人力資源部年度工作總結（精選31篇）

人力資源部年度工作總結 篇1

　　20xx年是收獲的一年，是我們飛速發展的一年。今年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創業、創新、創造的“三創”主線，努力學習，積極工作，同心協力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。

　　一、積極學習，不斷開拓

　　在思想上，我部同志積極學習了“三個代表”的重要思想，積極參加了委組織“植樹”和中心組織的“兩思”教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作；組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國56周年的文藝演出；出版了公司黑板報期；組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優良。

　　二、考核工作方面

　　認真做好公司干部職工的績效考核工作。在完成的年度考核后，繼而進行了第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。

　　三、人力資源的管理和調配方面

　　1、為了實現中心對服務公司的“減員增效”的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少人；同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至xx人，并與之簽訂了勞動合同；為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優秀的退休檔案管理員；及時為公司xx名同志辦理了調入公司一系列的手續；給產業服務公司的xx名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。

　　2、草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。

　　3、較好地完成了公司職工度工資標準的調整和職工正常晉升工資的工作，完成了增加職工生活補貼的調整工作。

　　4、制定實施《公司引進獎的管理規定》、《公司安全防火管理規定》、《公司勞保衛生用品管理規定》、《公司具辦公用品管理規定》。

　　5、在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛生工作的對外發包工作，取得初步成效。

　　6、加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全責任書外，還與進駐的多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。

　　7、及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核工作，職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫療的辦證、補證、更改醫院等手續。制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》，協助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工（家屬）xx人次。

　　8、按照規定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系列的月度、季度、年度統計報表。

　　9、參加了在上海召開的全國工作年會，并及時將年會的精神和部、副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創新工作。

　　10、嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件份。完成公司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共份。嚴格執行公司用印批務的規定，為公司把好各種印章使用的關。

人力資源部年度工作總結 篇2

　　一、20xx年度部門主要數據

　　20xx年應配置人數實際人數合同簽訂率（%）734100%招工總數辭工人數自離員工培居住證辦理（人）398社保辦理（人）員工工傷出車次數出車里程油費(元)修理費（元）37755廢品處理（元）人數訓（次）xx年697675100%數據分析：

　　一、人員情況：20xx年度，根據公司業務發展情況，生產系統普工需求（按編制）平均為702人（不含職員），實際平均人數676人，人員需求一直處于不飽和狀態。本年度共招工20xx人，離職人數共1929人，離職率70%，比上一年度的64%高出6個百分點。

　　二、員工居住證與社保辦理情況：由于招工總數的劇增，居住證的辦理情況較上一年度有所增加，而社保辦理則有所減少，從側面也體現出普工流失較大部分集中在入職當月。

　　三、工傷發生情況：本年度公司共發生等級傷殘（10級）事故1起，普通工傷1起。

　　四、車隊方面：全年累積出車1117次，行程7萬余公里，且做到無違章無事故。油費、修理費較上年有所增加，除去油價上漲的因素外，車輛陳舊、維修費用高占了較大的比重；由于本年度末淘汰了舊的面包車，加上日后對部門用車的進一步管控，該部分費用應該會有所降低。

　　五、廢品處理方面：由于廢除了遷廠初期與村委簽訂的廢品回收協議，采取公開招標的方式引入收購商，本年度廢品收入較09年增加一倍，達到22萬多元。

　　二、制度建設與日常管理

　　全年修訂完善了一系列的管理規定：《員工考勤加班管理規定》、《新員工崗前培訓管理辦法》、《安全生產及職業健康管理規定》、《員工宿舍管理規定》等公司規章制度，為公司進行規范化管理提供了依據。

　　根據安全生產管理制度，協同保衛課確定了各部門安全責任人。生產車間顯要位置均張貼了警示標志，每月協同公司保安課等部門定期對公司總廠及注塑分廠進行全面的安全檢查，及時通報安全隱患，督促相關部門限期整改。

　　由于建立了公司檔案、收發文件及郵件登記制度，無論在內部或上級主管部門調閱公司檔案資料時均能做到準確、及時地予以提供。20xx年全年收寄各類信件2300余份，做到無一遺漏，未接到一起部門或個人投訴。

　　在勞資關系處理方面：相關制度均經過公示程序并通過了勞動管理部門的審核批準，使既保證了公司利益，也保障了員工權益；同時，在員工入職填寫人事資料時，增加了員工承諾書。所以，在今年人員流動性大幅度增加的背景下，處理部分違紀員工方面均做到了有理有據，本年度末未發生一起勞資方面的糾紛。

　　企業文化建設方面：20xx年對新員工進行了177批次崗前培訓。五一期間，購買了節日禮品對員工進行慰問，利用業余時間，組織員工舉行爬山、乒乓球、籃球比賽，有效地緩解了員工緊張工作所帶來的壓力，活躍了員工業余文化生活。

　　三、存在的主要問題及下一步改善措施

　　1、回顧20xx年，創歷年新高的70%普工離職率是擺在我部面前且不容回避的重大問題。人員的過度流動給公司在人員配置、日常管理、生產效率、及產品品質保障上帶來很大的壓力，暴露出在員工的薪資結構、日常管理上存在問題。為改善這種不利局面，滿足公司用工需求，具體應對措施：

　　1）與生產部門緊密合作，及時了解生產動態，提前做好招工準備工作；2）在強化本部門努力提高服務意識和質量的前提下，隨時了解掌握員工思想動態，通過和相關部門的溝通，及時調整員工工作情緒，及時解決員工生活中遇到的問題；

　　3）在文化宣傳方面制度化。利用公司宣傳欄定期宣傳一些寓教于樂的內容或進行培訓等方法，在思想上起到對員工正確的引導作用。不定期組織員工舉辦一些業余娛樂活動，形成一個張弛有度的工作氛圍；

　　4）向公司領導及相關部門提出合理化建議，使今后的員工工資方案制定的更科學、更被員工所接受，從而達到公司與員工雙贏的目的。

　　2、要滿足公司新的發展目標，現有的基本規章制度將無法跟上新的發展形勢，重新修訂和建立規范而嚴謹的規章制度已是刻不容緩。

　　3、針對去年出現的2起工傷事故來看，說明我們在安全生產管理方面的宣傳和監督方面力度還是不夠；接下來，我部將會同保衛課建立工傷事故方面的責任追究制，以促使各部門能足夠重視安全生產，形成齊抓共管的良性局面。

人力資源部年度工作總結 篇3

　　20xx年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司的布置和要求，礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成20xx年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧20xx年，人力資源部主要做了以下工作：

　　一 、繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

　　根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及礦可持續發展的要求，我礦在20xx年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

　　由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

　　二 、配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。

　　歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和20xx“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。

　　根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

　　三 、對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。

　　根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是：

　　1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。

　　2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。

　　3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。

　　4、最后由人力資源部匯總形成礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

　　四、 到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。

　　20xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。

　　在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

　　五 、實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。

　　由于歷史的原因，我礦20xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。20xx年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

　　六 、部室內部業務管理多次得到上級好評。

　　20xx年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

　　1 、隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。

　　2、規范管理，完善標準化基礎材料及ISO9000質量體系認證及HSE健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。

　　3、 按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。

　　七 、繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

　　20xx年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由20xx年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節約 余元，提獎 余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了20xx年新的獎金分配方案。20xx年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。

　　1、根據工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。

　　2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。

　　3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批準后直接獎勵給班組。

　　八 、不足之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

　　九、 明年工作安排。

　　20xx年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作： 20xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業技術人員考核。

　　1、 配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。

　　2、 探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。

　　3、 完善崗位績效考核體系，實施崗位動態化管理。20xx年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規章制度，細化崗位考核，規范獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。

　　逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閑置問題，保持員工隊伍的生機與活力。

人力資源部年度工作總結 篇4

　　今年四月，人力資源部成立后，在人員不到位的情況下，克服困難積極開展工作，加班加點，較好地完成了院“三項制度”改革、有關照片、專業技術職務評審、員工績效考核、整章建制等一系列工作。現將一年來的工作情況做如下小結：

　　一、“三項制度”改革

　　“三項制度”改革是一項政策性強、涉及企業深層次矛盾多、牽涉面廣的宏偉工程，需要進行深入細致的調查研究、反復論證、多方面聽取意見，稍有疏忽小則影響員工的工作積極性，大將影響企業的生存發展。在初步方案形成后，一方面多次聽取員工的意見，幾易其稿；另一方面加強宣傳，做好解釋工作，深入細致地做員工的思想工作。經過大家的努力，完成了機關三定、主輔分離、薪酬改革這三項艱巨的改革工作。機關崗位采用考試、考核相結合的方法，競爭上崗，精簡了機構定員，明確了各部門各崗位的職責，實行一崗一薪、易崗易薪。將文整、物業、后勤從勘察設計主業中分離出來，按市場化方式進行運作，對符合條件的富余人員實行內退；不僅縮減了開支，還更好地調動了在崗員工的工作積極性、提高了為勘察設計主業服務的質量。根據企業的實際情況，本著收入向一線工程技術人員傾斜、向技術領軍人才傾斜、向中高層管理團隊傾斜的原則，廢止了老的工資制度，重新設立了工資體系；同時，本著效率優先、兼顧公平的原則，出臺了新的薪酬管理辦法，于7月1日起開始試行。

　　為保證“三項制度”改革的順利進行，具體做了如下工作：

　　1、研究、確定機關定員，修改、規定機關各崗位的崗位職責和任職條件，起草、頒布相關文件。

　　2、組織機關崗位競聘：報名、資格預審、考試、答辯、錄用。

　　3、研究、制定主輔分離方案，起草、頒布相關文件。

　　4、組織欣順公司和物業管理中心主管、員工的崗位競聘：報名、資格預審、編寫考題、考試、閱卷、答辯、錄用。

　　5、研究、頒布內部退養規定，辦理內退員工的退養手續，做好對內退員工的政策解釋、思想教育和疏導工作，維護安定團結和穩定。

　　6、研究、起草院薪酬管理辦法，反復征求意見，修改、宣傳、頒布院薪酬管理辦法。

　　7、調整、計算新的崗位基礎工資，并下發工資通知、計算補發差額。

　　8、收集、匯總各部門意見，編寫薪酬考核實施細則，形成征求意見稿呈院領導及有關部門，待意見收集后修改發布。

　　9、組織三季度的崗位績效考核，協助計劃合約部完成下半年的項目績效計算。

　　二、職稱評審

　　由于院隸屬關系發生變化，已由建總對我院的各項工作進行管理，這次評審工作對新組建的本部門的配合協調工作是一次考驗。然而在院領導的大力支持和各相關部門的全力配合下，圓滿完成了此次評審工作。今年符合晉升條件的22人中，申報高級技術職稱13人，申報中級技術職稱8人，申報初級技術職稱1人。另有2人低職高聘。在院領導和各部門的大力支持下，通過我們卓有成效地工作，所有申報人員全部通過評審，為我院改善人才結構、參與市場競爭和企業做優做強提供了強有力的人才支持。

　　具體做了如下工作：

　　1、按照總公司的要求組建專業技術職務評委會評委庫，在此基礎上確定*年度中評委。

　　2、籌備并組織專業技術職務任職資格評審會，組織中級專業技術職務任職資格評審和高級專業技術職務任職資格初評。整理職稱評審材料，上報總公司高評委。

　　3、對通過評審的中級專業技術職務任職資格人員下達聘任通知。

　　4、與路局聯系、協商辦理去年通過評審的中級專業技術職務任職資格人員的職稱證書。

　　三、*年應屆畢業生招聘

　　應屆畢業生招聘是一件事關企業后備人才建設的重要工作，同時也是一件非常辛苦的工作。能否將優秀人才招聘來，如何合理配置各專業人才結構，除了要有強烈的責任心外，還必須了解企業的需要、了解企業發展定位、了解企業的市場前景。今年，通過在校園網上發布需求信息和參加供需見面會，研讀求職簡歷近200份，與近百位學生進行了面談，與7名學生簽訂了就業協議，尚有一部分學生在洽談中。具體做了如下工作：

　　1、在調查研究、廣泛聽取生產所意見的基礎上，提交了*年應屆畢業生需求計劃。

　　2、需求計劃經院領導批準后，先后在同濟大學、西南交通大學、武漢大學發布了需求信息。

　　3、在收到同濟大學、西南交通大學、北方交通大學、中南大學、中國礦業大學、東南大學、長安大學、蘭州鐵道大學、石家莊鐵道學院等十多所高等院校畢業生的求職簡歷后，認真研究，經過篩選，與二十多名學生在上海進行了面談，有的學生面談了數次。

　　4、赴西南交通大學、武漢大學參加供需見面會，見面會上與近80名學生進行了面談。

　　四、制度建設

　　與鐵路剝離，重新組建企業，制度建設必須快速跟上。研究、制定各項管理制度是本年工作的又一個重點。

　　具體做了如下工作：

　　1、研究、制定、發布院考勤管理制度。

　　2、考察、引起了考勤管理系統，為員工制作磁卡胸牌。考勤管理系統已完成安裝、調試，將于*年1月1日起啟用。

　　3、研究、制定、發布院近期人才發展戰略。

　　4、研究、編寫院新進員工管理規定，準備報批。

　　5、研究、編寫院員工培訓管理規定，準備報批。

　　6、研究、編寫外事工作管理辦法，準備報批。

　　7、研究、編寫因公出國審批管理辦法，準備報批。

　　8、整理員工基本信息數據庫。

　　五、日常工作

　　人力資源部的日常事務性工作也是非常多且煩瑣的，許多后勤服務性的工作需要長期地堅持不懈的努力。比如院技術人員的各種資質的后續管理以及為了保持技術人員知識的更新而經常組織的各項培訓、員工的離職招聘、員工的退休、申報戶口、社保關系轉移等。具體做了如下工作：

　　1、新進大學生的接收。

　　2、新進員工的錄用、簽訂勞動合同、戶口辦理。

　　3、辦理員工注冊資格考試、職稱外語考試相關手續。

　　4、辦理員工培訓與繼續教育相關手續。

　　5、上報人事勞資月、季、年報表。

　　6、辦理員工退休手續。核算每月、每季社保繳費。

　　7、辦理退休員工和員工家屬的醫療費報銷。

　　8、聯系、安排員工身體健康檢查。

　　9、日常考勤管理、統計。

　　10、一般員工的招聘、退工手續。

　　11、制定發布專業人員校審資格名單，配合完成“貫標”內審、外部監審。

　　六、存在問題與不足

　　1、由于部門是新近組建，對員工的情況不熟、對相關業務不熟。要加強學習，盡快進入狀態。

　　2、服務態度、服務意識有待進一步改善、加強。

　　3、因庫房一直沒有到位，員工人事檔案沒有辦理交接手續，待檔案室就位后盡快完成交接。

　　人力資源部

人力資源部年度工作總結 篇5

　　2019年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規定為契機，完善合同用工管理，創造了一個良好和諧的用人環境;貫徹“提升企業文化、改善員工素質”的原則，進一步發揮人力資源專業管理的紐帶作用，為公司的發展起到了有力的良性文化保障。

　　面對這即將過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。

　　一、大力加強部門發展建設，順應公司戰略發展趨勢

　　1.部門員工內部管理

　　人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導王總經理的關注與引導下，部門負責人李經理一直以來不斷加強部門管理規范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

