狀況,同時結合生產單位上報的員工的實際出勤率,對于其中有異動情況的員工,按照其實際的出勤天數如實核算工資,使勞動者都能勞有所得,避免了勞動糾紛。
五、人力資源管理存在的問題
1、員工專業知識和實踐知識的匱乏,無法準確的定位自身;溝通能力的缺乏,缺乏對公司業務的真正理解,眼高手低,綜合管理、業務能力不夠。
2、20xx年以來開,正值全國的用工荒,公司前半年每月新進人員均在50人左右,進入下半年人員有所穩定,新進員工由于上崗急促,造成公司、車間培訓不到位,也是造成人力資源工作效能上不去的主要原因之一。
2024年人力資源工作總結 篇20
回顧流逝的時光,不經意間,來已經一年多了,在這段時間里,我接觸了人力資源各方面的工作,最后培訓逐漸轉移成為了工作的重點,在一邊工作一邊摸索的過程中我認識到,“培訓是公司的長效投入,是發展的后勁,是員工的福利”。在此主要是對過去培訓工作做一個總結:
培訓工作的開展狀況
截至到20__年12月4日,本年度共舉行培訓300余場次,參與人數達4105人次。其中企業內部培訓占比90%以上,外部培訓以及集團總公司組織的培訓占比10%左右,培訓經費達20680元,培訓范圍包含了專業知識培訓、新員工入職培訓、在崗培訓等多個方面。年度培訓計劃完成率達86%以上。
培訓課程概括主要分為以下幾大類
新員工入職培訓:隨著公司新產品的申報,新車間的投建,規模逐漸擴大,每月都有新員工入職,按照培訓相關要求,每月定期組織新員工入職培訓,培訓主要涉及企業文化、規章制度;安全教育;微生物基礎知識;GMP基礎知識;薪資福利制度以及社保基礎知識20__年度培訓工作總結范文5篇工作總結
培訓由相關部門帶給課件支持,并由相關人員講授,最后會對培訓進行現場考核,以到達及時反饋培訓效果。此類培訓工作是每月都會進行的常規性培訓。
專業知識培訓:產品的質量靠公司全體人員的努力,但在職人員的專業素質參差不齊,為了保證對產品質量每一步進行把關,同時響應國家藥監部門及集團公司相關號召,公司投入超多人力、物力、財力開展制藥研究,生產質量相關的專業知識培訓,以提升員工的專業素質,保障生產出來的是合格的,精良的產品。培訓主要涉及工藝研究分析、新藥研究分析、質量控制等方面。
在崗培訓:此類培訓涉及到的層面比較廣泛,(例如:崗位SOP培訓、GMP相關文件培訓、設備操作培訓、衛生管理培訓、安全生產培訓等等)它是整個培訓體系中占比的一部分,月均培訓次數20場次左右,同時此類培訓會根據實際狀況以及培訓需要進行相關的考核。
2024年人力資源工作總結 篇21
上半年,全局上下認真落實區委區政府的決策部署,緊緊圍繞“改革、創新、法治、民生”四個關鍵,明確“質量、建設、管理、服務”四個標準,繼續堅持“三個三”(突出服務、優化、創新“三個主題”,依托卓越績效管理、信息化建設和重點工作項目化管理“三個載體”,以創建創新創業帶動就業型城區、和諧勞動關系城區、人力資源強區“三個城區”為統攬)的工作思路,精誠團結,求真務實,改革創新,取得顯著成績,各項指標任務完成過半,重大活動任務完成出色。
(一)堅持以創新創業為主線,就業創業穩步推進。
堅持把就業創業工作作為民生大事來抓,緊緊圍繞“大眾創業、萬眾創新”主題,不斷探索就業創業新思路,進一步完善就業服務體系,推動實現穩定就業和更高質量就業。截止6月底,全區共促進3194名戶籍失業人員實現就業和多形式就業,城鎮居民登記失業率為0.93%,“零就業家庭”動態歸零。
一是嚴把政策落實質量關。按照要求落實就業優惠政策,嚴格審查各項就業優惠政策申請,上半年新認定就業困難人員2924人,前享受就業困難人員招用補貼243人,享受靈活就業補貼6965人,享受臨近退休補貼91人。扎實抓好創業幫扶工作,上半年共有205名創業人員享受社保補貼,40名創業人員享受首次創業補貼,為8名自主創業者辦理小額擔保貸款。推動落實區政府民生實事“全年新增就業1.5萬人”責任制,上半年我區新增就業11963人,超額完成階段目標。
二是推動“質量就業”體系常態化應用。在已有成果的基礎上,聯合深大課題組共同研究,不斷完善健全“質量就業”體系;制定20xx年度評估工作實施方案,優化數據采集方法和評估方式,實現定期(每年一次)評估全區就業工作及就業質量情況的功能,以此作為改進就業工作、改善就業政策的科學依據。
三是重點實施創新創業“龍翔”工程。結合開展“大眾創業、萬眾創新”系列活動,繼續推動實施創新創業“龍翔”工程。不斷發展創新創業導師和創新創業特聘導師團隊,組織創新創業專業導師深入各街道,開展38場公益性創新創業指導服務講座,組織創新創業服務活動38次,參加的戶籍居民及高校畢業生達263人次。開展創業創業先鋒人物評選活動,將吳冰等10人評選為我區第二屆創新創業先鋒人物候選人,營造良好的創新創業氛圍。創新利用移動互聯網方式,在全市率先開通“創新創業空中加油站”微信平臺,共開設“政策速遞、快訊傳播、創新思維、創業輔導、有問有答”五個欄目,目前粉絲和關注者已有3000多人,實現創新創業全天候貼身服務。截至6月底,全區累計培養180名創新創業人才,累計帶動就業6140人。
四是深入開展公共就業服務。加大就業(創業)觀教育力度,上半年共舉辦16場戶籍青年就業觀教育座談會;組織就業需求調查摸底,開展新春送溫暖活動,走訪慰問200名就業困難人員,多渠道促進戶籍失業人員實現就業。根據市里要求,將相關業務基本下移到各街道辦理,除創業政策落實業務之外,就業困難人員的認定公示、審定、享受政策種類等均由街道統一受理、統一審批,基本實現不出街道即可辦理,大大方便了辦事群眾。全面升級公共就業服務系統,就業服務工作不斷規范,工作效率大大提高。
(二)堅持以強化服務為導向,人才工作扎實推進。
圍繞建設“人力資源強區”的目標,緊密結合產業轉型升級需要,分層分類開展人才“引、育、用、留”服務,人才工作逐步向高端化、國際化、精細化方向發展。
一是不斷加大人才引進力度。組團參加第十三屆國際人才交流大會,以“高端引領創新驅動”為主題,全面展示龍崗創新創業環境;借力人才交流大會高端平臺,免費為區重點企業提供40個招聘展位,現場引進人才815人,我區以出色的參展工作獲得“最佳組織獎”。舉辦“春風行動”、民營企業招聘周等公益招聘會152場,服務企業2.1萬家次,入場求職人數22.5萬余人次,達成初步意向人數約6.4萬人。組織“優才中國行”西安站活動,共服務區內企業51家,招聘活動面試人數2912人,達成意向815人,簽訂人才智力合作協議45份。組織8場“校企聯誼”交流會,服務區內275重點企業及省內外145家技術院校,簽訂合作意向協議300余份。上半年,共引進各類人才約11000人,其中通過人才引進窗口引進人才1998人(接收應屆畢業生1082人,調進干部211人,招調技術工705人),人才結構不斷優化。
二是努力提升人才服務水平。創新人才服務方式,主動走訪8家區內重點園區及企業,宣傳人才引進、人才優惠政策,主動了解企業人才狀況和人才需求,研究推動在大運軟件小鎮和平湖新木盛低碳產業園建設人力資源綜合服務中心,提高人才服務工作的針對性。開展人才預警體系研究,建立覆蓋全區800家企業的觀測點體系,開發人才信息網絡采集系統,及時發布短缺人才預警分析及動態數據。打造人才引進“馬上就辦”窗口,創新開展“預約服務”、“延時服務”、“聯程服務”等三項機制,規范人才引進的各項業務操作標準,為群眾提供更貼心、更高效的服務。繼續完善“一站一庫一窗口”服務機制,為留學人員提供全方位資訊服務,上半年共辦理23名留學回國人員引進申報業務,目前已登記入庫人數有131人。
三是籌建國家級人力資源服務產業園。加強與市人社局等部門溝通協調,定期召開市人社局與龍崗區政府聯席會議,積極推進國家級人力資源產業園—中國深圳人力資源服務智慧廣場的建設。多次組織調研座談,借鑒上海、杭州等地經驗,研究制定園區招商優惠政策;積極做好香港“金飯碗”、博爾捷等意向入駐機構的跟蹤服務工作,大力宣傳推介園區建設和優惠政策,營造良好的園區發展環境。在第十三屆國際人才交流大會期間,組織召開20xx中國人力資源服務產業園創新發展峰會,邀請5位業界專家作精彩演講,來自全國各地政府、企業及人力資源行業約200名嘉賓齊聚龍崗,共同探討新形勢下如何推動和加快人力資源行業的發展;國家人社部張建國副部長為中國深圳人力資源服務智慧廣場正式授牌,標志著我國華南地區首個大規模、專業化、高規格的人力資源服務產業園正式落戶龍崗天安云谷。
