人力資源工作個人總結報告（精選30篇）
人力資源工作個人總結報告 篇1
在總經理、副總的領導下，在各級干部和廣大員工的共同努力下，堅持以6S為切入點，以制度的推行為中心，通過部門人事重組，大力開展企業文化建設活動，克服部門人員能力不足、素質參差不齊等諸多不利因素，基本完成了人事管理制度與流程的出臺，活動按計劃進行，6S活動的開展工作。堅持以人為本的管理理念，取得了一定成績。但問題很多，改善的空間還很大，為了更好地做好今后的工作，進行總結，提出存在問題，并計劃改善。
一、人力資源管理方面：
1.人事事務管理
現狀：1)與04年春節對比，從B線統計數據看，年后不來的人數占25%(總數60人，不來的15人)，與去年一半人不來的流失率對比流失率有所下降，但由于沒有以前的統計數據，不能統計到近幾個月的流失情況。2)編寫了人事考勤系統及工資系統軟件，但沒有試用;3)購買了卡鐘、廠服、廠牌準備在春節后上班。4)人事用表格、辦公用品基本配齊備。5)人事檔案(書面和電腦)已建立。
計劃：1)2月份完善考勤系統，把人事資料數據庫建立起來，便于隨時統計分析人員流動狀況，工齡、性別、年齡等分析人事存在的問題，按月上報《人事異動表》。2)廠服可在3月1日發放給回廠的老員工及2月20日前新入職的員工;方便識別管理，加強人員進出管理，3月份實現正�；�。
3.人力資源計劃、招聘和選擇
現狀：1)不清楚用人計劃;2)新的招聘及試工流程未使用(職員已按照流程作業);
3)招聘員工的難度大，工人的招聘因目前生產訂單不足，暫時未受到影響;但管理人員很難，原因有：家具行業人才少，要求高，地區性專業人才失衡等，因此招聘人員成本高，效率低，周期長。目前看至少需要3個以上主任級人員，3個以上部門主管級人員，文職人員5名以上等等。
計劃：1)根據目前情況計劃招聘人員在500-550人，預計30%流失，需要招收150-200名員工。2)流程上堅持按申請審批招工面試等程序作業;尤其是工人的分配上凡是老1
鄉親戚等不得在同班組，有投訴的堅決調離原崗位等，控制關系員工集中分布。3)招聘難的問題：過了年是人員流動的高峰期，需要在2月2底到人才市場去大量招聘員工，尤其是管理人員，加強廣告宣傳，如在汕頭市內廣告欄、人才市場廣告欄。甚至上家具網登1-3個月廣告等，加強廣告宣傳力度，在3月15日前需解決大部分人員，否則過了3月份，大部分跳槽的人又找到新工作而不會隨便更換，錯過最佳機會。
4.人力資源開發
培訓現狀：1)由總經辦組織，由顧問公司舉辦了職員培訓，但培訓效果不理想;2)沒有開展工人的在職培訓。
培訓計劃：1)暫時不參與管理人員的培訓，但應插入2-3場激勵方面的培訓，如陳安之的《如何激勵成超人》;《絕不裸奔》等，給管理人員心態進行激勵。2)從2月份起對新員工要全部進行8小時的脫產學習，學習內容主要是管理總則。10人以上集中進行培訓，上課地點在現在的培訓室。3)當顧問公司合同到期前確定職員的培訓補充計劃和07年的培訓計劃。
企業文化現狀：1)精神文化建設基本展開，如按計劃舉辦了員工生日晚會三次，元旦拔河、象棋比賽及游園活動;舉辦了05優秀員工評比活動;全體員工團年飯活動;娛樂室開放從零到有，達到了計劃要求。2)物質文化方面如工資制度、食宿環境、工作環境等基本上還沒有開展，可以說上述方面還沒有做到能調動大家的工作積極性。3)制度文化還剛剛開始，可以說制度的執行還沒有正式展開，部分關鍵人員還未能很好的按章執行。
企業文化計劃：1)由人力資源部門負責的精神文化建設必須按計劃堅持做下去，每一次活動要總結工作，下一次改善，就會越做越好。公司領導也要堅決支持。否則可能半途而廢。另外，還要增加一些活動，多搞點勞動競賽活動。如上半年舉辦愛學習守制度知識競賽活動;新員工新風尚楷模等評選活動(試用期表現優秀者);每月質量最好、產值最高的前3名員工可以減免伙食等活動。2)物質文化方面，隨著工廠運作的正�；獙T工福利待遇方面下工夫，如伙食減免部分(如員工只出100元等)，如華沙家具廠員工伙食就是6元的標準，全部是公司出。建議在下半年如果改革見成效時要考慮;改善員工住宿環境，如夫妻房，在乳制品廠可以規化12間夫妻房(每層6間，
每間5平方);乳制品廠員工宿舍熱水供應等;安排專職清潔工隨時打掃衛生，確保住宿環境;工資及獎金制度盡快出臺等。我們廠的硬件設施一點都不能吸引人，是大家要去思考和努力改善的最大文化建設項目之一。因為物質文化是調動工作積極性不可缺少的又是最主要的一個工作。3)團隊精神建設：在上班年內設計出公司文化體系，制訂推行方案，現已制訂了檢討問題事項，但總經理未反饋意見，須跟催。
職業計劃與發展現狀：沒有開展任何相關工作。
職業計劃與發展計劃：在上半年對所有職員規劃組織一次職業生涯管理知識培訓，抓好培訓、調動、晉升、降職等工作程序化，規范化;鼓勵員工規劃自己的職業計劃，公司提供發展機會。
績效管理現狀及計劃：由于組織不健全，不到位，職務分析工作不好開展，因此，無法落實績效管理工作，待生產部門整合后再根據顧問公司的計劃而定。
5.薪酬和福利
薪酬現狀：目前生產計件工資還有不少問題，都是經驗工資方案，不科學，加上管理上混亂，品質控制不到位，有重復計薪的，虛報數據的，工價高低不一的等現象，因為沒有工業工程人員，無法測算標準工時，所以計件工資的改革還有一段過程。
薪酬計劃：按顧問公司的計劃進行。但應參與到其中去，否則制訂的方案可能不能切合實際。