　　1.1不間斷的專業能力提升

　　人力資源部在部門李經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。

　　1.2內部紀律與職業操守

　　人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，并要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門李經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執行的標準。

　　2.人力資源工作模塊工作優化

　　人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展周期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模塊并行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。

　　3.制度與流程建設

　　作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。20xx年以來，完成的相關制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動合同管理規定;檔案信息管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

　　4.職能創新

　　人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發展趨勢，結合公司人力資源開發與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

　　管理理念的創新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業與自身共同成長。

　　管理機制的創新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發展方向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特征模型系統等具有創新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。

　　二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰略發展做好鋪墊

　　對于公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。

　　1.薪酬績效體系改革

　　從20xx年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業比對及對公司長遠戰略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心競爭力及積極影響力、順應企業長遠目標及戰略規劃的重要舉措。

　　從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。

　　在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近60批，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統計及計算;20萬人次的數據信息統計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。

　　薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算，結合外部市場環境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。

　　此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發放結構及員工對薪酬發放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節約了成本，可謂是雙贏。

　　2.績效體系建構

　　公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業績掛鉤捆綁性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。

　　3.員工職稱技能評定體系的制定

　　人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續發展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。

　　4.考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善

　　4.1考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需

　　公司的考勤管理系統是公司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了第三代的考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，并于20xx年3月份正式啟用，至今運行良好。基本保障了考勤的科學、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規范的情況出現，為公司節約相關管理成本。

　　4.2考勤假期管理制度的完善及維護

　　在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規避風險，為員工謀得利益。

　　三、深具戰略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續發展提供有力保障

　　公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環節嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規范招聘、培訓各程序環節的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業人才資源的提供、使用、發展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。

　　1.完成公司20xx年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。

　　20xx年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續的辦理;

　　2.各級人才儲備招聘工作的完成

　　公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業成功的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續發展提供了有力保障。

　　2.1本科及以上學歷應屆畢業生招聘儲備

　　20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業生。

　　2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

　　人力資源部近年來積極與全國各地優秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是20xx年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。

　　本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多，均創公司歷史之最。此項戰略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。

　　3.大力完成公司各類培訓需求計劃

　　3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源

　　人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4R執行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。

　　3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業生的后續培訓工作

　　對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業生和200名優秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關軍訓、規章制度培訓、職業精神培訓、公司各部門業務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。

　　3.3勞務招聘與勞務管理

　　配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人。

　　四、順應時代發展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業影響力與知名度

　　人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業內員工工作氛圍、人際關系、企業文化、企業形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。

　　1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

　　薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發放、統計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。

　　人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規范、細化了相關工作。

　　薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數據;3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發放;每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。

　　2.員工關系及勞動合同管理

　　2.1規避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法

　　20xx年是國家《新勞動合同法》執行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。

　　20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。

　　2.2滿足企業發展需要，吸納優秀技術人才,充分保證了項目生產進度。

　　2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。

　　2.4據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。

　　五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序

　　為充分發揮人力資源管理人才優勢，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

　　六、積極開展各類項目活動，提升企業文化

　　人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業知識在企業內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業務相關的項目活動，極大的提升規范了員工職業面貌，改善引導了企業工作氛圍，延伸提升了企業文化。

　　七、部門工作展望

　　人力資源部，作為企業的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。

　　20xx年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發展計劃;

　　繼續落實改革后的薪酬績效體系的執行，使改革成果得以有效發揮、實踐和實現;

　　不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業文化建構工作，切實改善員工與企業的關系。

　　回顧20xx，我們欣然坦然，展望20xx，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業戰略發展的需要，立足企業，節約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。

人力資源部年度工作總結 篇6

　　一、現有人力資源狀況匯總及分析：

　　1、截止20xx年6月公司員工學歷、年齡、及具體崗位及部門分布情況：

　　從上圖可以看出，公司員工大部分集中在大專和本科之間，員工整體學歷較低，高學歷精英型人材偏少，現有人員質量尚不能支持公司上市以后的發展，公司的用人標準需進行重大調整及規范。目前公司年齡結構相對合理，基于未來的公司戰略及人力資源戰略規劃，未來公司整體員工結構將趨向年輕化、知識化、專業化、信息化。

　　根據截至20xx年6月10日統計結果，公司現有臨時一建6人，一建掛靠6人，二建4人(公司目前尚有部門員工擁有二建資質，但未掛靠在公司)，由此可以看出，在資格、資質方面有非常大的缺口，行業規范的相關人員資質需求空缺也非常大，對于公司在未來的各種資質辦理、申請都存在非常大的影響。

　　2、20xx上半年人員流動分布表：

　　從上表中可以看出，人員流動集中在5月、和6月，被動淘汰7人(轉正員工)，試用離職17人 ，員工整體相對穩定，一方面各部門在試用期加大了對新員工的考核力度，同時也反映出公司整體對新員工的入職指引力度不夠、缺少規范的工作指導手冊;另一方面也反映出人力資源招聘工作也存在目標感不強的現象，選聘員工標準與實際用人部門有一定差距。

　　二、員工關系管理

　　1、合同管理工作

　　20xx上半年，新簽勞動合同人員為48人，轉正手續辦理人員為29人，在合同管理工作中，加強和完善了勞動關系的合法化、程序化以及證據保全意識工作，避免可能出現的用工風險進行了現有勞動合同的修訂，在總經理審批過后即將發布

　　2、員工訪談

　　20xx上半年新進人員為48人， 15人做了試用期跟蹤及成長訪談，同時針對轉正員工也進行了員工關懷訪談，針對重點項目部項目現場開展員工訪談工作，對包含項目經理在內的項目團隊18人進行工作溝通，宣貫公司在組織結構調整后的相關變化及制度變化，收集一線員工對公司各方面的意見和反饋。通過對員工的訪談，我們發現：優化現有的業務流程、縮短各項業務審批周期、區分個別業務工作職責分別占據了訪談意見的前三名。

　　3、員工社保辦理

　　積極做好員工的社保的動態管理工作。及時辦理入職和離職人員的社保變更工作。

　　三、培訓工作

　　20xx上半年開展培訓如下：1-6月份的新員工入職培訓;4月份的資金相關內控表單使用培訓;4月份組織架構調整培訓與宣貫;5月份財務相關資金審批及支付流程培訓;6月份項目管理施工組織計劃培訓組織。

　　根據公司發展戰略與人力資源戰略規劃，未來對于培訓工作的要求將圍繞基于各職級、各崗位能力勝任力模型的培訓體系開發，進行現有團隊改造計劃，優先針對各核心業務團隊、中高層管理者進行接地氣的管理意識、管理工具、業務技能、工作流程的培訓

　　四、人力資源戰略規劃、組織規劃、流程、績效工作

　　1、6月份在總經理的領導下，制定了20xx-20xx年人力資源戰略規劃，緊密圍繞用人標準、需求預估、實施計劃等內容調整接下來的工作重心。

　　2、20xx上半年，根據組織架構的調整，進行了各部門的職責梳理，并通過崗位分析對各崗位進行了崗位職責的優化與修訂，在總經理審批過后，即將全員發布

　　3、根據人力資源戰略規劃，開發能力勝任力模型，優先對業務崗位如項目經理、客戶經理、采購員、造價員、部門經理等崗位進行模型的開發，在與總經理溝通討論后，結合來自各崗位上的員工和相關領導的意見，即將進行模型評估與推行工作

　　例：職級序列

　　4、配合財務部進行了資金審批、支付的流程梳理與優化，配合采購部觀察采購流程過程中的問題，并對采購業務流程進行優化設計。

　　5、1-2月完成上一自然年度的年總考核，在總經理的領導下制定20xx年的績效實施方案

　　五、人力資源開發與管理目前存在的不適應現象：

　　1、公司員工學歷普遍較低，專業多不對口，新進員工崗位工作經驗及大企業工作經驗普遍不足。應付工作尚可，但涉及統籌規劃和創新則遠遠不夠。現有人力資源在結構、質量等方面不能適應或不能完全適應發展的要求。

　　2、人才儲備明顯不足，對公司及各單位人員需求事前預測不足或不準，造成空缺崗位或新增崗位難以及時補充人員或物色不到合適人員;這需要本部門與各用人單位共同努力，做好人員需求計劃和人才儲備工作。

　　3、招聘渠道單一。20xx上半年我們公司主要網絡招聘招聘，該渠道供應的人才素質偏低;應拓寬人才進入渠道，加強與市內有關高校的聯系，錄用一些品學兼優、專業對口的應屆大學畢業生，特別是要加強獵招聘工作。

　　4、激勵機制缺位，員工激情流失、惰性增加。薪資分配制度尚有不盡人意之處完善不夠及時，造成部分員工工作積極性受到影響。薪資目前既無法合理增長，也不能體現能力和貢獻的差別性，挫傷了員工的積極性。因此，應形成企業內部公平、合理的分配機制和制度體系。

　　5、培訓工作跟不上企業發展要求，未能及時提升有關崗位人員的知識水平和專業技能。上半年幾乎未有效開展培訓工作，發揮培訓的價值

　　存在上述問題，首先責任在人力資源部，圍繞上述問題，擬計劃下半年開展如下工作：

　　1、結合公司實際情況，開發能力勝任力模型，開發基于勝任力模型的招聘體系、培訓體系、薪酬體系、績效考核體系

　　2、拓寬招聘渠道，增加招聘的精力與投入，重點圍繞核心崗位開展有效的招聘工作與獵頭工作，加強人才儲備與養成的意識，開展校企合作工作。

　　3、圍繞現有團隊改造為核心開展培訓工作，開發和引入高質量、適合我公司發展需要的、接地氣的技能提升類、管理類(能力與工具)培訓課程

　　4、積極配合總經理進行主要服務市場和客戶的核心業務類流程、以及主要服務于核心業務和經營層的經營管理流程再造工作。

人力資源部年度工作總結 篇7

　　（人力資源部）人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：

　　一、人力資源現狀及需求現狀改善

　　1、公司人力資源現狀說明

　　20xx年初，公司員工總人數名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業崗位從業資格證名。

　　2、人力資源需求現狀改善情況

　　經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名（含部門副經理、主管），專業技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人？。

　　從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管

　　理模式及工作職責范圍內的專業技能要求，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。

　　二、建立開放創新的人力資源管理制度

　　當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面：

　　1、建立人力資源基本管理框架

　　（1）明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限

　　20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

　　截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規范到規范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。

　　（2）日常人力資源管理精細化

　　從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。

　　（3）初步建立人力資源管理制度

　　合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系）、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

　　目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

　　（4）實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式

　　年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式。

　　三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業管理人才需求

　　由于公司近三年發展規模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

　　1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進

　　從單一內部員工介紹，拓展到網絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建筑人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“工業大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

　　2、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續，做到了在個人背景調查清楚，專業技能突出，綜合素質高的候選條件范圍內優化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

　　四、積極開展員工思想動態管理，穩定員工隊伍。

　　今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發展愿景去進入工作狀態。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和快樂的狀態，才能全身心的投入工作。

　　其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作，對發現部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。

　　通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，并要側重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業。

　　五、20xx年基本工作思路

　　20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路匯報如下：

　　1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型

　　當前，公司處于過速澎漲發展期，特別是在20xx年的經營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。

　　總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。

　　2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理體系

　　人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

　　1、重新設定總公司組織架構

　　建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，

　　結合總公司、各分公司及項目部制定的3－5年中短期發展規劃，特別是明年總公司發展目標及實現目標所采取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。

　　2、建立崗位職等

　　根據設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，

　　包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

　　3、重新修編崗位職責和崗位編制

　　根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位

　　置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。

　　依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。

　　4、重新明確工作權限和工作流程

　　配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合20xx年新確

　　定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位權限明確，工作流程規范清晰。

　　5、制訂績效考核管理辦法

　　總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗，廣泛征求公

　　司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

　　6、補充完善薪酬管理制度

　　通過市場了解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。

　　6、建立健全保障機制

　　根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。

　　7、重點做好員工培訓和人才儲備

　　為了確保員工能與公司同步發展，同時也為了要求員工能適

　　應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續的后備人才梯隊。

　　3、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作

　　明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發

　　展戰略與運營戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。

　　1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底，并且從公司發展大局出發，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。

　　2、利用各種招聘渠道，發布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。

　　3、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。

　　總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發揮員工的主觀能動性，培養和造就一批全面發展的專業型人才，為公司發展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

人力資源部年度工作總結 篇8

　　一、人事管理工作

　　企業發展的最終目的是為了爭取效益，獲得利益最大化，而人員過剩將是企業沉重的包袱。按照年度工作目標，通過調整機構設置，利用競爭上崗和優化組合的方式完成了定編定員，基本達到最佳的機組與人員配置，使人事改革走上了健康發展的道路。

　　1、合理調配現有人力資源，以達最佳配置

　　按照《公司x年度管理機構設置》，圓滿完成競聘上崗、優化組合及空編、缺編單位在公司內部的招聘工作，將管理部、車間從21個精減到了15個，分流人員68人，由年初的316人精簡到現在的248人；并根據公司生產經營情況及時合理調配人員，確保了生產經營工作的順利開展。

　　2、采取三級管理考核辦法，做好各單位人員人事評價工作

　　為進一步合理開發和資源利用，積極營造一個良好的用人環境，建立靈活的用人機制，采取三級考評管理辦法（自評、互評、領導評價），按照思想品德、工作能力、工作態度、工作績效四項考評標準，先個人自評；后員工之間互評，互評后經所在班組匯評；最后由員工所在部門匯總終評，按照公司相關的程序對員工進行綜合素質評價，評價共計463人次。

　　3、勞動合同管理

　　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，為充分利用和發揮勞動合同的作用，遵循平等自愿、協商一致的原則，根據公司員工人事評價結果及《勞動合同簽訂意向表》，對生產、技術、管理骨干采取長期（5年）合同管理，對生產工人及其他工作人員采取中期（3年）、短期（1年）合同或不再續簽合同的管理辦法，積極開展工作，確定了合同年限，按照先個人填寫《勞動合同簽訂意向表》后部門填寫意見，最后公司依據員工人事評價結果及部門填寫意見，確定勞動合同意向，反饋本人，共確定續簽勞動合同316人次，其中：①續簽長期合同83人次，續簽中期合同50人次，續簽短期合同115人次；②不再續簽合同68人次，針對公司其他人員在續簽合同的過程中，遇到不少問題和困難，通過座談、個別談話、多方聯系等大量工作的開展，特請勞動部門前來公司進行全面鑒證。通過本年度勞動合同續簽工作，首次將勞動合同的簽訂年限改為差異年限，即改變建廠以來一直延續的所有員工簽訂合同年限一樣的慣例，將合同期限改為一年期、三年期和五年期，對工作責任心不強、業務水平欠缺的部分員工不再續簽，充分發揮了勞動合同的嚴肅性，使明確了崗位的重要性，這對很多員工的觸動很大，通過這種形式，使每位員工都認識到，并不是企業效益不好才減人，企業的人員增減用勞動合同的形式來確立，只有雙方都達成一致，勞動合同才成立，本次勞動合同的簽訂激勵了員工積極上進、愛崗敬業的主人翁意識，改變了續簽合同是走形式、走過場和進了電廠門，就是電廠人的傳統思想，打破了國營企業的大鍋飯、終身制現象。