四是全力推進“大職訓”體系建設綜合改革。圍繞建立統一暢順的大職訓體制機制,推動區職業訓練中心整建制并入區人力資源局,組建龍崗區行業訓練委員會,推進龍崗區職業培訓學校籌建,并配合區編辦研究制定職訓中心“三定方案”。立足職業培訓與經濟發展的深度融合、良性互動,制定《龍崗區20xx年“大職訓”體系建設綜合改革方案》,經區委全面深化改革領導小組審議通過并正式印發實施。堅持政府推動、市場導向、企業主體、社會參與的原則,擬草了《關于推進“大職訓”體系建設創建職業培訓示范區的實施意見》及6個配套子文件,已經提交區政府常務會議審議。結合“大職訓”體系建設、打造深圳市“職業培訓示范區”的發展目標,組織編制《龍崗區職業培訓事業發展“十三五”規劃》,制定適應經濟社會發展新常態的培訓體系的五年建設規劃,目前完成規劃初步編制工作。加大技能人才培養力度,強化職業培訓機構的監管服務,上半年,批準新設立民辦職業培訓機構2家,同意籌設2家,完成技能人才培訓15481人次,組織技能鑒定考試919人次,有效緩解技工人才短缺難題。
五是開展全民素質提升計劃試點工作。扎實抓好教學的組織管理,目前已有24 個社會教育培訓機構參與辦學,共開班 226 個,到課學員 9382 人;共有3012 名學員參加了學業考試,成績普遍良好,及格率達95%以上。科學設置教學課程,在對282名企業法人和5406名企業員工進行問卷調查的基礎上,確定了數控技術應用等十門比較緊缺和實用的專業,動態增設了珠寶打磨技術、平板印刷技術等專業。主動融入“智慧龍崗”平臺建設,探索“互聯網+微課”,已與華為進行專業洽談,預期市區將投入5千萬以上進行建設,“互聯網+微課”得到了楊洪書記的高度肯定,在全區創新工作大會上專門“點贊”。
2024年人力資源工作總結 篇22
年終歲末,緊張繁忙的一年即將過去,新的挑戰又在眼前,在國一金典這個大家庭里讓我得到了更多的鍛煉,學習了更多的知識,積累了更多的經驗,總結這一年的工作情況,真的讓我受益匪淺。
就總部人力資源部門來講,公司本年度上半年由于人手不足,使得一些工作無法真正展開,一直在做著基礎工作,對人力資源部工作進行了整理,明確了每個人的工作職責,使分工更加細致化,隨著人力資源部隊伍的慢慢壯大,引進了專業人才,使專業水平得到了很大的提高,人力資源建設也正在逐步走向流程化、規范化,促使部門的職能作用得到更加明確的體現。
公司領導對人力資源部的建設極為支持與關心,這對部門相關制度的建立與具體實施起到了關鍵的推動作用,這對于人力資源部同事來說也無疑是最大的強心劑。過去,大家或許對“人力資源”這個詞語感到有點陌生,不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力,已慢慢取得了公司領導及各部門絕大多數人的認可與支持。
就我個人而言,自20__年1月6日入職公司人事助理職位以來,由起初對公司情況及工作情況的不熟悉到盡快地適應公司環境,融入公司及團隊,同時在工作方面也取得了一定的進展,也得到了領導及同事的認可。我的本職工作主要負責人力資源里的薪酬績效模塊,同時涉及招聘、培訓、員工關系方面的工作。下面我將針對這幾個方面對本年度的整體工作作出一下總結與闡述:
一、分公司人事工作對接與管理
由于分公司數量較多,總部為了統一規范與管理分公司,實行了區域化管理的政策及制度,全國分公司分為3個基本區域,有相應負責人具體負責,有效提升了公司整體效率,加強了各項制度實施的落實力度。為此,我制定了分公司人事人員周度、月度工作的具體規范與工作流程,即《分公司人事工作時間節點表》,使分公司人事工作更加有條理,實現與總部的實時對接與制度的同步實施。主要包含以下幾個方面:
1、薪資制度及發放流程
為能確保分公司及時上報總部薪資報表,包含員工基本工資報表,員工PK獎金與區域獎金以及員工的月度提成工資等薪資報表,以備總部人力資源部各區
域負責人進行逐級審核,故制定了分公司人事制作薪資報表及相關材料的準備時間,使其根據時間節點安排及時、準確地上報各區域負責人。通過區域化制度的執行,分公司人事工作更加有條理,大大提高了工作效率。
2、分公司日常工作安排
分公司人事人員日常工作涉及招聘、培訓、薪資績效、員工關系等各個方面,我主要負責對接分公司員工花名冊、通訊錄、股東信息以及員工晉升、勞動合同等事項的更新與監督工作。為此,制定了一套詳細的工作計劃表,以供分公司人事人員參考與使用,有效提升了工作效率。
二、負責管理員工勞動合同,辦理勞動用工及相關手續
到目前為止,勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,主要因為業務人員較散,集中的機會較少,經常都是來去匆匆,在年末之際,總部就公司全員進行了合同清理工作,已經做到全員勞動合同制,并進一步核查與完善,目前此項工作已經順利完成。
另外,對于分公司人事檔案及其他資料進行收集及管理,使其更加完善化,保持公司檔案的完整性,為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密,期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況,填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
2024年人力資源工作總結 篇23
時光飛逝,我們已邁進大學生活的第三個年頭,為了更好的了解所學專業的情況,所以我在20xx年x月x號結合自身專業在xx人力資源部進行兩周的專業調查和專業實踐,現在實習已經結束,回頭總結我的實習經歷,感到十分的欣慰。它使我在實踐中了解了社會,讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識,也打開了視野、增長了見識,現將一年工作總結如下:
一、20xx年人力資源本崗位工作職責履行情況:
1、員工考核。為全面、客觀地評價員工xx年一年來的工作業績和表現,公司于xx年1月份開展了xx年度員工考核及xx年度部門負責人考核工作。
共有xx人參加員工考核,其中,技術質量部xx人,生產制造部xx人,綜合管理部、財務部、市場營銷部、采購供應部共xx人。
共有xx人參加部門負責人考核,評選結果:90分以上(優秀)的共有xx人,80分—90分(稱職)共有xx人。
對以上兩項考核評選出的xx名優秀員工及xx名優秀部門負責人給予崗位工資上升一級的獎勵,并每人發放總經理獎勵基金。另外,經過評選,在xx名優秀員工中評選出xx名xx年度先進員工,對其在xx年工作會上進行了表彰。
2、員工培訓。去年年底制定了xx年員工培訓計劃,今年按照計劃開展員工培訓工作。培訓內容由基礎、安全、質量以及崗位四大類組成,以保證實現xx年培訓工作的總體指導思想。截止目前,xx年共完成培訓3xx次,共計xx人次。其中崗位培訓xx次,質量培訓xx次,安全培訓xx次,基礎培訓xx次。
3、制度建設。隨著公司的不斷發展壯大,原有的人力資源制度也逐漸暴露出了諸多不合理性,于是,xx年共修訂了《考勤與假期管理辦法》、《加班管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》、《員工年度考核管理辦法》、《中層干部管理與考核辦法》、《員工培訓管理辦法》等11項人力資源制度,并經過了各部門部長的審閱及會簽。
4、員工招聘。截止11月,共參加大型招聘會5次,其中閻良2次,西安3次。共收回簡歷200余份,經過篩選后已將合適的簡歷交給人員需求部門的部長審閱,未選中的簡歷已統一收集在公司人力資源庫以備后用。
5、職稱評定。去年11月將xx名符合初級職稱報考條件的人員資料交至閻良管委會,今年6月收到通知所有人員全部通過,在取回xx名人員初級證書的同時為今年符合報考條件的人員報名,組織進行填表、繳費工作。同時,還組織了公司中級工技能鑒定報名工作,在統一收表收費之后,根據四院安排,統一通知不同工種的人員進行培訓、考試、取證工作。
6、其他日常事務性工作。積極穩妥有效地處理好日常事務性工作,是公司管理和運營的基礎。20xx年的人力資源工作中積極處理了以下幾個方面的事務性工作:1-10月的基本工資表制作及上報、1-9月員工月度績效考核的組織實施及工資表的制作發放、1-3季度部長績效考核的組織實施及工資表的制作發放、xx名員工轉正組織及辦理、xx名新進員工的手續辦理、xx名員工的離職辦理、員工日常考勤管理、月度保險的變更申報及繳費、醫療生育保險的年審等。
二、存在的不足及改進措施
人力資源工作是一個系統,從人員招聘到入職后的管理考核是一個環環相扣的過程,每個環節都需要認真深入的學習,雖然已經考過了人力資源三級證書,但對人力資源工作后續的學習沒有跟上,導致對一些問題的認識不深入,工作不能開展到位。
三、自覺遵守和維護公司各種規章制度情況
本年我自覺遵守了公司各項規章制度,無警告、處分記錄。在明年的工作中我會繼續嚴格遵守公司各項規章制度。
四、明年工作計劃