福利現狀：有職員的包吃住，員工包住福利，初步建立了娛樂設施和場所，但吃住環境非常差，加上地理位置差，又沒有其他福利，對外來的管理人員和工人的流動性影響較大。
福利計劃：06年宿舍的新規劃，如夫妻房規劃(可解決12對夫妻住房)在春節后即可進行;乳制品廠熱水供應規劃;下半年如果改革取得實效，建議給予工人減免30%的伙食費，制訂年終獎或生產效益獎勵制度，有薪休假制度(非十幾元的補貼)，春節回家報回程車費，實施年資工資等。
6.員工和勞動關系
現狀：1)離職面談、績效面談未制度化;2)員工與公司存在溝通障礙，如沒有或很少員工投訴或反映問題;3)勞資糾紛主要體現在工傷的賠償上面，基本上是協商方
式解決;但公平合理性上做得不是很好，另外也有制度方面上的因素，如制度未涉及到管理人員的責任。4)按制度規定，職員的勞動合同未簽;5)員工晉升沒有制度和程序;
計劃：1)建議每月開展批評與自我批評會議。如2月開工以后所有管理人員就制度執行中存在的問題發表意見，開會討論，還可以選出員工代表和管理代表參加，做到或盡量去進行人性化管理。2)要敦促公司盡快與職員簽訂《勞動合同》;3)制訂晉升制度與程序;4)3月份《員工手冊》的印刷與發放等;5)月集體全員早會和公司周例會要制度化實施。
7、健康與安全
健康與安全現狀：安全生產制度不完善，沒有管理責任;設備安全性差，有的需要安裝防護罩，安全教育缺乏，管理人員沒有進行必要的宣導等。大齡工人太多，是工傷的高危人群;消防設施規劃與管理太差，存在消防安全隱患。
健康與安全計劃：修訂安全生產管理制度;安裝必須的設備防護罩;加強新員工入職安全生產教育;控制大齡工人入職;規定現場干部必須月月進行安全教育;3月份把消防設施重新規劃和添置。
8.人力資源研究
現狀與計劃：需要人事考勤系統及人事檔案系統建立而提供必要的數據做依據，可以分析人員流動的原因和提出相關的改善方案;通過對管理人員進行必要的個性及管理能力、溝通能力等測試分析，績效評價等對其提出優缺點，以便其改正缺點，提升管理能力。
二、后勤管理方面：
1.宿舍管理：
現狀：1)典型的三合一工廠，存在很大的安全隱患，責任在工廠;2)由于沒有稱職的管理人員加上沒有制度和方法，導致隨便住宿、衛生特差、住宿情況不清等;3)配置差。如乳制品廠宿舍，沒有熱水供應，衛生工具配置不到位，管理不到位，房間狹小、灰塵大，休息空間小等等。
計劃：乳汁品廠的房子應收回，并進行合理規劃，使員工住宿流向乳制品廠宿舍;夫妻房在3月份要裝修出來;熱水要想辦法解決;疏散廠部三樓夫妻房入住率;加強衛生打掃及衛生工具配置齊備;制度化管理宿舍。
2.食堂管理
現狀與計劃：維持現在的承包辦法。但隨著競爭壓力的增大，要留駐員工，改善福利，需規劃在伙食質量上提高，同時要給予員工一定伙食減免政策。
3.保安管理
現狀：保安年齡普遍偏大，又不具備保安職位所需要的素質條件，加上自以為是，沒有責任心，得過且過。基本上是做個保安的樣子，沒有起到保障公司財物和員工生命安全的作用;有損公司的形象。
計劃：逐漸改造，但半年內必須把所有不合格者全部淘汰掉，但壓力是能否做到。
4.6S
現狀與計劃：基本上打好了基礎，但檢查人員力度不夠，經驗不足，還需要鍛煉，年后必須加強，協助公司制度的順利推行。
5.清潔
現狀：由人承包，但效果差，一天的衛生只是在早上清潔后是衛生的，但沒有維持，而且臨時有清潔任務時找不到人解決，清潔又不徹底。
計劃：必須要找全天候的清潔工，先找一男一女，工資試用期750元/月，期滿850元/月;負責廠區衛生及宿舍衛生。否則，衛生是沒法搞好的，只能維持現狀的臟亂局面。
人力資源工作個人總結報告 篇2
各位領導、各位同仁：大家好!匆匆逝往，我們鋼材大市場的一切營運工作也預備停當，所有長天人都在滿懷希看地期盼著市場正式開業春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部分這一年來的工作做個扼要總結，同時也作為個人的述職報告，一并向大家匯報。我部分的工作是以人力資源
管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐漸展開的�，F將今年我們完成的工作總結報告以下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1、公司組織架構的完善及職員編制的確定人力資源部于年初就劃分、明確了各部分的組織架構，分析并制定了各部分的崗位設置及職員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷根據實際情況和工作重點，有針對性地對各部分的定員定編進行適當的調劑，以期使公司的職員與崗位設置情況到達最好的配置，最大可能地發揮每個職能部分和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經過兩次廣泛征求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部同一匯編整理終了，只需組織討論通過，即可印發執行;公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調劑完善工作也已開始。