　　4、改革內退人員管理

　　為充分調動在崗職工工作積極性，經充分討論，對內退人員工作安排及待遇作了重新調整，為傳達人力資源管理工作總結二、勞資管理工作四、公司內部宣傳工作六、其他工作

　　二、勞資管理工作

　　x年的工資改革的指導原則就是逐步壓縮固定工資部分，加大變動工資的份額，繼續貫徹能者多勞，多勞多得的動態工資分配原則，將員工的收入和公司的效益緊緊聯系起來，改變了干好干壞一個樣，干與不干一個樣的大鍋飯局面，糾正了在部分員工中流傳的多干多出錯，少干少出錯，不干不出錯的錯誤思想，克服了工資分配中的平均主義現象，使崗位靠競爭、收入靠奉獻的良好機制進一步深化和貫徹下去，充分調動廣大干部員工的工作積極性。

　　1、根據新年度工資核算辦法，各崗位情況，對工資結構重新進行了調整，真正實現了能者多勞，憑績取酬的分配目標。

　　（1）本年度主要依據各單位上報工資考評系數及考勤情況，完成了新年度廠齡工資套改工作，按時完成了月度工資的造冊發放工作。

　　（2）為使修造車間工資分配制度更加合理，進一步激發職工工作積極性，充分發揮職工的技術特長，真正體現能者多勞，多勞多得的分配原則，結合公司實際情況，兩次制定了修造車間人員工資分配核算辦法及考核辦法。

　　（3）為遏制和杜絕生產、交通等各類責任傷害事故的發生，進一步提高員工安全責任意識，公司取消原先《四值競賽管理辦法》，新出臺了《x年度安全獎勵制度》，設立團隊安全風險獎，進一步增強了員工團隊協作意識與安全責任意識。

　　2、嚴格考勤審查，規范加班制度

　　根據公司下發《考勤管理制度》，嚴格審查各單位員工每月考勤情況，針對檢修人員加班特別是夜班不規范現象，出臺了新的加班制度《關于各車間檢修人員加班的相關規定》，對加班審批程序與加班待遇重新修改，層層把關，使加班程序更加合理、完善。

　　3、做好了各類費用的上繳及理賠工作

　　（1）養老：按照勞動管理制度及集團公司方案，完成養老保險繳費基數的調整及按月足

　　額繳納養老保險金工作。整理完成了x年度養老金賬單對貼核對工作，同時邀請勞動局相關業務人員前來現場辦公，共計蓋章450余份，進一步規范了養老保險手冊，為員工退休解除了后顧之憂。

　　（2）醫療保險：依據勞動保險管理制度、人員變化及交納基數做好了醫療保險的繳費工作。按照員工工齡對x年度醫療保險繳費基數重新進行了調整。主要做好了慢性病人員每年兩次材料的審批申報及住院人員醫藥費的審核報銷工作。

　　4、及時完成了各類勞資業務

　　（1）完成了x年度增資花名冊、表格的填寫工作,重點做好了增資測算工作，核定了在增資范圍內的員工共計591人。

　　（2）完成了企業女職工崗位基本情況表和企業女職工管理、工人崗位基本情況花名冊的填寫、上報、裝檔工作，計 184份。

　　5、根據退休管理規定，本年度退休到齡人員共2人，都已按照規定辦理完成。同時完成了退休人員基本信息統計填報及納入社會化管理服務有關材料的填寫上報工作。

　　三、教育培訓工作

　　隨著我公司深化改革和發展的需要，對員工隊伍的素質有著更高的要求，進一步加強和改進員工教育培訓工作，是擺在我們面前的一個重要課題，04年度的教培工作主要是圍繞流化床鍋爐的學習和作風整頓展開。

　　1、組織做好各類考試考核工作，提高員工的業務技術水平

　　（1）做好一年兩次的生產人員理論考試與實際操作考核工作。參考人員達921人次，總成績合格率達87.4%。

　　（2）協同生技部做好各車間重要崗位人員的業務培訓考試工作。

　　（3）組織做好管理人員本年度下發的各類文件的考試工作。

　　（4）組織做好調配人員定級、晉崗考試工作。

　　2、做好各車間業務人員的外出培訓和深造工作

　　（1）、為給工業園儲備運行和檢修力量，選拔了30名鍋爐業務骨干到萊蕪陽光電力公司參加130t/h高參數鍋爐的培訓學習，通過為期1個月的理論和實際操作學習，基本掌握了高參數流化床鍋爐的運行知識，順利完成外出培訓工作。

　　（2）、為引進新的管理理念，增強班組長的管理能力，人力部與生產技術部協同做好鍋爐、汽機、電氣、化水車間36名人員的外出培訓工作。通過在萊城興源電廠十天的參觀學習，開闊了眼界，增長了見識，提高了基層管理人員的業務水平。

　　（3）、組織了4名運行班長參加集團公司在五零四基地的組織的部分專業人員封閉式業務知識訓練。

　　（4）、組織4名車間檢修骨干到江西參加高壓焊工培訓。

　　4、積極開展內部講座和培訓，提高工作能力

　　（1）協同生技部組織開展安全講座活動，進一步提高了安全意識和自我保護意識。

　　（2）開展辦公軟件使用培訓，做好公司內部局域網的試運行工作。

　　（3）保衛科組織消防安全知識學習和消防演練活動，提高了安全意識和應急應變能力。

　　人力資源管理工作總結二、勞資管理工作四、公司內部宣傳工作六、其他工作

　　四、公司內部宣傳工作

　　人力資源部從x年的3月1日開始負責公司內部宣傳工作，主要是承擔《源能熱電》的編撰出版工作以及相關的內部宣傳。在公司領導的全力支持和關心下、在各部室車間的大力配合和協作下，10個月共出版發行14期報紙，超額完成了部門的年初計劃。

　　1、通過組織通訊員座談會等形式，達到了上下互動、廣開言路的目的，為《源能熱電》的發展注入了新的生機和活力

　　宣教科成立之初，為了在新的管理機制下進一步發揮報紙的管理紐帶作用，廣泛聽取各個層面的反應，三月份召開了公司通訊員座談會，通訊員們暢所欲言，不拘一格，提出了很多合理化建議和意見，對我公司的宣教工作起到了上下溝通、相互理解和支持的作用，使《源能熱電》真正成為公司領導層和員工們溝通的橋梁。

　　2、弘揚熱電公司的企業精神和企業文化，塑造企業形象

　　（1）分期報道了工業園新項目建設，通過進入工地實地拍攝等獲取了部分優秀稿件予以及時報道，增強了員工對公司發展的信心。

　　（2）針對煤炭市場煤價暴漲的嚴峻形勢，在多期報紙中號召干部員工節能降耗、增收節支、修舊利廢，并組織員工們展開專題討論等活動，統一了認識，增加了向心力和凝聚力，增強了干部員工對公司發展的信心。

　　（3）在機構精簡設置、人事制度改革、工資薪酬改革等公司的一系列深化改革的措施中，起到了很好的輿論導向作用，并樹立起了誠實守信、以人為本的熱電企業文化。

　　（4）緊緊圍繞公司的作風整頓活動，以宣傳發動、組織學習和改進提高三個階段為主線，在報紙上大力宣傳報道轉變工作作風、加大執行力度的和讀書感受，收到良好效果。

　　（5）宣傳對洛陽拆機工作的紀實報道，弘揚了熱電公司員工吃苦耐勞、無私奉獻的精神，增強了員工們愛崗敬業、拼搏進取的信心。

　　3、配合相關部門，做好各項宣傳工作

　　（1）報道了我公司x年度的供暖工作，通過刊登供熱價格聽證會的情況、供暖前后的準備和供熱服務等方面的工作以及物價局對公司供熱價格的確定，宣傳了供暖價格調整的必要性和我公司為城區供熱所作的貢獻。

　　（2）在6.5全國環保宣傳活動中，與生技部聯合進行現場宣傳，由于準備充足、措施得當、安排合理、宣傳到位，產生了良好的效果，受到了縣環保局的好評，在《源能熱電》開辟專版發表文章和圖片，達到了人人重視環保，個個參與環保的良好局面。

　　（3）配合生技部和保衛科等相關科室，在六月份的安全宣傳工作中加大宣傳力度，提高安全防范意識。在進行安全生產咨詢月活動及消防安全知識學習和消防演練活動中積極參與，做到及時宣傳報道，達到了預期效果。

　　（4）作為安全月的后續活動，配合生產技術部組織了安全征文活動。各車間部室上繳稿件100多篇，安全為天的觀念已經深入人心。

　　五、安全保衛工作

　　保衛工作在x年度有喜有憂，喜的是通過每個同志的共同努力，廠區治安秩序良好，被上級公安機關所肯定，推薦為先進護衛隊。憂的是在日常管理中，由于個別同志思想作風不夠，工作不夠認真，全年出現10次違紀，雖然在全年各部門單位中違紀率最低，但作為勞動紀律管理部門,尤其不應該出現違紀現象，這亟待于在新年度工作中加以改正。

　　1、整頓工作作風，樹立良好的保衛人員形象

　　保衛科針對個別同志思想作風不夠，工作不夠認真，多人次違紀等問題，提出整頓保衛隊伍形象的目標，從日常管理以及警容風紀，全面管理，為保衛人員配備了服裝，要求人員要以良好的姿態做人，熱情的對待每一位員工和客人，使隊伍有了較大變化。

　　2、切實加強巡邏值班，以維護正常的生產和工作秩序

　　安全生產離不開良好的治安環境，為保證正常秩序，保衛科在人員少、任務重的情況下，合理配置警力，加強巡邏值班，通過巡邏、守候、檢查等各種形式，年終共查獲一般性盜竊、鬧事案件五起，并及時處理，從而使廠區秩序有了明顯好轉。為加強新建廠區的保衛，保衛科及時抽調人員前往值班，二十四小時守護，并及時制止了一起盜竊行為，有力地保障了施工、安裝工作的順利進行。

　　3、強化管理責任，落實其他防范措施

　　為搞好保衛工作，多次組織對重點部位、崗位進行檢查，對查出的問題及時提出整頓措施，先后為財務部安裝了報警裝置，加高了廠區院墻，一些必要的設施及時予以整頓、維護，使丟失、被盜案件大大減少。為使保衛隊伍加強防范意識，全年組織了兩次消防演練和防范演習，參加人員一百余人，取得了很好地效果。

　　4、大力加強勞動紀律檢查，維護正常的生產和工作秩序

　　三月份提報更換了考勤管理系統，結合新儀器的使用，要求每個保衛人員要切實加強勞動紀律檢查，并爭取定人員、定指標的考核辦法，加大了檢查力度，全年共查處各類違章違紀337人次，其中保衛科查處113人次，有力地保證了安全生產工作的順利開展。

　　5、加強消防監督，確保公司財產安全

　　消防檢查、治安歷年來工作重點，全年配合上級檢查兩次，自查四次，為汽機車間新配備了消防水帶、消防栓，為各單位配備各類消防器材數十件，還及時處理了一起加油機漏油事件，全年未發生一次因檢查不利而出現的火災事故。

　　6、及時為員工按照政策辦理戶口四項變動工作

　　針對全年辭職人員多且有許多家庭擇校入學的實際情況，保衛科及時為他們辦理進入進出手續，共辦理60余人次，使部分適齡兒童及時就近入學。

　　六、其他工作

　　1、做好03年度聽證會工作

　　聽證會在熱電公司是人力資源管理工作總結二、勞資管理工作四、公司內部宣傳工作六、其他工作

人力資源部年度工作總結 篇9

　　轉眼一年有接近尾聲，經歷了一段不平凡的考驗和磨礪后，在年終歲未對自己進行一番“盤點”。希望在座各位同事能夠多提建議，讓我在新的一年中有更大的進步，現就近一年來的工作情況向各位同事作簡要匯報。

　　一、年度工作總結

　　1、員工薪酬管理方面

　　1.1、貫徹落實公司薪酬福利制度

　　工資及福利待遇是衡量一個員工價值的重要標準，公平合理的薪酬福利待遇會很大程度上提高員工的積極性，3月份，依據珠海市相關政策，根據公司實際運營狀況，人力資源部對公司整體的薪酬標準進行了調整，基本覆蓋公司除運作部球僮外的所有正式員工;6月份，對運作部球僮班長及球僮的待遇進行調整;日常工作中注意收集各項相關政策文件和相關信息，協助部門經理做好薪酬管理相關工作。

　　1.2、每月工資核算工作

　　(1)每月負責員工基本工資、績效工資及各種補貼的核算工作，按規定核算工資及各項補貼的扣發標準，建立各種薪酬信息臺帳;

　　(2)督促各部門提供準確的各項數據;

　　(3)工資發放結束后，并將個部門工資表發給部門經理，做好溝通工作，認真解答員工對薪酬的疑問及核對工作。

　　1.3、員工入職、轉正、晉升、轉崗工資變動事宜及離職員工工資結算工作

　　(1)截止12月x日，離職人數共人，20xx年離職人數在，相比基本持平。根據公司自20xx年x月x日至20xx年x月x日期間公司員工的離職情況(見附表)統計顯示，員工主動離職(主動流失)的名，因員工本人工作態度或工作能力未達到公司用人部門的認可或其他個人原因而由公司辭退(被動流失)的名。

　　2、招聘方面

　　招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的動力。我的工作主要包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等。做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為公司領導進一步擇優錄用新職員奠定了良好的基礎。

　　2.1、在信息化的時代，準確的信息資料是公司進行戰略調整的重要依據，而準確的人力資源資料是進行人力資源規劃與全年人員布局的重要指導。每月定期更新員工花名冊，建立完整的員工信息檔案。

　　2.2、招聘渠道的開拓和維護

　　中介公司：目前招聘一線員工主要是通過中介公司，在今年x月中旬，我與珠海市里多家中介公司建立合作關系，如仕通中介、天天星中介、藍龍中介、宏安中介、新晨中介、安源中介、智通中介等等，將公司空缺崗位定期更新發布，拓寬招聘渠道，中介合作模式大部分是公司免費發布信息，節約成本，同時起到很好的招聘效果。

　　網絡招聘：網絡招聘面向是公司二線員工及專業技術人才，目前主要集中在珠海市人力資源網，此網站簡歷量較小，但面試成功率較高，適合公司目前發展狀況。年初曾試用過前程無憂一個月，簡歷量較大，但外地居多，篩選工作量較大，明年將根據具體情況考慮是否在開通一個招聘網站。本月有一家招聘網站(卓博網)進行免費使用一年的優惠政策，我們也積極爭取。目前做后續工作，相信對公司明年招聘工作起到一定作用。

　　內部推薦：內部推薦的員工入職率及穩定性較高，有合適空缺崗位，我都會第一時間張貼在公告欄及員工食堂等地點，信息共享，起到一定效果。

　　招聘會：定期參加珠海市人力資源中心組織的現場招聘，校園招聘會等。20xx年共參加招聘會20余場。

　　3、建立、健全、規范人事檔案管理

　　3.1對現有人員進行建檔工作：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作經歷、服務與離職資料、身份證、員工工資卡等資料，現有員工檔案齊全。每月更新員工花名冊，對新進員工及時錄入，離職員工進行分檔處理，為后續工作的順利開展奠定基礎。