在明年的工作中我會積極學習人力資源相關知識,不斷加深對本崗位工作的認識,使人力資源工作得到足夠理論的支持。另外,在有理論支持的同時不斷實踐,使人力資源工作更好的為公司發展服務。
2024年人力資源工作總結 篇24
總的來說,我自20xx年參加工作以來,作為一名人力資源部的業務經辦人員,多年的工作實際也為自己積累了一些有益的工作經驗,有較為熟悉過硬的專業技術能力,但在今后的工作中,我還將進一步加強學習,努力工作,不斷提高自己的專業技能,為企業的生存、改革與發展作出自己應有的貢獻。
一、養老、失業、醫療保險統計管理
本人主要是從事養老、失業、醫療保險統計管理工作。20xx年,xx公司員工養老保險進入行業統籌階段,剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領導的指導下,我認真負責地做好職工的養老保險信息采集、登記工作,填寫核算《城建開發有限公司職工養老保險繳費基數過錄表》,做好各類養老保險數據統計工作,保證信息的準確性、完整性和及時性;在辦理、核算養老保險金的支付過程中,我靈活運用自己學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數據信息庫知識,將職工養老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函數公式,使單位職工養老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理,大大縮小了工作量,繳費基數核算的準確性也得到了提高,受到單位領導和職工一致好評。
在完成公司職工養老保險的前期階段性工作后,在隨后而來的失業、醫療保險統計數據的統計過程中,我準確理解各類統計指標的解釋內容,保證各種保險統計報表基礎原始數據正確,對上述保險統計報表體系中,指標欄目涉及內容較多,指標分解要求也較為細致的,我認真正確歸類處理統計報表各項指標的內容,按統計報表的填報要求,使發生數據變化的邏輯關系正確,對表中指標數據發生重大變化的,及時調整并作變更說明,及時統計匯總。
在實際工作中,這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業務經辦人員,要時常進行細致的業務工作效果分析,從定性和定量分析的角度,對整個業務工作效果進行評價,才能得出準確的定量報表數據,同時,必要的企業保險統計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一,以養老保險為例,從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的征繳額度的確定,相互之間形成了一條緊密的工作鏈,在指標參數都確定的情況下,各項指標之間的對應關系都是十分明確的。通過對統計報表各項指標數據的綜合分析,我進一步提高了上報統計報表數據的準確性。多年來,我所在人事部門的保險統計信息資料,填報及時可靠,數據準確無誤,多次受到有關業務部門的高度評價。
二、日常工資管理和崗位工資制度改革
在xx公司人力資源部,我除主要負責上述類別的保險統計工作以外,還主要具體負責全公司職工工資管理工作。x有限公司作為一家改制后的民營企業,其下屬各分公司工資管理在經過該公司勞資員造表核算后,交人力資源部最后審核。我從20xx年到正實公司至今,公司實行的崗位結構工資制度變化不大,工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此,我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統計審核工作,保證各項原始數據準確無誤,并根據上級各部門的要求,及時、準確地上報給各業務部門。包括每月向市公共事業局人事處上報人事勞動工資報表等,除此之外,我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳,并按規定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作,幾年來,由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏,時間上從不滯后,多次在有關業務檢查、審核中受到上級業務部門的高度好評。
以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作,其他方面工作因其不占我工作內容中的主導地位,在此就不再敷述了,總的來說,我自20xx年參加工作以來,作為一名人力資源部的業務經辦人員,多年的工作實際也為自己積累了一些有益的工作經驗,有較為熟悉過硬的專業技術能力,但在今后的工作中,我還將進一步加強學習,努力工作,不斷提高自己的專業技能,為企業的生存、改革與發展作出自己應有的貢獻。
2024年人力資源工作總結 篇25
實業公司20xx年初重組,本人由實業租賃公司人事行政專員調任實業公司人事負責人,至今已近一年。在這一年中有付出有收獲,有失誤有成果,有學習更有成長。在這一年反復的錘煉,使我的專業知識有了更進一步提升,工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業公司20xx年年的人力資源工作簡要總結如下:
一、建立健全規范的人力資源管理制度
合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件,本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度:《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考核實施細則》(已草擬完畢并上報至控股人力資源部)、《實業公司培訓實施細則》(已上報至控股培訓部)、《實業門窗公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)等等。員工從進入公司到崗位變動,從績效考核到批評處分,從日常考評到離職,人力資源部都按照文件的程序進行操作,采取就事不就人的原則,對員工提供盡可能的個性化的服務,希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性,能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據組織結構圖為企業配置人才
20xx年年初,隨著實業公司重組,實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整,由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司于20xx年年5月組建,由于裝飾行業是一個專業性較強的行業,廊坊的裝飾市場相對較為年輕,所以實業公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨干人員。20xx年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成,視項目開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下:
在20xx年年的招聘工作中,實業公司到20xx年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人,共計三人;實業門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業務主管一人、業務員一人、庫管員三人,共計十人;實業租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人,共計十六人;實業裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人,共計十三人。20xx年年已至年底,在與實業及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通20xx年、20xx年經營發展規劃的基礎上,做好20xx年招聘計劃,為實業公司的經營發展做好人員儲備。
三、根據20xx年年度培訓計劃組織實施各項培訓
盡管每位員工的成功標準各有不同,但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此,培訓不僅是員工追逐的個人目標,是員工夢寐以求的福利享受,也是企業義不容辭的義務和責任,更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會,是企業挖掘員工潛力,滿足員工需求的重要表現。