3、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部本身規范管理體系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度體系，并在公司領導的大力支持下于07月起成功地實施了新的薪酬制度。
�、跒橄到y配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調劑和完善進程中，將正式付諸實施。
�、壑匦滦抻喠恕秵T工手冊》。
二、公司職員招聘工作
是公司高速發展的一年，是公司職員活動較為頻繁的一年，也是公司職員招聘工作任務沉重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，職員需求多，要求員工到崗時間緊急，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部前后參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向
全國的大型招聘會。共口試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果明顯，不但為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共進職員工92位，散布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司職員范圍已到達118人。
三、員工的培訓工作
公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起側重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向題目，管理制度建立和職員招聘工作占據了人力資源部盡大部份的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現有基礎管理制度的培訓;一次是7月18日組織學習余思惟教授關于職業經理人的基礎管理理念的培訓。
四、平凡人事管理工作
我部分在完成上述工作的同時，充分發揮了本部分的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，建立嚴格管理、嚴厲作風、嚴抓勤儉勤儉、高標準、高效力的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。固然，在一年的工作中，我部分也存在一些不足。主要體現在：
1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推動力度，導致有些工作沒能按時完成;
2、在各部分的工作調和力度方面，還有待加強;
3、招聘工作中，對個他職員的素質掌控上有待進步;
、在員工的培訓上未能投進更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷發揚本身的優點和經驗，改進本身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。
下面我談以下我部分明年的工作思路：
首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推動公司規范管理工作;
其次，有效應用績效考核這一人力資源管理的重要手段，增進引導員工成長;
再次，落實我部分今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的進步�，F在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那里給我們提供了很好的培訓環境。我們將從以下幾方面著手將我們的培訓工作展開得有聲有色：
一、公司員工內部培訓
、組織各部分員工學習公司內部管理制度、工作流程等規章制度;
、組織對公司員工基本崗位技能的培訓：進職上崗前，各業務部分對新進職員工進行基礎的業務知識及崗前培訓;試用期間，到公司各部分進行實習;根據公司業務發展狀態，根據部分員工工
作需要，同一組織專業的業務知識培訓。
二、請專業的管理培訓機構來公司為員工進行同一培訓
、員工綜合素質培訓：人力資源部組織安排公司全體職員接受有關團隊意識、企業文化、工作理念等方面基礎素質的培訓;
、管理技能培訓：人力資源部將于組織員工進行基礎管理理念、管理技能等方面的全員培訓;并且聘請專業的培訓機構給公司中層以上的管理職員整理該文章由：__ie__進行專業的管理方面培訓。
、業務技能培訓：業務技能培訓由相干部分申請進行。采用公司定期內部培訓和聘專業教師兩種方式進行，內容以物流知識培訓為主。
三、選送公司員工外出考察、培訓：在公司條件答應的情況下，人力資源部計劃選送公司有發展潛力的員工，前往上海、大連等大型物流園區參觀學習;在公司經營運轉正常的情況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優秀員工前往各大高校進修。
總之，這一年，是我本人加強學習的一年，也是我帶領全體員工不斷學習、不斷創新的一年，�？次覀冋匍_總結大會時，我們的員工都已有了長足的進步，公司的管理步進更規范的軌道，我們公司的儲運業務、物流業務如火如荼，財源滾滾!