　　3.2離職、入職檔案整理：今年8、9月份用了進2個月時間對員工離職檔案進行了歸檔整理。時間跨度3年，歸檔日期從20xx-20xx年，離職檔案進900份，對員工離職檔案進行分類分類、錄入，按照離職月份進行裝訂，方便以后查找。由于資料時間跨度大，數量多，工作量非常龐大，期間感謝運作部球僮及我們部門冼小莉協助我順利完成這項工作。將本年度新入職的員工檔案進行裝訂、按部門分類存檔，及時多員工不分資料信息進行歸檔更新。

　　4、公司文件方面：

　　4.1認真做好公司及部門的文字工作。我主要負責草擬綜合性文件、公司及本部門相關報告、公司及部門各類總結等文字工作，配合領導在制訂的各項規章制度基礎上進一步補充、完善各項規章制度。

　　5、社會保險：

　　5.120xx年1—5月，負責公司員工社會保險增減員工作。每月按時申報、繳納員工社會保險費;根據當月員工轉正、離職、調薪情況，辦理員工參保、停保及調整繳費基數;申報、繳費成功后，下載本月繳費明細，發給財務部;整理當月社保資料，歸檔。

　　5.220xx年1—5月社保統計數據：繳納社會保險共，平均每月人次;辦理新參保人次，停保人次。由于20xx年x月社保繳費基數調整，3月份公司員工工資大范圍調整等因素，進行了2個大范圍的誰包繳費工資的調整，修改工資464人次。下半年在社保方面我主要是負責提供購買弄社保的原始數據，并每月對社保增減員情況進行核對，保證增減員及修改資料的準確定。

　　6、員工培訓方面：

　　公司的員工培訓是管理上一個非常重要的環節，1——8月，在培訓專員到崗前，我主要負責公司員工培訓方面的工作，協助部門經理制定公司培訓制度，收集各部門培訓需求，做好溝通協調工作，在今年x月初新員工入職培訓，負責主講公司人事管理制度、行政管理制度及公司組織構架。此次雖然是一地刺站在講臺上向大家分享信息，但由于提前做好了準備工作，還是收到了較好的效果，同時自己也得到了一定的鍛煉。在明年希望有更多的機會為各位同事分享好的課程。

　　7、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜：績效考核是人力資源部的核心工作內容，我主要負責監察、協助各部門做好員工晉升述職考核工作，20xx年轉崗員工16人。球會場地維護考核、協助部門經理做好公司及部門年終考核準備、落實等工作。

　　8、中秋晚會及20xx年春節晚會的組織籌備工作：雖然我只來公司1年多時間，但參加組織了公司20xx年、20xx年2次迎春晚會，2次中秋晚會。現負責組織策劃20xx年迎春晚會各項工作，目前春節晚會的組織工作正在有條不紊的開展，有了之前很多次成功的經驗，我相信今年一定能夠為大家呈現一場更加精彩紛呈的春節晚會。

　　9、其他方面的工作

　　(1)負責本部門各項信息，工作的傳達跟進工作

　　(2)協助部門其他同事做好日常工作

　　(3)收集公司員工對公司各類意見、建議

　　(4)幫助辦公室新同事盡快適應接手工作

　　(5)配合各部門工作，協助處理員工各類突發事件

　　(6)對離職人員回訪，了解離職真實原因及思想動態

　　二、工作中的不足

　　第一、在工作中由于經驗不足，很多工作都是新接手，對崗位技能上還有一定的欠缺。平時工作有時馬虎大意，偶爾出現一些工作上的失誤。

　　第二、在工作技巧上，對待一些問題的解決方法過于單純，工作方法過于簡單，看待問題有時比較片面，以點蓋面，在一些問題的處理上顯得還不夠冷靜。

　　第三、專業知識還不夠完善，現在我對人力資源各個模塊都有所涉及，但是很多方面還是在不斷摸索學習階段，對一些沒接觸的工作處理起來也有一點難度。

　　我深切的感受到公司一年發生的變化，身邊的同事也都不斷地在進步，辦公室同事都或多或少都增加或接手了新的工作內容，但都是任勞任怨的努力工作，大家朝著同一個目標奮斗，我們部門不斷成長壯大，趨于完善。金灣給我提供了一個金色的平臺，給我機會讓我學習，謝謝領導同事們對我的教導關心，有你們的高度配合才能使我在工作中得心應手，也因有你們，才能令我在職業生涯有一個良好的開端。

人力資源部年度工作總結 篇10

　　回顧20xx年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。20xx年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設；新員工招聘與錄用工作；績效考核工作；員工入、離職手續辦理，勞動關系維護與管理工作；社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。

　　一、20xx年度工作總結：

　　(一)人力資源規劃與管理

　　根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行20xx年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。

　　(二)人力資源基本情況

　　截止20xx年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人；企管部6人；財務部3人；工程技術部3人；行政文化部8人。

　　(三)招聘與錄用工作

　　1、20xx年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。網絡招聘渠道有：網站、英才網。

　　2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執行總廠批準后開展招聘工作。

　　3、20xx年公司總部新員工25人(包括合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人。

　　(四)培訓管理

　　為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20xx年培訓計劃。

　　20xx年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。

　　(五)績效管理

　　為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20xx年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。

　　每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。

　　針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20xx年元月開始實行。

　　(六)薪酬福利

　　薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：

　　1、準確、及時的擬制每月工資表；

　　2、每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續；

　　3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》；

　　(七)勞動關系

　　1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新；

　　2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理；

　　3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。

　　二、在20xx年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：

　　(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

　　(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。

　　(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。

　　(四)開拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

　　三、20xx年工作目標：

　　(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。

　　(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。

　　(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。

　　(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。

　　(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。

　　(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。

　　在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“誠信、合作、創新、發展”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

　　篇二：20xx人力資源部年終工作總結

　　自X年3月23日來公司上班，被擔任人事，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規范的規章制度。

　　在9月底因公司人事調整，從10月1日起被晉升為本部門經理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。自10月1日起擔任部門經理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

　　回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。其總結報告如下：

　　一、人事管理

　　1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據公司的發展逐步完善并下發各部門;對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發;解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況，并做進一步指導實施。

　　2、建立、建全、規范人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。

　　⑴、重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。

　　⑵、對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。

　　⑶、辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。

　　⑷、實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，并對離職人員、新進、調動人員作月統計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。

　　⑸、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

　　3、人員招聘。

　　⑴、各部門傳遞人員增補單。

　　⑵、根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

　　4、員工住宿情況。每月對員工的住宿情況進行統計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。

　　二、行政、辦公室、總務

　　1、貫徹執行公司領導指示。做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。

　　2、根據領導意圖，起草有關規章制度、工作計劃和其他文稿。負責公司來往信函的處理及收發、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規定的時間和內容要求完成。

　　3、協助公司領導，完善、制定公司規章制度，并執行貫徹公司規章制度。

　　4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質量的提高。

　　5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。

　　三、20xx年計劃

　　根據部門x年的工作結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20xx年度的工作，全面推行目標管理。

　　行政人事總務部在x年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作：

　　⑴、加大后勤服務及監督力度，并根據公司工作實際情況，對后勤服務有關規章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。

　　⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。

　　⑶、加大人力資源管理力度，完善勞動人事事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。

　　⑷、完成日常人力資源招聘與配置。

　　⑸、嚴格執行公司各項規章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

　　⑹、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。

　　⑺、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。

　　⑻、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。

　　四、建議

　　行政人事總務工作對一個正在成長和發展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務部工作成敗的關鍵。所以行政人事總務部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協助。

　　20xx年公司是緊張忙碌的，行政人事總務部工作責任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業業，履行行政、人事、總務等各項工作職責、執行公司的規章制度，較好的完成了各項工作任責。當然，行政人事總務部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發展壯大，根據需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執行公司各項規章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!

人力資源部年度工作總結 篇11

　　人事部門的工作期實也是我在領導關心指導下一個人的工作。下面我對本學期的人事工作總結如下。

　　一、立場鮮明講政治

　　人們說，人事也是一個實權位置，當然他大概是指其他行業吧，我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強的工作，面對的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問題，不存在模棱兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應該是一種原則性較強，有著黨性作保證的很嚴肅的工作。在以往的工作中我也確實做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負責精神。

　　二、擺正位置顧大局

　　學校人事所處的工作位置是聯系上級主管部門的工作較多，與本校教師聯系的反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出我校的各項管理數據，包括資金管理，人員管理，工作管理及學校發展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，而不會被人發現，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。

　　1、為了查閱資料方便，今年暑假我化了大力氣將本校教師的所有有關人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今后許多項目需要查閱時，我可以在最快的時間當中為學校領導提供資料。許多老師想了解自己的某些情況，我一查就知道了，老師們看了我的這本資料，感慨的說：要整理出這本東西，那是一項很大的工程吧?是啊，我為了整理出這本東西，不知道設計了多少方案，做了廢，廢了再做，最終化了將近20天時間才完成了這項大工程。

　　2、加工資今年共進行了三次，二次是工資調整，一次是在暑期里、一次是在元旦。酷暑嚴寒，別人在空調中與親人團聚在一起享受天倫之樂之時，我冒著烈日，冒著寒風，到學校為教師們的工資待遇的提高工作著，暑期里我燒到38、8度，由于時間緊迫，不能停下來，只能邊吃藥，邊干活，元旦之時，天冷的要命，為了及時完成工作，我感冒咳嗽到晚上經常坐起來胸口受不了，但我不能停下來，因為時間緊迫。馬上就要放寒假了，老師們都在完成了一個學期的辛勤工作等待著一個美好假日、盛大節日之時，我卻在為老師們的第三次加工資，兩年一次晉升工資檔次和年終一次性獎金發放即所謂的第十三個月工資努力著，加工資對老師來說是一種喜事，對我來說是喜事，更是苦不堪言之事。當然這是我的工作，不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是的，但我會為每一的“更好”而努力。

　　三、文明團結修養好，以身作則樹榜樣。

　　教師是人類靈魂的工程師，要塑人類的靈魂，首先要有一臺能塑人類靈魂的好機器，怎樣才算是一臺好機器呢?我認為這臺機器應該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經做到了這一點。我是一名教師，應該是學生的榜樣，我又是一位中層干部還應該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進教室，不帶胸卡不站在學生面前。穿著打扮樸實大方，既不華眾取寵，也不怪模怪樣。讓學生服我而不威我，敬我而不遠我。讓同事和我相處，既隨和又放心。

　　關心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產生的誤解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢?但仔細一想我畢竟是一位中層干部，為了學校的穩定為了管理者的方便我應該配合學校領導盡可能的減少與同事，尤其是對中層干部有著“心理嫉恨感”的老師們的矛盾。有道是“正義終久會戰勝邪惡”

　　四、工作勤奮肯實干，鉆研業務能力強，職責到位出成績。

　　4、本學期的工作從大的方面講，我完成了八、九月份：1)人才引進工作2)學校統計法執法大檢查3)非在編人員用工制度4)部分合同工的合同簽訂工作5)出缺勤統計扣款統計工作6)協保人員鑒合同7)農民工的用工處理8)工資標準統計調整工作9)調整工資一人一表的填寫、蓋章、審核工作10)XX學年度考核三類表格填寫工作11)學年度考核統計工作12)學年度考核一人一表填報工作。

　　十月份：1)教師及職工編制的核編工作2)教工花名冊的編冊工作3)教師人事信息的修正工作包括a、人員基本情況表b、學歷和學位表c、專業技術資格情況表d工資表等信息4)調進調出人員的手續辦理工作5)中高級教師比例預測工作6)就引進人員的簽約工作7)醫保補貼性工資統計及計算工作8)醫補一人一表填寫、審核、蓋章、編號工作9)社保卡的登記填表工作。

　　十一月份：1)獻血工作2)退休教師的教師資格證書的申辦工作3)初級職稱申報審批工作4)初級職稱人員晉升工資工作5)初級職稱人員職崗調整工作6)教職工基本情況匯總表二十五套表格7)出勤。

　　統計扣款統計工作

　　十二月份：1)人才引進招聘工作2)年終報表共三十套表格個統計工作3)勞動福利統計工作4)勞動情況104表的統計工作5)第二次工資標準調整工作6)工資調整一人一表填寫、審核、蓋章、檔案調整號填寫工作7)退休人員增加養老金工作8)保險福利構成情況統計工作11)出勤統計扣款統計工作12)年度考核匯總表、個人表審核、蓋章工作13)社保卡的發放工作。

　　XX年1月：1)退休人員養老金發放辦理工作2)第三次工資即二年一次正常晉升工資檔次工作3)年終一次性獎金發放辦理工作4)人才引進辦理工作5)葉銘玉退休手續辦理工作6)出勤統計扣款統計工作發7)教師資格證書辦理中補充條件辦理工作8)人事資料的存檔工作

　　五、勇于科研求創新

　　探索創新是青年人應有的職責，也是社會向高層次發展的必由之路。我順應時代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓，勇于在人事工作方面多使用現代化的武器，不斷尋找能人事工作的科學性和規范性，力求能在人事的工作領域尋找出一點有價值的東西。

　　總之，我無愧于一個人民教師，共產黨員的光榮稱號，無愧于學校領導所委托的重任。

人力資源部年度工作總結 篇12

　　上半年，人力資源部在酒店總經理的直接領導下，在各部門的配合支持下，團結一致，不懼繁難，勤勤懇懇工作，扎扎實實做事，較好地履行了職責，取得了出色的成績。

　　作為領導的參謀和助手，部門員工不斷提高服務水平，溝通內外，協調關系，有效地將各部門的思想統一到酒店領導決策上來，有力地推進了各項工作的健康發展。現作如下匯報。

　　一、圍繞中心工作，提高服務水平。

　　俗話說，火車跑的快，全靠車頭帶。高層領導決策和指示精神事關酒店全局的健康發展，是酒店的中心工作。上半年，在酒店總經理的正確領導下，人力資源部緊緊圍繞領導決策，不斷提高服務質量與服務水平，上傳下達，有力地促進了各項決策的的貫徹執行。為了促進經營管理的科學化，提高酒店的營銷與服務水平，按照領導思路和指示精神，人力資源部深入酒店各個部門，深入客戶群體，開展細致的調查研究，認真征求各部門的意見與建議，進一步完善了酒店的各項管理措施與服務制度。

　　半年內，起草了《######》、《#####》、《###》等32個文件，為建立健全各項制度奠定了堅實基礎。經領導研究、批準后，我部人員又將各類文件發放，細致溝通，解釋文件精神，為堅決貫徹各項決策奠定了良好基礎。

　　會議是研究問題、解決問題的重要形式，也是下情上達、上情下達的重要工作方法。我部充分發揮辦文、辦事、辦會的優勢，認真組織各類會議。根據每次會議的主題，事前細致準備，確保通知到位；事中，積極參與，做好會議記錄；事后，跟蹤服務，整理會議內容，形成書面文件，傳達發放各個部門。半年總計組織大小會議###場，制作會議條幅##個。

　　二、圍繞人力資源工作，為酒店發展提供人才與智力支持。

　　人力資源是保證酒店健康發展的前提條件。為了招聘的人才，我部在網站、報紙雜志廣做宣傳，張貼招聘啟事，并派出人員，多次深入人才交流市場，開展宣傳與招聘活動；為了優中選優，我部組織了多場人才招聘會，嚴格審查招聘者的條件，考核招聘者的素質與能力，盡量選擇德才兼備人員加盟酒店的團隊；