通過制定《實業公司培訓實施細則》,并根據各單位、各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃,從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要。特別是針對實業裝飾公司現狀,實業公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發展規劃》(實業公司總經理主講)、《財務制度及流程》(實業公司財務經理主講)、《考核實施細則及員工職務說明書》(實業公司人事負責人主講)、《員工日常行為規范》(實業公司行政專員主講)等。
20xx年年的培訓我們是從點滴做起的,按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式,也會做好培訓后的各項相關工作,培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師,將培訓情況與員工意見第一時間解決,雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績,但欣慰的是員工成長了,從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業務更加熟練。
培訓貴在堅持,通過每一節課我也從講師那里學到很多,每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支持。
四、明確崗位說明書
明確實業及所屬公司每位員工的崗位職責,讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢,實業及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業績責任書》。雖已成文下發,但有些部門只流于形式,未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施,所以部分員工還未形成明確的工作目標,不了解工作的結果,使員工在公司制度前提下,并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展,自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中,實現共同發展。
2024年人力資源工作總結 篇26
全年工作感慨萬千,新的一年也即將來臨,做好20xx年工作總結尤為重要,也為自己工作做一個全面分析及認識,較好的促進個人20xx年工作的順利開展。
20xx年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年,自己20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃,切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務,在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作,主要開展以下工作:
招聘工作:積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主,全方位及多渠道整合內外資源,盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果:1)積累了較大的儲備人才簡歷,1000余份簡歷,充實我公司人才儲備人員數目,20xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人,為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道,建設公司渠道維護開發思想,還得不斷維護、摸排、調研,在必要時侯投入資金與時間,效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢,在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱,人員流動性大,導致許多崗位招聘較多,公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足,對外人力資源成本上漲,導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規范:20xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試,在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行,從一開始嚴格把關,做到心中有數,讓一部分不符合人才篩選出來。規范招聘流程組織,初試、復試、再復試以多次面試再上崗,減少招聘的風險,確保人員穩定,下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設,以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道,增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外,積極的拓展渠道開發與建設。
A)針對網絡招聘:調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站,并取得網聘第一手信息。并及時調研:58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網,趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷搜集面,以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳,及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好,也是最常用辦法;
B)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查,取得一手樣報及價位,為以后招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告,以短期內取得效果最為明顯。
C)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會,與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜,穩定輸送高校畢業生,做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊,在工作一線表現優秀。
(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程,積累招聘面試經驗。20xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平,為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
(4)積極與3-5家職業介紹中心合作,為公司推薦人員,確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(5)公司目前存在招聘的難點:現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格,也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題:3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏,比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘,并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈,重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題,是牽扯到許多問題的最終結果。