人力資源工作個人總結報告 篇3
我叫，是x年5月18 日到本公司工作，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，一個多月來，及時轉變觀念，適應工作環境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，現就這一段工作小結如下：
�。ㄒ唬┳龊煤怂�，正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業道德理念，對財務核算按照公司客觀發生的業務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發生的反常現象，及時發現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實；記錄核算臺帳內容齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現較大變化的情況，及時分析原因，掌握變化方向。對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業務正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業部門的溝通，及時了解工作事項的發展進程，及時總結經驗，摸索工作地發展規律，增強對工作事項的預判力；通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業務及核算數據，保守秘密，維護公司利益。
（二）做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發現的新情況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發展。認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規定需要改進補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環節，減少耗能；對辦公用品的使用情況，本著節約的原則，定額領發，同時做好庫存管理。對車輛的使用情況，認真統計使用情況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯系實際工作通過管理，研究和發現人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發揮各自才干，各盡其能；其實公司效益的體現很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關系，特別是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。
�。ㄈ┳龊萌肆芾�，實現效益最大化人是公司最活躍的因素，是創作價值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發現個人的優勢，根據工作需要及時提出合理建議。根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核情況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。為實現公司的不斷發展，要不斷更新職工的知識結構和專業化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，并注重實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注重溝通，注意工作各環節的順暢。經過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就一定能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作！ 工作心得：干一行就要愛崗敬業；做人就要誠實守信；做事就要客觀公正；要做好工作就要提高技能、不斷學習；要想提高企業品質就要參與管理、強化服務意識。
存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。自我鑒定：熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質保量按時完成各項工作。工作業績：正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現的異常情況，及時分析原因，掌握發展趨勢；對各工地上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息；按照各種工作計劃，注重落實。
人力資源工作個人總結報告 篇4
一、20__年人力資源工作總述。
20__年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
人力資源工作個人總結報告 篇5
2月轉眼就過去了，度過了新春佳節，一切都是嶄新的開始，要重新規劃接下里的工作學習生活。在這一個月中，生活顯得緊張，但又有秩序。新年之際，公司也迎來了新的大發展，個人的發展平臺也將更大。公司為我提供的平臺很大，優勢也顯而易見的。這樣好的平臺，就看自己怎么去發揮。人生本來就是一個不斷成長的過程，這一生最重要的決定便是決定和誰在一起成長!很榮幸能夠在接下來的時間與公司共同成長。
2月主要在人力資源部工作，負責完成領導交付的任務和協助同事完成人資部相關工作。人資部的相關工作讓我對于公司的制度和管理有更加深入的了解和認識。公司管理模式很人性化，因地制宜，因材施教。公司有完整的人力資源管理制度體系，并隨著公司的發展出現新問題、新情況的同時，不斷革故鼎新，適應公司發展的新需要。
另外，人資部的工作讓我對與人力資源工作對于公司發展的重要性也有了更加深刻地認識。人力資源管理在現今的企業管理中的地位越來越高，人才是一個企業發展的重要因素，對企業人才的選拔培養，對企業的長期發展至關重要。企業的薪酬體系，績效管理體系，培訓體系，競升通道以及社保福利等，對提高員工的專業技能和企業忠誠度有著重要意義和作用。在以后的企業發展中，人力資源管理工作將更加重要，對于企業的發展將有更大的作用。
這個月的工作緊張而有序的完成了，有收獲也有不足。在今后的工作中，我將努力提高自身素質，克服不足，朝著以下幾個方向努力：
(1)養成良好的學習習慣。良好的學習習慣是一個人成長的必經之路，不斷地學習才能更能適應工作中的新情況。作為公司的新人，在工作中還有很多不足。在很多方面自己的專業知識還很欠缺。不管是在人力資源管理還是其他工作，能做好工作都與本身的知識和見解都分不開的。有多大的見識和膽識，才有多大的格局。這方面自己還很欠缺，必須不斷的學習，這就是一個不斷的自我總結和積累的過程。自己要有目的的'去學習，不斷的充實自己!