　　為了人盡其才、物盡其用，我部根據人員自身的文化程度、綜合素質和考核結果，綜合分析人才特點，合理配置人力資源，將其分配到合適的崗位，盡量發揮每個員工的優勢與強項，并進行跟蹤考察，綜合試用期各種信息，淘汰不合格者，選擇職業道德高尚、能力強的人員為酒店服務。上半年總共組織招聘專題會###場，總計錄用##人，淘汰##人，新加盟員工中，適時調整崗位的#3人。

　　三、圍繞團隊建設，做好培訓與企業文化建設。

　　團隊培訓和企業文化建設是打造一支高素質、高績效員工隊伍的根本途徑，也是提高酒店向心力和凝聚力的關鍵，更是提高隊伍服務意識與服務技能的重要方法。結合酒店的實際需要，我部重點做好了兩項工作，一是組織了全員培訓。為全力提升酒店員工的整體工作能力，我部多次到##旅游學院協商，積極聯系專業教授來酒店授課。針對我員工隊伍的薄弱環節，我們又多次與授課教師研究、分析，最終確定了培訓的重點，制定了科學的培訓計劃，在保證酒店正常運轉的情況下，進行分期、分批、分層次培訓。

　　在各部門的積極配合下，酒店全體員工進行了專業學習，團隊精神面貌煥然一新，崗位技能提升很快，取得了明顯成效。二為了進一步豐富團隊的業余生活，提高員工的工作主動性、激發隊伍的工作熱情，我部組織開展了豐富多彩的文化娛樂活動，演講比賽、歌曲聯唱、乒乓球比賽、野外拓展訓練、春節連環晚會等活動層出不窮，有力地提高了團隊的吸引力和凝聚力，促進了隊伍的健康、穩定與和諧發展

　　四、圍繞服務酒店發展的大局，盡職盡責完成各類工作。

　　人力資源部工作較為繁雜瑣碎，涉及面廣，半年來，我部緊緊圍繞服務酒店發展的.大局，事無巨細，不懼繁難，耐心、熱心、細心、有條不紊地開展各項工作，盡職盡責完成各類工作，高效完成領導交付的任務和臨時性工作。

　　按照黨組織的要求，我部狠抓了黨支部建設，積極組織各個黨支部開展科學發展觀等學習教育活動，開展黨員培訓，充分發揮黨員的模范帶頭作用，服務酒店發展，同時及時催繳黨費，協助支部開展工作；每月對員工進行月度考勤考核，對嚴重違紀的員工進行處理，上半年共計處理##人，解聘##人；推動酒店工資制度改革，落實工資改革方案，每月對員工工資細致核算并造冊；

　　多次溝通市社會保險管理機構，對員工各類社會保險進行申報、年審；多次到旅游局、衛生防疫站綜合協調，3月份組織人員完成了健康查體，4月份衛生許可證到期順利換發；工會工作和計劃生育工作常抓不解，貫徹執行了國家各項政策。此外，積極配合其他部門工作，協助質檢組圓滿完成了各項質量檢查工作。

　　我部雖然取得了一定成績，但是與上級領導的要求相比，還有一定的差距，主要表現在：

　　一是有些工作思考不周，做的不夠到位；

　　二是人員招聘、員工培訓、企業文化建設還需要進一步創新工作方式，加大工作力度，開展的活動。

人力資源部年度工作總結 篇13

　　當新年的鐘聲敲響，20xx年的工作也劃上了圓滿的句號：正在一天天壯大、一天天成熟、一步步走向輝煌！這一切都源自董事長的正確領導、每位的員工共同努力。幾多辛勞，幾多汗水，幾多收獲。回想自己這幾個月的工作，雖說微不足道，但我想它也起到了應有的作用。特別是在公司領導的指導下，同事的支持下，人事部的工作有了一個好的開端。現將入司以來的工作情況作一總結，并就近期的工作提一點想法，請領導審閱。

　　一、 人事管理工作：

　　在建章建制方面：擬定了公司人事管理制度并負責貫徹實施。

　　在員工的招收與辭退方面：制定了《用工制度》，并在日常操作中嚴格按照程序進行員工的招收錄用：制定了《辭退通知單》、《離職結算單》，完善了員工離職手續。

　　在考勤考核方面：制定了《員工考勤制度》和《考核制度》，對員工考勤情況進行了統計，組織開展了試用員工轉正考核及全司員工年終考核工作。

　　二、 勞資工作

　　在短時間內便熟悉掌握了公司員工工資的構成和工資的申報、發放程序。

　　每月底定時核定員工工資，造表上報審批。確保每月x日將工資發到員工個人帳戶。

　　在公司推行薪酬保密制度，避免了一些勞資問題。

　　三、 檔案管理工作

　　編制了《部門、崗位設置一覽表》、《員工花名冊》、《工傷保險名冊》、《養老保險名冊》等一系列檔冊。

　　建立了《員工培訓檔案》、《員工獎懲檔案》。

　　給已簽訂《勞動合同》的管理人員建立了人事檔案。

　　四、勞動合同工作

　　擬定了《實行勞動合同制暫行規定》、《勞動合同書》，并上報審批通過，合同的簽定已于11月底完成。

　　五、招聘工作

　　根據董事長的布置及公司發展需要，擬定招聘計劃并據此面向社會廣納人才，招聘生產、技術、管理人才近20名。

　　按照《用工制度》的規定進行工人的招錄工作，經考試、考核錄用工人8680多名，滿足了生產的需要。

　　六、社會保險工作

　　負責公司員工傷保險的申報及理培工作。

　　辦理員工養老保險異動、代扣員工個人應繳養老保險金。

　　七、員工培訓工作

　　組織管理人員參加公司組織的各項培訓并作好培訓記錄。

　　開展工人崗位培訓工作。

　　組織開展新工人培訓及考試工作。

　　擬定《操作培訓作業指導書》。

　　八、員工調配、獎懲及其它日常人事管理工作。

　　綜上所述，本人自7月來到，至今已半年多，通過同事的協助及自己的努力，但我深深知道自己還有許多不足，仍需不斷學習、請教來完善。我堅信在領導的帶領下，同事的幫助下，會做得更好。對于近期工作本人想簡單作如下安排，請領導審閱。

人力資源部年度工作總結 篇14

　　XX年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司的布置和要求，礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成XX年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧XX年，人力資源部主要做了以下工作：

　　一繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

　　根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及礦可持續發展的要求，我礦在XX年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

　　由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

　　二配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。

　　歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。

　　根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

　　三對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。

　　根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。

　　2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。

　　3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。

　　4、最后由人力資源部匯總形成礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

　　四到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。

　　XX人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，

　　從而保證礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。

　　在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

　　五實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。

　　由于歷史的原因，我礦XX年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。XX年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

　　六部室內部業務管理多次得到上級好評。

　　XX年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

　　1隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。

　　2規范管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。

　　3按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的`表揚。

　　七繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

　　XX年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由XX年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節約余元，提獎余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了XX年新的獎金分配方案。XX年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。

　　1、根據工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。

　　2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。

　　3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批準后直接獎勵給班組。

　　八不足之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

　　九明年工作安排。

　　XX年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

　　1XX年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業技術人員考核。

　　2配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。

　　3探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。

　　4完善崗位績效考核體系，實施崗位動態化管理。XX年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規章制度，細化崗位考核，規范獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閑置問題，保持員工隊伍的生機與活力。

人力資源部年度工作總結 篇15

　　為適應公司下一步各項工作向更高目標邁進的發展要求，人力資源部根據20xx年度本部門的工作狀況，特制訂20xx年度工作規劃。

　　一、人員配置方面

　　人力資源部本部（2人）、廠務課（3人）、車隊（2人）、房管（2人）人員配置保持不變，20xx年年底新納入我部管理的清潔工由目前的3人，計劃增加1人。

　　完善和細化本部門崗位職責，使每個人的分工更加明確、銜接更加順暢。加強部門培訓，努力提升服務意識，以適應公司新發展要求。

　　二、基本規章制度的完善與建立

　　與公司發展規劃部緊密協作，重新審視并完善公司各項基本規章制度，力爭在3月份前完成此項工作。

　　2月中旬完成本部門考核制度。明確責任和義務，以最大限度調動每個人的積極性和能動性，使我部各項工作有一個整體的提高。

　　堅持不懈地推動公司各項規章制度的落實，特別是安全生產落實方面，我部將協同保衛課，嚴格按照制度的要求，定期檢查糾正各部門存在的安全隱患。

　　三、拓寬人員招聘渠道，完善招聘流程加強與用工部門溝通，普通員工招聘以現場招聘為主，職業技術學校為輔。職員招聘方面以“前程無憂”招聘網和公司網站為主。各部門人員招聘要嚴格按照工作任務或生產需求謹慎提出招工申請；完善面試程序，根據用工工種不同，在面試應聘人員（基層以上管理或技術人員）必須由兩個以上部門相關人員參與面試，相關細則制定于3月底前完成。

　　20xx年人員（普通用工）供需矛盾會更加突出。我部計劃從今年農歷正月初四開始招工，增加現場招聘點，全力以赴，努力完成公司下達的招工任務。四、大力弘揚企業文化，用人性化管理感染人。

　　20xx年，我部將在企業文化宣傳方面加大力度。多組織一些能提高團隊凝聚力的文化娛樂活動，根據不同時期（如節日、勞動強度較大等）及時開展文娛活動以緩解員工思想情緒，加強員工對公司文化的認同感。

　　協同生產部門加強對員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度，努力培養員工責任意識和主人翁精神，增強企業凝聚力。

　　20xx年本部將把生產組線以上的部門培訓納入到監督當中，切實落實公司及部門培訓計劃，做到不流于形式、不走過場。2月份落實具體監督措施。

　　五、部門費用預算

　　20xx年度部門費用【含房租、工資、福利、辦公、車輛油費（公用）、車輛維修費、車輛保險費、員工宿舍維修、通訊費等】約53萬元。

　　結束語：人力資源部所從事的工作與公司各部門息息相關，要想做好這項工作，除了加強本部門建設外，更需要各個部門的理解和支持，及時反饋員工意見和建議，促使我們更好的服務于公司各部。

人力資源部年度工作總結 篇16

　　結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20__年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階

　　1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20__年電廠改制的人員配置工作。

　　2、培訓方面

　　全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

　　3、考勤和勞動紀律方面

　　繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

　　4、勞資方面

　　對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

　　強化人事信息動態管理與數據統計工作。

　　人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

　　對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。

　　做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

　　5、制度建設方面

　　配合公司經營政策對20__年人員進行再次編制。

　　配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

　　完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

人力資源部年度工作總結 篇17

　　20年，人力資源部在集團公司領導的正確指揮下，各部門領導的支持和配合下，通過全體員工的同心協力，積極開展各項工作，狠抓落實，注重實效，完成了公司交辦的各類工作任務，為公司的有序發展貢獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結和回顧。

　　一、20年公司人力資源現狀

　　20歲以下：2%。其中20歲以下男工占男工總數的2.4%，20歲以下女工占女工總數的0.8%。(下同)

　　20-30歲：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。

　　51-60歲：8.5%。其中男工11.1%人，女工1%。

　　60歲以上：1%。其中男工1.5%。

　　人員年齡段結構目前仍然以20-40歲的中青年男勞動力為主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工，二是因為這個年齡段的女工基本不流動，而男工流動性較大。

　　初中及初中以下學歷占53%。

　　高中(含中專職高)學歷占37.2%。

　　大專學歷占7%。

　　本科學歷占2.4%。

　　碩士學歷占0.4%。

　　人員學歷段結構呈現明顯的金字塔型結構，以低學歷人員為主。而大專學歷只有7%，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流動性大。

　　在現有人員1463人中

　　工齡不滿一年的398人，占27%。

　　1-5年工齡的795人，占54%。

　　6-10年工齡的185人，占13%。

　　10年以上工齡的85人，占6%。

　　人員工齡段結構呈現橄欖型結構，兩頭少中間多。1-5年工齡和工齡不滿一年的員工明顯偏多，而6-10年工齡的員工明顯偏少，一方面因為焦化投產和化工年投產我公司員工齡較短，另一方面說明我公司人員流動性仍然偏大，

　　二、20年主要完成的工作簡述

　　1、勞資方面

　　對工資獎金、勞保福利等進行認真測算和發放，對各部門報送的考勤嚴格進行核實核對，嚴格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時向財務傳遞工資報表，發放工資錢款以嚴肅認真細致入微的態度確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進行監督、檢查、指導，確保了任務的完成。

　　2、培訓方面：(全年培訓總結附后)

　　全年各類培訓共完成170余場次，有8300余人次參加學習培訓，包括

　　組織中高層干部共學習8次，有600余人次接受培訓。

　　從3月到6月末，組織供銷人員學習8個專題14次，先后有500余人次參加學習，有37人參加考試并取得較好成績。進入10月，經過與運城工學院多次協商，我公司22名員工參加為期一年的機電專業學習，目前正在進行中。

　　各單位組織的培訓。各單位按照年初計劃自行組織學習培訓，有些單位還聘請專家學者進行講課，學習內容主要包括專業知識、管理知識、安全知識、職業道德、勞動紀律、公司相關文件制度規定等。全年共進行138場有4539人次參加的學習。

　　3、考勤及勞動紀律方面

　　上半年啟動運行了全員指紋考勤，配合指紋考勤運行出臺了《勞動紀律檢查執行細則》，每月要求各單位進行指紋考勤核對，對考勤的異常情況進行書面解釋說明，每月下發一期考勤檢查通報，對違規違紀行為進行處罰。每月對指紋考勤運行情況和人工考勤運行情況進行抽查并記錄。自指紋考勤運行和強化勞動紀律檢查以來，公司勞動紀律有了明顯的改善，違規違紀現象明顯減少。

　　4、信息化管理方面

　　上半年開始對要求內部逐步開始使用erp，對目前人事信息工作中數據雜亂，統計難等問題逐步用erp系統進行解決，我部門員工發揮積極主動的工作熱情，克服了對軟件系統不熟悉，技術資料缺乏，數據錄入量龐大等困難，邊使用邊摸索，已經形成了比較完善的數據信息檔案庫，下半年開始由舊工資軟件向新軟件過渡。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。

　　三、存在的主要問題

　　1、人事信息的動態管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據的職能比較弱。

　　2、培訓檔案工作沒有進行系統的整理，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業萘認證中被開具了不符合項。

　　3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學習資料過少，建議公司盡快購置一些學習及光盤書籍等資料。外訓工作本應是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問題各單位已經多次提出要求，希望公司予以解決。

　　4、員工考核排隊工作在各單位具體執行中有些變味。公司對考核的指標和具體的考核辦法應再進行斟酌。

人力資源部年度工作總結 篇18

　　XX年是xx公司人力資源部的“創新年”，也是河南分公司人力資源部實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司人力資源部的布置和要求，礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成XX年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧XX年，公司人力資源部主要做了以下工作：

　　一、公司人力資源部繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

　　根據兩級公司人力資源部關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及礦可持續發展的要求，我礦在XX年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

　　由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源部人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

　　二、配合河南分公司人力資源部“三項制度改革”。

　　完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司人力資源部自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司人力資源部核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司人力資源部從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司人力資源部關于構建人力資源管理體系的指導意見》和“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司人力資源部的人力資源管理體系。

　　根據兩級公司人力資源部的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司人力資源部關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司人力資源部參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司人力資源部的時間與程序要求，人力資源部成立了礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司人力資源部布置的任務，得到了河南分公司人力資源部及礦山公司人力資源部領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司人力資源部的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