(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比,也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
二、培訓工作
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念,培養公司復合型人才為己任,重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操,掌握現代管理知識與能力,為工作開展注入活力。20xx年3月份下發培訓安排,嚴格依據培訓計劃執行。20xx年培訓60余次。20xx年培訓方面主要開展以下工作:
(1)繼續保持與高新企業大學合作關系,做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓,舉辦42余次,也及時通知汽貿及大統公司人員參訓,確保培訓效果及安排
(2)積極組織新員工入職培訓2次,較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解,融入公司集體及團隊生活。
(3)中干管理知識培訓10次,開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識,對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
(4)舉辦員工內訓課程8次,針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座,激發員工掌握新知識、新思想,合理應用知識及針對性培訓,起到一定效果。
(5)對外合作方面:積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司,20xx年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等,積極探索我公司培訓實際與對外課程設計,取得一定效果與進展。
(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查,使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問題:
1、對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發執行慢,培訓管理能力需加強,對各單位及各部門培訓的監管與指導不力,未做好培訓工作的調研與研究。
2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理,體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發,未形成課程設計團隊,確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。
3、經費投入不足,必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理、社保管理方面:
20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革,確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算,逐步規范及步入正軌。目前存在問題:1、核算不及時,有時不能保證發放時間。這個問題較多,在流程上規范,及時規范各部門上報資料時間及質量,必要納入考核及財務轉款時間縮減等2、薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題,在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下,需改革薪酬結構及明確薪酬體系,實現薪酬激勵作用3、規范薪酬增減及核算程序,確保出錯少、漏洞小4、大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算,確保用工成本合理化、規范科學化。
社保管理工作方面:
一)主要針對社保主要是年審工作,在年審過程中實現順利通過,11年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程,從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司社保專管員,基本流程已經上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態,為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業務知識學習,參加社會保險培訓3次,積極與社會保險管理基金人員學習,利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識,不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
問題:1、20xx新的社保法頒布,新的政策出臺,將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報,為公司節約資金將是一個難點。
2、針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。
四)個人成長方面:
個人20xx年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自己許多工作不足及成長的機會。
1、20xx年招聘工作有點難,都想去放棄,但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果
2、利用機會較大的提高自己知識專業能力。個人熱愛學習,公司也給與較大平臺。20xx年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程,讓自己建立了龐大思維及空間,為工作注入較好的思路。
3、人力資源部門接觸的人不較多,自己在20xx年較大改善自己說話方式及溝通能力,在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4、加入西安人力資源俱樂部,及許多專業咨詢網站、QQ群增加了自己的眼界,擴充了自己的HR知識,結識了HR同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優秀理念搭建許多平臺。
五)對于公司的人力資源建議:
1、中國企業已經進入戰略人力資源管理階段,最大挑戰首先是來自于企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度,企業高層只是有意識,但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足,如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關鍵
2、重視團隊的建設及打造,對人力資源部門有必要給予資金或人員投入,這將是對于企業未來的投資。
3、規范公司管理行為及人員素質,建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。
20xx年即將過去,留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標,在不斷提高自我工作能力、工作績效,在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。關于上半年國土資源工作總結報告人力資源工作總結范文河務局水政水資源工作總結
2024年人力資源工作總結 篇27
一、主要工作完成情況
20xx年,是公司業務突飛猛進的一年,這一年來里實現了銷售業績和員工規模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門,在保障人才供應及公司正常運轉方面發揮了重要作用。20xx年人力資源部以“完善基礎管理平臺”為目標,以員工招聘為重點,主要開展了以下幾個方面的工作:
(一)員工招聘與培訓
20xx年隨著公司業務的急速發展,員工規模不斷擴張,由年初的230余人擴張到463人,累計完成招聘243人(包括離職人員),研發人員新增XX人,技術人員新增XX人,市場銷售人員新增XX人,行政人員新增XX人,人才結構和員工整體素質不斷得到優化。20xx年共組織新員工培訓XX次,技術培訓XX次,起草并制定新員工培訓方案。
(二)制度及流程建設
隨著公司的不斷發展,一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20xx年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規定》、《項目管理暫行規定》、《版本發布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規定》、《考勤管理暫行規定》、《辦事處管理暫行規定》、《工號編制規則及工作證管理暫行規定》、《勞動合同范本》等相關制度流程。
(三)員工關系管理與企業文化建設
隨著員工規模的不斷擴張,良好的員工關系和企業文化建設顯得尤為重要。20xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作:一是穩妥處理員工離職,減少勞動糾紛和負面影響;二是籌劃組織員工集體活動及年會,增強員工凝聚力;三員積極地進行員工日常的教育與引導,提高員工工作積極性;四是通過表彰先進,鞭策落后,培育積極進取的企業文化;五是實施工號及工作證管理制度,提高員工歸屬感。
(四)重要文字組織及文件起草
20xx年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括:政府采購目錄、ISO質量管理認證、商密資質申請、海淀區自主創新產品、國家自主創新產品、科技部科技型企業創新資金、海淀園重大產業專項、海淀科委基本計劃、公司年度工作總結及規劃起草、重要通知起草及發布、重要會議組織及紀要發布等。
(五)其他日常事務性工作
積極穩妥有效地處理好日常事務性工作,是公司管理和運營的基礎。20xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作:簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉正組織及實施、年度考核組織及實施等。
二.存在的主要問題
(一)管理平臺亟待規范和完善
近兩年人力資部以制度及流程建設為重點,初步建立了基礎管理平
臺,但仍然存在不少問題,主要體現在:一是制度流程不健全,還有許多工作找不到制度及流程依據,員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清,遇到問題相互推諉扯皮, 獎罰不明,激勵乏力,導致員工得過且過;二是制度缺乏可行性和可操作性,有些制度由于原則性太強,或者是過于復雜脫離公司實際,對一些具體的、突發的事件沒有明確規定,造成制度執行過程中困難重重;三是制度缺乏執行力,由于長期以來形成的習慣和文化,在新制度的執行過程中遇到阻礙,從短期來看,工作的規范可能會造成一定的時間和人力成本,但從長期來看,沒有一套規范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本,更嚴重可能會阻礙公司進一步的發展。
(二)員工培訓力度薄弱
員工培訓是人力資源開發的重要手段,也是一項重要的投資。由于缺乏培訓,造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入,不僅包括人力成本的投入,還包括資金的投入。當前公司缺乏系統的培訓機制,在員工培訓中人力資源部、業務部門各自應充當什么樣的角色,培訓效果如何,沒有明確界定,并缺乏相關的考核標準。另外,缺乏高質量的系統的培訓教材,每次培訓的內容具有很大的隨機性,培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標,導致培訓流于形式。
(三)企業文化建設滯后
企業文化是一個企業的靈魂。企業文化是系統管理,由精神、物質和行為三個層面組成,對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態度等方面的具有潛移默化的影響。
公司當前所謂的企業文化建設僅僅局限于物質層面,沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式,我認為這應該是制約公司發展的最大瓶頸。沒有健康的企業文化,員工規模和銷售業績可以實現一時的“翻番”和“跨越式增長”,但無法實現持久的發展,甚至還會滑落到發展的原點。企業文化建設不是華麗的辦公環境,不是形式上的重視,是領導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。
(四)執行力及團隊協作能力有待加強
公司當前許多制度沒有得到很好的執行, 一方面與員工的習慣性思維有關,另一方面也與我個人的執行力和團隊協作能力有關。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力,導致很多制度在執行過程中走了樣,甚至半途而廢。
三、20xx年工作思路
(一)進一步規范和改善公司內部管理,不斷完善管理平臺
一是逐步修訂《薪酬制度》、《績效考核制度》、《培訓管理規定》等人力資源制度規范,增強其可操作性和可行性;
二是逐步建立健全研發管理制度規范和項目管理制度規范,并在實踐過程中不斷修訂完善,使公司的各項工作都有章可循;
三是加強新制度培訓,強化制度執行力,將制度執行情況納入績效考核,提高各部門主管對新制度的認識和執行力;
四是修訂完善業務流程,逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道
在前實踐工作的基礎上,結合公司實際,對流程進行優化和簡化,做到既能規范工作,又不降低工作效率。
(二)著力加強企業文化建設,營造積極進取的工作氛圍
一是明確公司發展遠景及戰略,并通過充分的溝通交流增強大家的認同感。將公司的愿景及戰略通過年度規劃、半年度計劃、季度計劃和月度計劃的方式分解,并通過定期會議進行糾偏,這樣既增強了績效考核的針對性,也能保障發展愿景和戰略的可行性。
二是結合公司發展歷史,提煉公司發展理念,培育共同的價值觀念和行為準則。結合公司自身特點和發展愿景,提煉有利有實現這些愿景的理念和準則,并將這些準則列入員工手冊和張貼在工作場所,時刻提醒大家、時刻督促大家。
三是通過制度保障共同的價值觀念和價值準則得到貫徹執行。在制定或修訂公司制度時,注意與公司文化的銜接,通過制度的方式強化企業文化的推行,剔除制度中與企業文化相悖的內容。
四是通過一定的物質載體和行為儀式,宣傳、培育和強化企業文化。宣傳冊、網站、內刊、標語、辦公環境等都是宣傳企業文化的重要物質載體,要充分利用,甚至開發利用,另外,通過表彰、頒獎、集體活動等行為方式不斷地培育和強化企業文化。
(三)建立健全培訓機制,強化員工培訓,提高員工素質
一是拓寬員工培訓渠道和方式,針對不同級別和性質的崗位,開發出有針對性的培訓方式,適度借用社會資源加強對骨干員工的培養,為每一位員工設計職業生涯發展規劃,并通過不間斷的培訓逐步實現。
2024年人力資源工作總結 篇28
歲末總結總有很多感慨,同奧綠特又長了一歲,望其步履蹣跚,我不愿承認我們的隊伍沒有人才,反而在我們的團隊里有能力有想法的人太多,管理層基層處處藏龍臥虎,這樣的例子不勝枚舉,但為什么奧綠特又虧損了一年呢?這個問題年年反思年年無結果,別說投資者會喪失信心,高管們心里如無顫動也不算是有責任心的職員。
借用關經理“希望和秩序”的議題,于工作匯報之前,我整理一些自己的`工作思路,加之一點戰略拙見。實踐證明,奧綠特的運作模式:包括基地運作,渠道分選和溯源體系,是符合市場走向和政府需求的。一元工資制后基地數量一路飆升充分說明奧綠特基地運作并非高不可攀,24612出爐后安心店拓展也日新月異也充分表明溯源體系以適當的方式投入市場化運作(我指的是能夠創造效益的市場化運作)也并非天方夜譚。可以看到奧綠特的“希望”模式,能夠將訂單農業和精準農業做成業內標桿。但是一,我們按照“基地+渠道+追溯”的捆綁運作僅僅處于小荷才露尖尖角初始階段;二,我們的管理層對這個捆綁運作并未給予充分的認知,我不明白是大家看不到拳頭握起來的力量還是更愿意自己獨善其行。“希望”航標毋庸置疑,而走向希望之路是否需要傾注每一位奧綠特人的團隊凝聚力,是否需要每一個部門在自身發展壯大的同時環顧其他部門的戰略發展的節奏?是否需要所有的業務部門首先考慮其他部門需求,甚至考慮其他部門的業績是否會對己身工作的開展帶來推動力?