　　三、公司人力資源部對我礦各崗位人員綜合素質進行普查

　　根據公司人力資源部人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。

　　此次調查的程序是：

　　1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。

　　2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。

　　3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。

　　4、最后由人力資源部匯總形成礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。

　　員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

　　四、公司人力資源部到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子

　　XX人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司人力資源部長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際，注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。

　　在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

　　五、公司人力資源部實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。

　　由于歷史的原因，我礦XX年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司人力資源部平均率，平均年齡也偏高。XX年，根據公司人力資源部技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司人力資源部的實際情況，經人力資源部與公司人力資源部溝通，公司人力資源部人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司人力資源部組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

　　六、公司人力資源部業務管理多次得到上級好評

　　XX年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

　　1、隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。

　　2、規范管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司人力資源部的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司人力資源部的表揚。

　　3、按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司人力資源部領導的表揚。

　　七、公司人力資源部繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

　　XX年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由XX年的2分增加到加5—10分；1---10月份，各單位累計節約 余元，提獎 余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了XX年新的獎金分配方案。XX年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。

　　1、根據工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。

　　2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。

　　3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批準后直接獎勵給班組。

　　八、公司人力資源部不足之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

　　九、公司人力資源部明年工作安排。

　　XX年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司人力資源部及礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司人力資源部關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

　　1、XX年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的`完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業技術人員考核。

　　2、配合公司人力資源部“三項制度改革”按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務。

　　3、探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。

　　4、完善崗位績效考核體系，實施崗位動態化管理。XX年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規章制度，細化崗位考核，規范獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閑置問題，保持員工隊伍的生機與活力。

人力資源部年度工作總結 篇19

　　各位領導、各位同仁：

　　大家好！

　　匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一并向大家匯報。我部門的工作是以人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的。現將今年我們完成的工作總結如下：

　　在公司條件允許的情況下，人力資源部計劃選送公司有發展潛力的員工，前往上海、大連等大型物流園區參觀學習；在公司經營運轉正常的情況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優秀員工前往各大高校深造。

　　總之，這一年，是我本人加強學習的一年，也是我帶領全體員工不斷學習、不斷創新的一年，希望我們召開總結大會時，我們的員工都已經有了長足的進步，公司的管理步入更規范的軌道，我們公司的儲運業務、物流業務熱火朝天，財源滾滾！

人力資源部年度工作總結 篇20

　　年的工作快要結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報

　　一、公司基本人力狀況分析

　　年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

　　1、各部門人數對比

　　相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。20年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

　　2、學歷結構分析

　　如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

　　3、司齡結構分析

　　我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。

　　二、招聘工作總結，相關數據分析

　　1、招聘完成率分析。

　　除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。

　　2、招聘人數相關性分析。

　　本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從年-年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

　　3、招聘渠道分析。

　　公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。

　　以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。

　　內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。

　　另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

　　4、離職率分析。

　　(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

　　(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

　　三、培訓工作總結

　　年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結

　　1、落實和優化“伙伴制度”。

　　“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括

　　入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

　　員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

　　2、定期舉辦新員工入職培訓。

　　新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

　　20年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

　　需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

人力資源部年度工作總結 篇21

　　20年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將20年工作總結：

　　一、開展全員培訓，提升員工素質

　　現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規定》、下發了員工手冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過節的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。

　　二、積極學習、開拓創新

　　在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高;“專業勤奮“工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義，積極學習了重要思想，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。

　　三、人力資源的管理和調配

　　今年，為了實現公司利益的最大化，針對我們旅游行業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。

　　四、20年工作設想

　　繼續秉承“團結、務實、開拓、創新的企業精神，將下一年度的工作設計

　　1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。

　　2、完成職工工齡確定工作。

　　3、建立績效考核評估方案并組織實施。

　　4、干部、技術人員信息臺帳。

　　5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續。

　　6、設計并組織實施20年員工崗位培訓。

　　7、進一步落實勞動保護用品的發放工作。

　　9、及時做好人員調配工作。

　　20年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發展、大發展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業發展的基石。

人力資源部年度工作總結 篇22

　　自上月十二號至今，我來三星人力資源部已經有一個月了。一個月的工作學習、環境適應、思維轉變……也還算是忙忙碌碌，因忙碌故而充實，然而因為充實往往日子過得似乎倉促，倉促地不暇思索。可是，當驀然回首的時候才發現，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變，或者說是提高。也許這時候說完成了由校園向職場的轉換還為時過早，然而不可置疑的是，這一個月的鍛煉讓我更成熟了、更自信了、更能以積極上進的態度面對工作、生活中的問題了……

　　畢業之初能來到三星這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業再擇業，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業之前擇好業，做好職業生涯規劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業之前花了相當的時間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說，畢業之后能夠從事本專業(人力資源)工作是我的必然。不過，盡管是必然，三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現這個目標對誰都是一種萬幸！對萬幸的事自然不能辜負。

　　一、工作描述

　　一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

　　一、統計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統計，有效利用崗位分析表。

　　二、搜尋并聯系緊需人才。每天查看鄒平人才網、51job、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯系。

　　三、辦理員工報名、入職手續。

　　四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。…

　　也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對于當月來說，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發現，今天看似有挑戰性的工作也不過如此。

　　我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：

　　一、前期工作。

　　1、分析崗位需求；

　　2、重點、緊急崗位建檔；

　　3、搜尋、聯系所需人才。

　　二、初試階段。

　　1、重點了解、驗證應聘者基本條件；

　　2、對初試合格者登記；

　　3、開介紹信介紹到崗位復試。

　　三、復試后階段。

　　1、在登記表上標注；

　　2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續，對需體檢者開查體介紹信。

　　四、培訓階段。

　　1、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告、無犯罪證明等；

　　2、培訓；

　　3、填試用通知單，并招經理簽字。

　　五、入職辦理階段。

　　1、簽合同、填員工信息登記表；

　　2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發放試用通知單。

　　六、登記入檔階段。

　　1、按公司分別做入職登記；

　　2、合同及相關證明分別存檔；

　　3、大專以上來訪、入職者登記；

　　4、整理保存試用通知單存根及介紹信。

　　二、工作中存在問題總結

　　工作任務的執行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現在來說都已經沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。

　　通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現出的以下幾個方面的弱點：

　　一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌；但是工作以后要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態的人際網絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現歸根結底還是社會經驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃！

　　二、不是足夠自信。這一點是我在就業之前就已經總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠！

人力資源部年度工作總結 篇23

　　本人某某某某年分配到某某有限公司人力資源部工作，從事養老、失業、醫療保險統計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理。現將本人自參加工作以來所從事的專業技術工作總結

　　一、養老、失業、醫療保險統計管理

　　本人主要是從事養老、失業、醫療保險統計管理工作。95年，正實公司員工養老保險進入行業統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領導的指導下，我認真負責地做好職工的養老保險信息采集、登記工作，填寫核算《河北正實城建開發有限公司職工養老保險繳費基數過錄表》，做好各類養老保險數據統計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性;在辦理、核算養老保險金的支付過程中，我靈活運用自己學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數據信息庫知識，將職工養老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函數公式，使單位職工養老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。

　　在完成公司職工養老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業、醫療保險統計數據的統計過程中，我準確理解各類統計指標的解釋內容，保證各種保險統計報表基礎原始數據正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統計報表各項指標的內容，按統計報表的填報要求，使發生數據變化的邏輯關系正確，對表中指標數據發生重大變化的，及時調整并作變更說明，及時統計匯總。在實際工作中，這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業務經辦人員，要時常進行細致的業務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數據，同時，必要的企業保險統計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數都確定的情況下，各項指標之間的對應關系都是十分明確的。通過對統計報表各項指標數據的綜合分析，我進一步提高了上報統計報表數據的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統計信息資料，填報及時可靠，數據準確無誤，多次受到有關業務部門的高度評價。

　　二、日常工資管理和崗位工資制度改革

　　在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。河北正實城建開發有限公司作為一家改制后的民營企業，其下屬各分公司工資管理在經過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最后審核。我從05年到正實公司至今，公司實行的崗位結構工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統計審核工作，保證各項原始數據準確無誤，并根據上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業務部門。包括每月向市公共事業局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，幾年來，由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關業務檢查、審核中受到上級業務部門的高度好評。

　　以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內容中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自05年參加工作以來，作為一名人力資源部的業務經辦人員，多年的工作實際也為自己積累了一些有益的工作經驗，有較為熟悉過硬的專業技術能力，但在今后的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業技能，為企業的生存、改革與發展作出自己應有的貢獻。

人力資源部年度工作總結 篇24

　　截至20xx年12月底，xx公司在崗員工xx人，比去年增長15%。

　　一、20xx年人力資源工作小結

　　（一）招聘工作基本滿足公司各部門用人需求

　　參與人才交流會6次，集體面試多次。20xx年通過招聘競選方式引進各類各級人員109人，離職人員38人，退休14人。招聘工作的及時、規范和有效的實施，基本滿足了公司生產管理所需人員的數量與質量要求。

　　（二）薪資管理工作規范有序

　　20xx年，我們根據20xx年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結構，適度增加了員工月薪標準，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發放等方面力求準確無誤，并協助公司做好20xx 年度年薪考核、核算和兌現工作。

　　（三）績效考核工作穩步推進

　　20xx年度績效考核做到了管理部門、房地產業務部門的全員覆蓋，并根據績效考核結果和年度效益獎金掛鉤。

　　（四）勞動關系基本和諧

　　根據公司實際情況，重新進行了定員核定，并對組織機構、崗位、人員等進行了局部調整，使崗位設置更加規范、科學，人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，房地產項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前，20xx年解除勞動合同18人，新簽勞動合同123人。通過勞動年檢，等級為良好。

　　（五）人力資源制度建設推進有序

　　一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度；二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度，執行新制度；三是通過調查和分析新制度執行中存在的問題，反饋制度執行情況，為進一步完善公司的規章制度做了大量的工作。

　　（六）社會保險管理及時規范

　　按照xx市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社保基金的調整和征繳工作。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉移手續，公積金領取和轉移，醫療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準確無誤。

　　（七）人力資源信息管理準確

　　我們及時更新人員各項信息，所有員工均建立了規范的干部檔案，完成了勞動保障和統計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業人力資源及相關信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領導提供參謀服務。

　　二、20xx年我公司人力資源工作方面存在的問題

　　（一）人才儲備略顯不足

　　近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產行業的特征和人才市場形式，房地產專業人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。

　　（二）培訓工作有待加強

　　公司十分重視員工的培訓工作，并設有專項經費，但由于多重原因，公司尚未有明確的，服務于企業發展戰略的培訓體系，業務部門忙于抓現金收入，對培訓重視不夠，管理部

　　門對培訓認識上存在誤區，培訓計劃難以實行。目前，僅有公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間48小時以上。

　　（三）公司人力資本的.潛力沒有得到完全的發揮

　　目前，人力資源部和若干年前協作公司的人事科還沒有本質區別，我們做的都是日常事務性工作，在激發員工的工作積極性、推進公司業務流程改造和建立以業績和能力為本的評價體系等方面還沒有發揮出應有的作用。

　　三、20xx年人力資源管理工作思路

　　（一）做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。

　　（二）做好人才引進和配置工作

　　20xx年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業人才，也可能有優秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。

　　20xx年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環節各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。

　　外貿業務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業務的綜合服務平臺功能。

　　（三）做好績效考核工作

　　通過20xx年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。20xx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。

　　（四）加強培訓工作

　　我們認為，經濟危機是進行人力資源投資的時機。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在20xx年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費，并將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續提供優質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業務骨干和管理人員傳授職業技能。在集中培訓方面，房地產業務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。

　　（五）促進勞動關系的和諧，保障員工權益

　　老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。

人力資源部年度工作總結 篇25

　　20年是公司人力資源部的“創新年”，也是河南分公司人力資源部實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司人力資源部的布置和要求，回顧20年，公司人力資源部主要做了以下工作：

　　一、積極、認真完成本職工作

　　崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的保密工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規范入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。

　　二、做好員工聘任的基礎性工作

　　在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種.種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協助并監督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。

　　三、加強培訓，不斷提高員工素質

　　按照總公司第號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《公司規章制度匯編》一、二冊及《公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司\勤奮務實、開拓創新、以人為本、規范服務\方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。

　　四、加強考核、規范服務

　　為適應總公司人事制度改革及發展的需要，加強各崗位規范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監督檢查，針對檢查中發現的問題，經總公司領導批準，以通報的形式下發至各部門。經常深入員工當中，了解實際情況，協調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發展。

　　五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務

　　在《規章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，協助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。

人力資源部年度工作總結 篇26

　　從學期初通過了2次面試進入hr的彼此都是陌生人到現在能與大家其樂融融地工作在一起，期間的時間并不算太長，但在這里我們都在奔跑，放逐自己的夢想，鍛煉自己，成長與歡笑，這一切都是值得我們一輩子去珍惜的。

　　一. 社聯活動

　　進入hr的第一項任務是把活動申請表貼到各宿舍樓公示，緊接著的活動是10.1后出一個表演節目，社聯每個部門的全體新干事都需要參與其中。這是一個讓新干事盡快進入社聯這個溫暖的大家庭的機會，同時也是一個讓新干事們認識彼此并結交友誼的平臺。最終通過討論，部門敲定了節目—小品。從劇本的n次修改到每天晚上的一起排練，其中有著許多的意見及抱怨，也在過程中漸漸磨合，但這些都不重要，重要的是小hrs對這個表演傾注的熱情都讓身為其中一員的我很是感動。這次表演雖然也有不足，但重要的是我們漸漸熟悉彼此。

　　二. hr系列培訓活動

　　hr系列培訓活動是進入hr之后接到的大型活動，主力軍是主管們。該活動的前期任務是聯系各負責的社團會長，通知出席表培訓講座，后期任務是做好現場工作。在與各會長溝通過程中，發現各會長的性格特點，為以后的工作墊下了基礎，這項任務也提高了個人的溝通能力。后期任務主要是聽從主管的安排，做好現場工作。當然，其中也出現了許多無法預計的細節問題，但這也讓我學習到了師兄師姐們處理問題時臨危不懼的品質。或許hr的事情比較瑣碎，但是越是瑣碎的事情越考驗人的耐力與品質，這一點 也在以后的工作中漸漸體會到了。

　　三. 內部培訓活動

　　該活動主要是主管們用ppt展示向新干事們介紹社聯的有關歷史及在以后的工作中所需要謹慎的事情，在該活動中有一句話我一直記在心里并努力踐行它——“把社聯的工作當成一份事業來做，你會收獲得更多。”

　　四. “鷹翔計劃”系列活動

　　該系列活動初定是通過開展講座及戶外活動來進行的，但后來由于各種原因，最終只進行講座。該次活動由于后續狀況比較多導致后期任務的執行出現了不少問題，也在一定程度上對于與社團會長的溝通問題上產生了一些不必要的負面情緒，但看著師兄師姐們的淡定與樂觀，自己也淡然了不少。不過由于那時個人的學業問題，自己對于這件事所關注的時間很少，自己也覺得很對不起大家，畢竟我們是一個整體。