再談“秩序”。3月為考勤的事情,有些同事跟我起過爭執,甚至離職抗議。反思之余,當時我的工作方式確實過激,但內心的呼聲是“我厭煩奧綠特永遠是個小作坊”,我們需要規矩,需要流程。流程之類的東西對現在奧綠特似乎顯示出機械與呆板,但如果沒有流程,市場部就要分派基層業務員分裝產品包裝,終端就會因客戶蓋了章的基地協議被擱置在業務員手中長達一個月而無貨上架,員工工資核算就會因為加班審批壓制在某處而發生誤差…一個誤差,兩個擱置,三個份外的加班,種種疊加,我們的奧綠特大家庭只會無限度的陷入混亂和一言堂。現實的情況是,我們也有些流程,但是各個部門的流程似乎只能約束自己部門員工,各個部門自立山頭自稱大王,沒有配合沒有貫徹,執行力來自何方?說句私心話,考勤是我最不干的活,太瑣碎毫無意義,我更愿意看到每一個參與考核的同事,交來的表格全是100%,因為100%不僅僅代表個人收入,更重要的是代表奧綠特的進步。“大河無水小河干”,發不下去工資不僅僅是投資者無能。
有用的沒用的扯了這么多,僅僅是自己的看法,希望與大家交流,對事不對人,我相信坐在年終總結會上的每一個人都是希望奧綠特做大最強的,既然允許爭鳴,何懼百家紛爭?呵呵,祝大家雙節愉快!以下做20__年人力資源部和法務部工作總結及20__年工作展望,請各位指正:
人力資源部分:
1.規范考勤監督體制,考勤制度基本做到無需特派人員監管而自然無缺漏。
2.簽訂員工勞動合同,在職員工勞動合同簽訂率為95%以上,還有部分未簽訂合同的屬于試用期員工。
3.依據各個部門實際情況選用KPI績效考核指標,包括24612戰略步驟的績效分解及其他員工績效細分,基本做到KPI更具操作性和執行性:
a.績效考核完全反應部門戰略目標和員工為目標努力的工作結果。如果人力資源部考核的內容與部門領導交代基層員工做的工作內容不一致,會直接影響基層員工工資核算。希望各部門領導與人力資源部充分溝通,不要人為的造成基層員工干了活拿不到錢,影響員工積極性就會影響奧綠特的根基。
b.績效考核目標任務均于每次例會后以“奧綠特會議文件”的形式下發給每個部門負責人,但部門負責人有的對郵箱里的會議紀要不予關注,造成很多戰略目標未能灌輸給各部門全體員工,未能達成全體員工共同完成績效考核目標的工作氛圍。人力資源部不光是扣錢的,也是發錢的,而且這些發錢的消息幾乎都是通過郵箱發送傳達,如果人為抵制,人力資源部的工作會更瑣碎,出錯次數也會更多。
c.為期9個月的績效考核,雖然在形式上已經固定成型,但是實質上未能起到任何激勵實現戰略目標的效果。對企業的直接損失是戰略目標未實現,沒有利潤來源;對員工的直接損失是經理級以上的均沒有季度績效工資。這于勞資雙方都無利。
4.鑒于此,績效工資是依據戰略目標完成率發放的,所以每個部門負責人必須嚴格按照公司戰略目標統籌安排部門工作,實現戰略目標,否則20__年的績效考核依然會無績無效。
5.招聘方面:市場營銷方面人才的招聘一直是難中之難,人力資源部為此被扣了很多錢,但是扣錢不是目的,我們仍將繼續努力,為業務部門做好人力儲備,也希望業務部門自己有人才渠道盡量多向我們賜教。
6.培訓方面:中國生態研究所所有業務的培訓開展過一次,從反映上來的試卷分析(這里只說不足),幾乎所有的同事對生態所和奧綠特的關系仍有模糊認識,以后的培訓會對此進行強化滲透。
7.組織協調方面:前邊已做過闡述。
8.團隊建設方面:奧綠特的集體活動今天下午將會展現高潮,人力資源部的工作業績也會在下午得以展示,希望大家在年會中展現出了良好的團隊意識和團隊精神,順道給我點面子,人力資源部對所有員工的支持和努力表示誠摯的謝意!團隊建設是一個組織的基石,諸位如有好的想法希望及時向我們傳授。
法務部分:
1.建成健全合同審批流程和制度,但在落實過程中,有些部門銜接不上,表現為:
a.合同未經初審交給總裁辦,出問題后再解決問題不如在源頭上不讓問題出現。
b.各部門合約談判過程和合同談判細節沒有及時通知法務部,這樣會導致匆忙中審核簽署的協議存在有很多紕漏,突出變現為與振達《補充合同》簽署過程中發生的問題。
2.根據現行發展程度,完成《北京奧綠特基地合作協議》(磨合期版)、《北京奧綠特供貨協議》(磨合期版)、《綠色連鎖超市加盟協議范本》、《BOT特許經營協議范本》等及其他各類合同版本;
3.參與垃圾處理項目、畜禽糞便資源化處理項目、生物質氣化工程項目、有機農產品產銷項目、食品追溯安全保障項目中涉及的所有合同的談判、草擬、復審、修訂,并監督合同履行過程;
4.完成垃圾處理項目、畜禽糞便資源化處理項目、生物質氣化工程項目、有機農產品產銷項目、食品追溯安全保障項目相關宣傳性資料和領導發言稿件等工作。
2024年人力資源工作總結 篇29
忙忙碌碌的一年即將結束,一年來我不斷的總結工作的經驗,努力進步,嚴格遵守公司規章制度,在公司領導、部門領導和同事們的關心、支持幫助下,使我在思想、學習和工作等方面取得了一定的進步。
__年本人在人力資源部工作,人力資源部的工作主要有:1、各類執業資格考試、職稱考試、繼續教育考試等報名;2、職稱培訓、繼續教育學習等培訓管理工作;3、人事檔案的管理工作;4、各類崗位證、資格證、職稱證、注冊證的管理工作;5、企業資質升級、招投標所需的各類證件的調配、借用和歸還工作;6、職稱的晉升、評審及資料的審查上報工作;7、建立各類臺帳,做好各項資料的收集、整理、歸檔工作;8、所需人才的引進工作。對以上工作逐條對照檢查,對部門領導交代的工作,感到自己雖然有缺憾和不足,但也能在職責范圍內認真履職,努力做好各項工作。現對__年個人工作總結如下:
1)三月:把公司的全部照片整理分類了,并在電腦上存檔了;
2)四月:協助完成二級建造師考試的報名工作;
3)五月:①準備了__公司(_人)的初級職稱評定的資料,并上報到了__市人事勞動局;②準備了__市建筑業誠信企業評選的有關資料,并上報到了__市建筑業協會;③準備了__公司資質的資料并協助___完成__公司資質申報的資料;
4)六月:①準備了__公司(_人)的初級職稱評定的資料,并上報到了__市人事勞動局;②準備了崗位資格證書(5大員)繼續教育的資料,并上報到了__市建筑業協會;③準備了__勞務公司一級資質所需人員的所有勞動合同(300人);④做了兩個工程范本;
5)七月至九月:為了在公司能更好的體現自我的價值,在家看一級建造師的書,并在九月去__參加了考試;
6)十月:①安排二級建造師的考試工作;②準備了__公司《__市建筑業企業年度考核檢查表》的資料,并上報到了建管局;
7)十一月:①建立了__公司自建立以來跟上報的統計數據相對應的工程統計臺賬;②著手準備了一級建造師(建筑專業)繼續教育的資料,并于本月上報了,人員已全部通知到位;③關注一級建筑師其他專業的繼續教育事項;
8)十二月:安排一級建造師(建筑專業)的繼續教育工作;
__年工作重點
__年是公司跨越發展的推進年,新的一年,我們將認清形勢、理清思路,重點做好以下幾方面的工作:
1)要進一步加強崗位人員自身業務知識的學習,提高業務技能和工作能力;?2)要多同各部門溝通,了解各部門的信息動態,加大統籌協調力度,提高辦事效率;
3)要認真做好幾家公司的增項資質申報相關準備工作;
4)要加大對員工的培訓力度,運用各種手段,多考一些建造師證。
彈指間,又一載春秋。即將過去的__年,對人力資源部全體人員而言,是平凡、忙碌而又充實、喜悅的一年。展望__年,我們斗志昂揚、整裝待發,立志用努力挑起重擔,用拼搏助飛發展,為企業實現新的跨越再作貢獻、再立新功!
2024年人力資源工作總結 篇30
20xx年的工作已經圓滿結束,在本年度的工作當中,公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統,確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化。
一、公司基本人力狀況分析
年底對公司基本人力狀況進行總結,包括各部門的人數對比,學歷結構分析,性別比例構成,司齡結構分析及年齡結構分析。
二、各部門人數對比
相比于上一年度,員工總數增加XX人,約%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心,故減少;研發部由于部分項目暫時擱置,人數減少。XX年公司的重心在運營,產品運營部員工人數增加,達員工人數占總人數的%。
三、學歷結構分析
公司77%以上的員工都是本科以上學歷,總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上,XX年度招聘的新員工,除部分設計崗位,其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部,中專及中專以下學歷只有個別,其中一名是行政的保潔員。
四、司齡結構分析
我司平均司齡為XX年,反映出公司正處于成長階段,XX年以下的員工人數占%,且主要集中在產品運營部,因為公司工作重心的調整,產品運營部今年增加的員工數比較多,流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看,分布較穩定,沒有明顯的流動,說明公司發展的基本層面還是較穩定。
五、年齡結構分析
公司平均年齡不到XX歲,且都在XX歲以下,比較年輕,充滿活力。公司年齡結構中,XX歲以下員工占很大比例,為%,主要集中在產品運營部,而且都是本科畢業的大學生,公司將加大培育力度,作為公司發展壯大的儲備力量。—XX歲的員工占比%,大多為各部門的核心員工,中堅力量,以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成,公司中高層管理人員學歷都較高,他們正自在人生的黃金年齡,人生觀價值觀都趨于成熟,可以加強企業文化的熏陶,建立傳幫帶的人才培養機制,促進公司發展壯大。
六、性別比例構成
公司男女比例差距非常大,男性員工占88%,女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部,總經辦高層管理及研發運維等技術部門,均為男性員工。
制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃,按月做出預算及工作計劃,提前完成了公司年度總目標。