　　五. 各社團換屆監督及會長大會

　　本次活動是本學年hr的最后一次任務，臨近收官，大家對本次活動多了一份期待，少了一份毛躁，而本次活動也算是本學年中干事們付出的精力較多的一次。監督社團換屆的前期任務是聯系并把紙質內容交給各社團會長，告知他們其中的注意事項，后期任務是到現場監督各社團換屆。當然每次活動都有不少的問題，這次也不例外，一切都在跌跌撞撞中進行，而我們也在其中學會責任二字。會長大會是在期末沖刺階段期間舉行的，這或多或少給學習產生了一定的影響，但青春就是本錢，通過調整，把最后這一項任務順利地做好了。

　　如今寫總結，所有事情歷歷在目，很感謝hr選擇了我，讓我融入這個溫暖的家，讓我體會到什么是“累并快樂著”，也讓我明白了什么是“負責任”。雖然這條路并不總是筆直的，雖然自己在這一學期并未向其他優秀的伙伴那樣發光發熱，但能認識到你們就足夠了，而我也會在明年繼續努力的。

人力資源部年度工作總結 篇27

　　根據公司發展戰略目標，在公司領導的統籌指導下，一年來，人力資源部立足部門職責，以提升專業、系統、規范、精細的人力資源管理為著重點，從改革與創新的大局出發，緊密契合公司發展戰略，結合公司群眾路線教育實踐活動，創新規范工作機制，認真落實好員工隊伍建設、員工培訓與開發，薪酬福利管理、員工關系管理等重點工作，扎實推進各項人力資源基礎性工作。這一年里，人力資源部的專業管理能力有了較高提升，整體工作有了長足發展，發揮出了重要的戰略性作用。現將20xx年工作總結如下：

　　一、人力資源基本情況

　　截至20xx年12月，公司現有員工總數8138人，其中，高層管理人員x人，中層管理人員x名；在學歷程度上，本科及以上學歷x人，專科學歷x人，中專以下學歷x人；具備職業技術資格等級的有x人，其中高技能人才x人；女員工x人（占員工總數的x%）；平均年齡為x歲。

　　二、健全規范人力資源管理制度體系

　　今年，結合公司管理體制的總體要求與公司實際情況，進一步健全制度管理體系，完成了《x》的修訂；為弘揚公司企業文化，方便員工工作，編制發放了《x》，x；經過近兩年的完善，逐步實現了人力資源管理日常工作的制度化、精細化和規范化，同時重新整理了各項工作流程，使之更符合實際工作需要，極大提高了運作效率。

　　公司按照國家法律法規及公司制度規定，做好勞動合同管理工作，勞動簽訂率是100%，實現了無因簽訂、續簽勞動合同而產生的勞動糾紛和勞動爭議，維護了和諧的勞動關系，全年無一起勞動糾紛發生。

　　七、社會保險、住房公積金等福利管理

　　完成20xx社保年審工作和20xx年社保基數申報和20xx年度社保繳費核對與繳納工作。及時辦理好住房公積金、企業年金各項費用的繳納及工傷、生育、商保、住房公積金待遇的申辦、轉移等工作。

　　八、存在的不足與工作思路

　　一年來，人力資源管理專業化建設確立了工作目標和方向，現代化的人力資源管理理念已經導入到各個崗位的日常工作中，但在匹配公司快速發展要求和距離我們自己的目標尚有一些差距，主要有：

　　1.部分人力資源管理制度落實不夠，實施效果不盡完善。

　　2.各崗位規范化的工作流程需要進一步完善和優化。

　　3.員工績效考核體系指標不完善，沒有真正發揮用績效管理來引導員工行為的作用。

　　4.部門人力資源從業人員的專業水平不夠，學習、成長的速度不能完全匹配公司發展步伐。需要加強專業知識和工作經驗的學習。

人力資源部年度工作總結 篇28

　　人力資源部根據年初制定的工作計劃和領導安排，始終以集團工作會和經濟活動分析會確定的年度工作目標為中心，以集團的生產經營工作為重點，將集團的主要經濟指標和管理目標分解落實到人力資源工作計劃中，并在工作中貫徹和落實。現將全年工作總結如下：

　　一、人力資源管理方面工作

　　（一）制訂年度人力資源工作計劃和相關管理辦法，保障人力資源管理各項工作的有效運行，擬定人力資源工作計劃為集團年度人力資源管理工作提供政策支撐和計劃指導。

　　（二）加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構，為集團的快速發展提供人力資源支撐

　　1、加強員工履職能力考核，促進員工隊伍作風的改變，促進廣大員工加強學習，提高素質和能力。

　　2、完成二級單位及機關部門的新用管理人員的審查、考核、報批工作。

　　3、嚴格把好管理人員和作業層優秀工人轉為管理人員入口關，擇優轉崗。

　　4、做好勞動力的組織、調配和招聘工作，

　　⑴全面完成集團20xx年大學畢業生招聘計劃指標。20xx年度集團人才需求計劃總數（大專及本科畢業生）為494人。集團人力資源部先后組織各用人單位在安徽建筑工業學院、安徽理工大學、宿州學院、華北水利水電學院、黃河水利職業技術學院、西安石油大學、西安理工大學、陜西能源職業技術學院、四川理工學院、四川建筑職業技術學院等20所高等院校舉辦了集團校園專場招聘會，通過影像資料宣傳、專場報告宣講，提升了集團的知名度并與校方建立了良好的合作關系，招聘效果十分顯著。截止20xx年9月，實際完成人數495人，為計劃的100%。截止20xx年11月，共引進各類技校畢業生257人，進一步充實了生產一線的技能操作隊伍。

　　⑵做好重點項目的勞動力組織，加強內部人力資源的協調和調配，以滿足集團生產經營的需要為原則，積極協調各方關系，完成重點項目的人員配備、協調與調配，20xx年共組織實施人員調配972人次。

　　⑶進一步發揮好彈性用工機制的作用，解決施工現場勞動力不足的矛盾。對工作表現優秀、工作滿一定期限的項目用工人員進行考核并吸收為勞動合同制員工，極大地調動了項目用工人員的積極性。

　　（三）加強員工培訓、提高員工隊伍的技能、技術水平和綜合管理能力

　　1、制訂年度培訓工作計劃，做好人力資本培訓的預算和培訓費用的計提，確保培訓工作的正常開展；

　　2、做好培訓項目的組織與實施。

　　組織實施一級建造師執業資格考試考前培訓、通用工種培訓、技能鑒定考核培訓、新員工的入職培訓、各類專業管理人員的取證培訓和繼續教育培訓等重點項目培訓。

　　為進一步提升人力資源管理團隊的綜合實力，加快人力資源管理隊伍人力資源信息化組織建設，20xx年4月，與新中撒緊密合作，聯合舉辦了為期3天的集團人力資源管理（信息系統）培訓班，參培人員76人。

　　20xx年6月至11月，人力資源部與集團工會共同開展職工技能提升培訓，分別對巷道掘砌工、主提升機操作工、通風瓦檢工、焊工4大工種進行技能培訓，培訓人數11000余人；組織工程系列專業技術人員繼續教育569人次。

　　3、做好各類資格證書的注冊工作。1—11月共計注冊各類資格證書24余人次，其中：一級建造師初始5人、二級建造師初始注冊19人、監理工程師初始注冊1人（審批中）、一級建造師礦山專業延期注冊培訓共146人、一級建造師市政專業延期注冊培訓27人。

　　（四）加強專業技術人才隊伍建設和技能人才隊伍建設

　　1、專業技術職務評審推薦工作。根據工作職責在集團內部認真組織實施了專業技術的評審、申報工作。全年共推薦評審各系列中、高、初級專業技術職務489人。其中：工程系列：正高級9人，副高級25人，中級171人，初級181人；經濟系列：高級5人；政工系列：高級26人，中級35人，初級34人；高級審計1人；高級會計6人；大學生定職246人。

　　2、學生和社會招聘人員考核定職工作。完成456名大中專畢業生轉正工作。

　　3、職業技能鑒定工作。對煤炭特有工種申報職業技能鑒定人員進行技能鑒定，分別對巷道掘砌工、礦井維修電工、礦井維修鉗工、主提升機操作工、檢查工、凍結安裝運轉工、豎井鉆機工9個工種進行了職業技能鑒定，鑒定人數460人，其中：初級工137人，中級工105人，高級工178人，技師34人，高級技師6人。

　　（五）職工薪酬福利管理

　　1、編制、審核集團20xx年度工資總額決算和20xx年工資總額預算，及時上報并順利通過上級主管部門的審核驗收。進一步推進了集團工資總額預決算編報的科學性、準確性和精細性。

　　2、加強各二級單位工資總額的管理與控制，嚴格按照工資總額管理辦法審批二級單位的工資總額。

　　3、加大新的分配制度執行過程的檢查、監督和指導工作，捋順工資分配制度，調研新的分配辦法執行的情況，收集執行過程中的建議和意見。

　　4、做好勞動工資的統計、分析，為領導決策提供有效的數據分析，按照集團和省、市相關部門的要求按時上報統計數據和報表資料；

　　5、做好社會保險工作。

　　二、值得總結的方面

　　20xx年是公司發展極不平凡的一年，人力資源工作也面臨較大的壓力和挑戰。一方面是存續的人員清理處置工作困難和復雜，一方面是現場勞動力的組織的壓力，人力資源系統的全體員工直面困難和矛盾，積極想辦法，變壓力為動力，努力尋求解決問題的辦法和措施，不斷創新工作思路和方法，執行力和落實力在人力資源系統得到強有力的貫徹，較好地完成了工作任務。

　　1、重視人員隊伍結構調整，加大招聘和減員力度，滿足項目擴張的勞動力所需。社會招聘和校園招聘的有效進行基本解決了公司規模快速擴張過程中的人員需求，部分崗位招聘人員反應效果較好；減員工作達到目標要求。

　　2、加強用工考核，落實集團的激勵、約束機制，極大地調動了各類人員的積極性。項目用工人員考核優秀者吸收為合同制的員工，作業層員工考核優秀的納入管理人員進行管理，新進員工試用期內考核優秀者可提前結束試用期；考核較差者和不符合錄用條件者解除勞動關系。

　　三、主要問題和難點

　　1、人員的成長速度和培養速度滯后公司規模擴張的速度，人力資源的瓶頸將是集團三五期間面臨的主要矛盾和難題。

　　2、人力資源培訓取證和現場勞動力不足的矛盾十分突出，工學、工教矛盾進一步加大。培訓、鑒定機構不完善，硬件設備陳舊，資質功能未得以充分發揮。

　　3、項目部人員的管理和考核。在建項目部人員組織良莠不齊，給項目部的人員管理帶來難度，不利于員工的管理和培養。

　　四、20xx年工作重點

　　1、進一步加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構，滿足集團科學發展、加快發展對人力資源的基本需求。

　　2、在調研的基礎上，進一步完善工資福利分配辦法，強化激勵和約束機制，堅持兩手抓，促進員工隊伍作風的根本改變。

　　3、加大人力資源開發力度，完善新中大人力資源管理系統平臺，精細管理流程，加快人力資源信息系統的建設速度，提高人力資源管理效率。

　　4、妥善處理項目用工人員社保問題，規避用工風險和運營成本的增加。

人力資源部年度工作總結 篇29

　　秋風送爽，丹桂飄香，在總經理的正確領導和各個部門全體員工的共同努力下，即將迎來豐碩收獲的九月。現將八月份本部門工作具體情況和下月度的整改措施及工作計劃明細如下：

　　一、 招聘與配置

　　1、 本月共辦理入職員工兩名，分別是財務部會計鄭世娥、技術部預算員

　　郭麗麗；辦理離職員工手續兩名，分別是技術部員工張旭茜、工程部員工王秀玉。

　　2、 前程無憂網站共收到簡歷情況：

　　（1）、空調售后維修工簡歷26份、符合崗位要求的5份

　　（2）、空調安裝項目經理31份 符合崗位要求的3份

　　（3）、技術部經理簡歷68份符合崗位要求的2份

　　（4）、銷售部經理127份符合崗位要求的5份

　　根據公司現缺崗位，對簡歷庫賽選對比分析，空調售后維修工三年以上經驗中專以上學歷的期望薪資在大多集中在3500-5000之間，空調安裝項目經理五年以上工作經驗大專以上的期望薪資多10000---15000之間；三年以上項目經理工作經驗，大專以上學歷的期望薪資大約在8000元左右，技術部經理待遇要求基本上與項目經理相似。

　　3、 本月共面試應聘人員8名，其中會計人員3名、售后維修人員共1

　　名、預算人員2名、項目經理2名。本月共錄用人員小計2名。

　　（1）、會計人員應聘比：300% 錄用比：33%招聘完成比：100%

　　（2）、售后維修工應聘比：100%錄用比：0% 招聘完成比：0%

　　（3）、預算人員應聘比：200% 錄用比：50% 招聘完成比：100%

　　（4） 項目經理應聘比：200% 錄用比：0%招聘完成比：0%

　　二、薪酬與福利：

　　1、進行市場相同相近行業薪酬調查

　　分別到甘家口全國人才交流中心建筑工程人才市場、雍和宮人才市場、安定門北京人才市場、朝陽人才市場建筑工程類專場招聘會進行薪酬調查，共對4大工程行業9家企業11個崗位進行薪酬了抽樣調查，明確了我公司薪酬方面以及市場競爭力的基本情況。

　　2、進行薪酬分析，書寫薪酬報告，制定薪酬調整方案，從各個角度考慮薪酬調整的幅度以及所需要調整的薪酬崗位和結構范圍。

　　3、進行薪酬調整后部分崗位的面談，了解員工的心聲，以人為本，指導薪酬方案的正確實施。本次共與6名員工進行薪酬面談，并建檔留存及時掌握員工的期望值并對部分員工對薪酬方面的一些模糊認識給予解釋。

　　4、本月辦理員工社保、住房公積金增員共兩人，人力資源部黨進鋒與工程部蔡春暉。

　　三、勞動關系與培訓方面：

　　1、辦理新入職員工勞動合同的簽訂共兩份，辦理試用期轉正員工手續共兩人，均已備案存檔，

　　2、本月共組織新員工入職培訓一次，給新入職員工講解了公司的企業文化，經營理念，薪酬管理、績效考核、日常請銷假審批，考勤管理操作規范、日常所用的`表格填寫，日報、周計劃提交規范等主要內容。另參加外訓廣聯達培訓一次，了解技術部預算軟件的操作與使用，為以后的績效管理打下基礎。

　　3、本月制定出員工培訓管理方案，主要明確了企業內部關于各個層面的培訓計劃，企業外訓的操作流程和權責義務。可以作為長期企業發展的人才儲備機制。

　　四、績效管理方面：

　　1、本月績效考評期為31周至34周，每周進行績效表格的整理匯總，計算分值，交與考評小組其他成員進行綜合評審。

　　2、將評選出的月度優秀員工進行建檔記錄，作為季度、半年以及調薪晉職的依據。

　　3、對部分考評成績低下的員工進行綜合方面分析，及時找出影響工作效率的具體原因，并給于反饋指導。

　　五、事務性工作

　　1、員工的請銷假、加班、調休審批；

　　2、公司考勤、日報的查看和異常情況確認與核實；

　　3、對安全、保潔日常工作進行檢查督導；

　　4、每日簡歷庫應聘人員的賽選與聯系；

　　5、員工入職、離職手續的辦理、合同的簽訂；

　　6、小區糾紛的協助處理。

　　六、本月工作的不足：

　　1、由于個人事務多心情較為煩躁，不能全身心投入工作；

　　2、對處理業主糾紛方面經驗不足，物業法規知識方面淡薄，事故處理不當容易給公司帶來隱患；

　　3、人員招聘方面由于各種原因，所缺崗位未能及時招聘到位。

　　七、整改措施及下月工作計劃：

　　1、平衡心態，用飽滿的熱情和積極的態度去做好每件工作；

　　2、多加學習，從各個方面提升自身素質，以便應付工作中出現的各種問題，圓滿處理好各項工作。

　　3、對于以后招聘的人員實行新的薪酬待遇標準，調整工資結構，提高工資水平，降低福利和年終獎金，確保人工成本不超預算標準，提高招聘完成率。

　　4、下月的工作主要是圍繞新公司成立，做相關的輔助工作和人員招聘，利用合作單位所贈送的專場招聘會和公司所購買的前程無憂招聘網站服務，力爭盡快補充所缺崗位，滿足公司日益發展的需要。

　　5、關于員工年度健康體檢方面聯系報價審批，秋冬裝工服的采購計劃與實施，另外做好雙節員工福利方面的預算和安排。

　　黨進鋒

　　20xx年8月25日

人力資源部年度工作總結 篇30

　　上半年，我部按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質等方面開展了一些工作，經過半年來的努力，較好地完成了目標任務。主要做了以下工作:

　　一、認真選拔，繼續深化干部任用制度

　　為深化干部人事制度改革，增進干部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進干部合理流動、多崗鍛煉，努力建設高素質的干部隊伍。

　　一是對全行科級干部進行了調整。xx年初，在去年年底對支行科級干部進行年度考核的基礎上，市分行黨委對全行科級干部進行了調整，調整涉及全部16個支行，10個市分行內設機構，42人次，其中，5名能力突出、表現優秀的副科級干部提拔為正科級。通過調整交流，進一步優化各行領導班子結構，使班子整體合力得到明顯提高。

　　二是面向全市農行招聘副科級干部。為進一步深化我市農行干部選拔任用制度改革，經市分行黨委研究并報請省分行同意，決定采取公開選拔、競聘上崗的方式，面向全市農行招聘副科級干部。副科級干部應聘資格為xx年確認的全市農行科級后備干部。參加競聘人數達57人，市分行黨委通過資格審查、演講答辯、考察公示等一系列公開公平競爭，6名同志脫穎而出，走上領導崗位。

　　三是全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了2名會計主管，市分行從中確定了16名，并將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網點公開招聘了17名市直網點會計主管，在此基礎上對所在市直網點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計劃財會部。

　　二、不斷完善，切實做好勞資工作

　　勞動工資管理是一項復雜細致的工作，涉及每位員工的切身利益。為規范和完善我行勞動工資管理，充分發揮工資的杠桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調動全體員工的工作積極性。

　　一、繼續完善工資分配方案。鑒于省分行xx年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資的80%發放到人，不參與考核。全行一季度共分配績效工資150萬元，工資計劃按人頭分配到各支行，只在本行內部分配，按完成比例分配，剩余部分納入下期。考核項目為各項存款、經營收入、清收和到期貸款收回率等四項，權重分別為4:3:2:1。支行行長績效工資按本行員工平均數的兩倍分配，副職按行長的80%。市分行機關部室經理的效益工資為全市支行行長平均數，副職為正職的80％。市分行一般員工為副職的80％。科級干部績效工資計劃單列，不占員工的績效工資。全行一季度共分配效益工資1320579元，其中最高為八里湖支行，人均990元，最低為德安支行，人均313元。

　　二是調整了離退休人員養老金和內退人員生活費。一是調整了退休人員基本養老金。參加調整的人員為xx年年底前已辦理退休手續的人員，共有507人。參加這次調資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二調整了內退人員生活費。1月份，對我行450名內退人員調整生活費，每人每月最高增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調整426名內退人員生活費，同時取消企業年金。每人每月最高增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調整，內退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。三是增加了離休人員生活補貼。根據贛勞社養［］1號文件精神，我行共有33位離休干部參加這次生活補貼調整，從xx年1月1日起執行，每人每月增加100元。

　　三是審批了全行獎勵晉升、職務晉升工資。向省分行報批了全行－xx年度29名優秀科級干部和員工的獎勵晉升工資，xx年度9名新提拔職務的科級干部的職務晉升工資，并補發兌現了18290元工資。

　　三、合理規化，機構改革有序進行

　　為促使我行經營機構有序高效運轉，提升我行的市場競爭力，加快業務發展。上半年，我行按照上級行的要求，結合我行實際，對現有機構繼續加大了改革力度。

　　一是積極穩妥撤并了5個低效網點。上半年，在上級行還未下達撤并網點計劃的情況下，根據我行實際情況，我部自主要求，撤銷了XX縣支行2個、XX縣支行2個、八里湖支行1個低效網點。

　　二是擬增設市分行內設機構。根據上級行的有關要求和我行業務發展的實際需要，經研究，我行擬設立國際業務部、城區網點管理部、法律事務部和銀行卡部，目前，國際業務部、城區網點管理部、法律事務部已得到省分行的批復。

　　三是順利妥善地辦好了農行九江白水湖支行和長虹支行的各項手續，正式掛牌營業。經市分行黨委研究，并報經省分行和九江銀監分局同意：我行原郊區支行更名為中國農業銀行XX市白水湖支行，并從XX市潯陽東路47號遷至XX市濱江路33號中國國電集團九江發電廠培訓中心營業；市分行長虹分理處近年來業務經營穩健快速發展，達到了農總行關于基層營業機構翻牌的標準，將該分理處升格為中國農業銀行九江長虹支行。升格后該營業機構隸屬關系和管理方式不變，機構的行政級別和干部的行政級別及各種待遇均不提高，無內設機構。共3頁,當前第1頁123

　　四是認真組織全市農行網點效益測評工作。基層網點效益測評是我行組織機構實行科學化管理的一項基礎性工作，是今后我行機構調整和重要依據。市分行根據上級行要求，組織了以人力資源部牽頭，計劃財務、科技、個人業務等部門相互配合的測評工作組，并成立了以行長為組長的網點測評領導小組。通過近一個多月的精心組織測評，最終全市農行87個參評網點測評結果為：a+類1個、a-類1個、b類16個、c+類24個、c類12個、c-類16個。

　　四、扎實穩健，黨建工作不斷推進

　　為使我行的黨建工作充滿生機和活力，我部立足重點放在黨員員工的“愛崗敬業，愛行如家”的教育上，不斷增強黨組織的凝聚力、創造力、和戰斗力，形成抓黨建促發展的濃厚氛圍，促進全行業務經營加快發展。

　　一是做好了全行黨支部量化考核工作。全市農行共設黨支部89個，通過自查、抽查，被評為“五好支部”的有48個，占總數的54％，達標支部41個，占總數的46%，末出現不達標支部。

　　二是做好了“黨員示范崗”的跟蹤教育工作。全市農行現有黨員示范崗74名，年初，對全市農行23名優秀共產黨員示范崗人員進行了通報表彰，并從黨費獎勵每人500元。對全市黨員開展爭先創優活動起到了較好的促進作用。

　　三是如期出版。xx年，我部繼續在內容和形式等方面充實，力爭讓成為黨員干部的良師益友，增強他們履行共產黨員責任和使命的主動性和積極性。市行黨委組織編印的1500本已全部下發到全體黨員手中。

　　四是做好了保持共產黨員先進性教育的調查準備工作。根據農銀贛黨發31號、32號文件精神和相關要求，我行黨委把開展保持共產黨員先進性教育活動準備工作列入重要議事日程，并進行了認真細致的部署，要求各基層行黨組織迅速組織學習、深刻領會文件精神，明確準備工作的目的意義、主要內容，確保先進性教育活動各項準備工作到位。市分行成立了由黨委書記、行長蔣久春同志任組長，黨委委員、紀委書記汪根友同志任副組長的“中國農業銀行XX市分行保持共產黨員先進性教育活動領導小組”，下設辦公室。

　　五是認真做好了“七一”期間慰問生活困難黨員及建國前入黨老黨員的摸底統計工作。根據省分行黨委組織部有關文件精神，為配合農行系統開展共產黨員先進性教育活動，總行、省分行、市分行黨委決定,在紀念中國共產黨成立84周年前夕，下撥部分黨費，對生活較為困難的黨員和老黨員及有突出貢獻的傷、病、殘黨員，給予一定的生活補助，同時對建國前老黨員一并進行慰問。經摸底調查，全市農行共統計生活較為困難的黨員15名，建國前入黨的老黨員3名。市分行從生活困難黨員中確定4名上報省分行，確定3名作為市分行黨委慰問對象。

　　五、結合實際，教育培訓工作有新進展

　　繼續落實好總、省分行培訓工作會議的精神，緊緊圍繞業務經營發展這一目標，不斷提高廣大員工的綜合素質，逐步構建全行員工終身教育培訓體系。

　　一是實現了多媒體教學。為提高老師授課水平和學員的學習效果，市行黨委決定，在培訓中心教室增設投影儀、臺式電腦等一套多媒體教學設備，另繼去年改造部分學員宿舍樓后，今年將另一棟樓房也全部改造，裝修一新，教學條件和生活環境大有改善。

　　二是認真制定培訓計劃。年初，我部向機關各部室發放了征求意見函，由市分行每個部室，根據目前工作的實際情況，辦一期應知應會培訓班，我部根據各部門提出的意見和建議，提出了xx年的培訓計劃，決定辦班8期。目前已辦了國際業務培訓班和規范化服務培訓班兩期，為提高教學質量，我們特邀XX市外匯管理局經管科湯玲玲科長、省分行國際業務部劉劍同志來我行授課，大家反映不錯。

　　三是根據省分行的安排，我們還及時組織有關業務人員及時參加了省分行干校以上的學習班學習。據不完全統計，目前已有16人次參加。

　　六、掌握政策，及時做好職稱評聘工作

　　由于從xx年起，總行就一直未組織過初、中級技術職稱的評聘工作，所以這次評聘工作涉及人員多、牽涉面廣、情況復雜，我部認真按照文件要求，嚴格按程序操作，做到了認真細致和規范，確保了該項工作順利開展。

　　一是完成了中級技術職稱的報批和聘任工作。經過初步摸底、材料審核、組織推薦和報省行審批、崗位聘任等程序，分二批共聘任了中級專業技術資格人員44名，其中：經濟師34名，會計師5名，政工師1名，技師4名。

　　二是完成了初級技術職稱的審批和聘任工作。共聘任了初級專業技術資格人員102名，其中：助理經濟師55名，助理會計師44名，經濟員1名，會計員2名。

　　七、嚴格要求，自覺做好各項日常工作

　　上半年，除了重要的中心工作外，我部還較好地完成了日常基礎工作：

　　在老干部管理方面，一是對老干部活動經費進行了規范化管理。為了解決和統一全市農行老同志活動經費問題，市行專門下發了農銀九發53號文件，就當前老干部工作有關事項進行專門通知；二是組織了老干部開展了一系列活動，如春節座談會、上廬山療養，較好地體現了黨和上級行的老干部政策。共3頁,當前第2頁123

　　在勞動合同管理方面，及時對到期的勞動合同下發，并與53人辦理了到期合同續訂手續。

　　在機構管理方面，4月份，對全市農行各級機構共103個單位的工商營業執照向工商部門提請進行了年檢，并對需變更事項及時辦理了變更手續。

　　在養老統籌方面，一是健全了全行員工基本養老保險個人臺帳和補充養老保險臺帳，做到統籌基金帳帳、帳款、帳證相符。至xx年6月末，我行共繳納基本養老保險基金29574百元，繳納補充養老保險基金14294百元。二是建立補充養老保險管理系統。年初，按要求將全市農行20xx位員工的補充養老信息輸入微機管理，從而使補充養老保險統計工作更加規范化、科學化。三是完成了全行xx年調整養老保險繳費基數和繳費比例工作。

　　在自律監管方面，于4月26-28日組織了兩個檢查小組，對各支行的干部選拔與任免、勞動工資管理、黨建工作等內容，逐一進行認真檢查和督導。這次檢查總體情況良好，針對個別行的少數問題，我們下發了整改意見書，限期整改，共下發整改意見25條。

　　總之，上半年我部在履行工作職責、完善內部管理、干部選拔與調配、員工教育培訓等方面上都做了不少的工作，也取得了一定的成績。但是，在人事制度改革的力度和深度和為業務經營服務等方面還存在不足的地方。在今后工作中，我們將主動加強研究和探索，以與時俱進的時代精神，全面推進人事工作的開展，積極為我行業務經營的發展提供有效的組織人事保證。

人力資源部年度工作總結 篇31

　　我部門的工作是以人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的。現將今年我們完成的工作總結如下：

　　一、公司人力資源管理體系的建立和完善

　　1、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部于年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

　　2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經過兩次廣泛征求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統一匯編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發執行；公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲；《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。

　　3、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。

　　①制定了新的薪酬制度體系，并在公司領導的大力支持下于07月起成功地實施了新的薪酬制度。

　　②為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調整和完善過程中，將正式付諸實施。

　　③重新修訂了《員工手冊》。

　　二、公司人員招聘工作

　　是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部先后參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共入職員工92位，分布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規模已達到118人。

　　三、員工的培訓工作

　　公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作占據了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現有基礎管理制度的培訓；一次是7月18日組織學習余思維教授關于職業經理人的基礎管理理念的培訓。

　　四、日常人事管理工作

　　我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

　　總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：

　　在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成；

　　在各部門的工作協調力度方面，還有待加強；

　　招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高；

　　在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷發揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。

　　下面我談以下我部門明年的工作思路：

　　首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推進公司規范管理工作；

　　其次，有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段，促進引導員工成長；

　　再次，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾經不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高。現在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那里給我們提供了很好的培訓環境。我們將從以下幾方面著手將我們的培訓工作開展得有聲有色：

　　一、公司員工內部培訓

　　組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規章制度；

　　組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業務部門對新入職員工進行基礎的業務知識及崗前培訓；試用期間，到公司各部門進行實習；依據公司業務發展狀況，根據部門員工工作需要，統一組織專業的業務知識培訓。

　　二、請專業的管理培訓機構來公司為員工進行統一培訓

　　員工綜合素質培訓：人力資源部組織安排公司全體人員接受有關團隊意識、企業文化、工作理念等方面基礎素質的培訓；

　　管理技能培訓：人力資源部將于組織員工進行基礎管理理念、管理技能等方面的全員培訓；并且聘請專業的培訓機構給公司中層以上的管理人員進行專業的管理方面培訓。

　　業務技能培訓：業務技能培訓由相關部門申請進行。采用公司定期內部培訓和聘專業教師兩種方式進行，內容以物流知識培訓為主。

　　三、選送公司員工外出考察、培訓：在公司條件允許的情況下，人力資源部計劃選送公司有發展潛力的員工，前往上海、大連等大型物流園區參觀學習；在公司經營運轉正常的情況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優秀員工前往各大高校深造。

　　總之，這一年，是我本人加強學習的一年，也是我帶領全體員工不斷學習、不斷創新的一年，希望我們召開總結大會時，我們的員工都已經有了長足的進步，公司的管理步入更規范的軌道，我們公司的儲運業務、物流業務熱火朝天，財源滾滾！