(2)樹立高度的責任感。責任意識是對本職工作個肯定，具有高度的責任意識才能在瑣碎的工作中認真負責。在接下來的工作中，我要不斷鍛煉自己的膽識和毅力，提高自己解決實際問題的能力，并在工作過程中提升自己對公司、自己的責任感，積極、熱情、認真地對待每一份工作，按時，高質量的完成上級交予的任務，提升自己業務能力和水平。遇到困難時要善于挑戰，勇于挑戰，不退縮，及時解決遇到的難題。如果想在事業上有所發展，就必需武裝自己的頭腦，來適應優勝劣汰的競爭環境。在領導的正確引導和各部門的大力支持下，憑著責任心和敬業精神，我們逐步成熟起來。
(3)善于總結與自我總結。在工作中我們工作中的把握能力、分析能力以及解決問題的能力等等都還是顯得稚嫩和欠缺，所以這些都需要我在日后的工作中不斷總結，不斷的完善，不斷加強�，F在自己對于目前工作的認識還處于表面，對于工作整體的把握能力更是無從談起，所以我必須比別人付出更多的艱辛和毅力才能不斷完善自我。
人力資源工作個人總結報告 篇6
時光荏苒，不知不覺間，充實而忙碌的20xx年已經漸行漸遠。20xx年對我個人來說，是非同尋常的一年。這一年的八月，我應聘到X公司擔任人事部經理，揭開了職業生涯的嶄新一頁。屈指算來，到現在我已在X公司工作了五個多月了�；仡欉@一段時間的工作，我感觸很多。五個月來，在公司領導的大力關心和幫助下，在同事們的積極配合與支持下，我不遺余力地做好人事管理工作，雖然沒有什么轟轟烈烈的大業績，但我是在用心地做好每一件事，并努力使X公司的人事管理工作更規范、更科學，人事管理工作的面貌也大有改觀。從這個角度講，我還是比較欣慰的。下面，我就對這一段時間以來的工作情況做一回顧與總結：
一、建立健全各項規章制度，使人事管理工作更加規范
俗話說，沒有規矩，不成方圓。成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。規章制度作為企業管理工作的基礎和保障，是我們工作中不可或缺的重要環節。但是，由于種.種原因，我公司的人事管理制度極不健全，人事管理各項規章制度都是02年以前制定的，一直沿用到現在。由于企業面對的客觀環境以及企業發展、人員流動等方面的變化，這些“過期”的制度已經遠遠不能適應企業發展的實際需要，企業人事管理規章制度方面幾乎處于“真空”狀態。
為了扭轉這一局面，我工作后的“重頭戲”之一就是在現代管理理念的指導下，結合企業的實際情況，建立健全各項規章制度，使人事管理有章可循，有據可依。一段時間以來，我修改了員工考勤制度，并相繼起草了20xx年員工績效考核實施細則、員工培訓管理制度、人事部工作流程、勞動合同管理流程、公司員工各崗位職責等多項管理制度，將各項人事管理工作納入科學管理、規范運作的軌道。
二、清理完善人事檔案管理工作，夯實人事管理基礎工作
我公司現有員工422人，除公司本部外，還包括下設的河北、四川和廣西三家分公司，員工區域跨度大，管理工作的任務量也較大。鑒于公司以往人事管理方面較為混亂，所以，擔任人事部經理以來，我在摸清員工基本情況，建立清晰、規范的員工管理檔案方面開展了一系列的工作：首先，我帶領部門員工完成了“員工第二檔案”的建立、清理和員工電子檔案的錄入工作，對公司員工的基本情況做到了心中有數;其次，我和部門同志一道，以貫徹執行新的勞動合同法為契機，對公司與員工簽訂的勞動合同進行了徹底清理、審核和補簽，對到期員工的勞動合同及時終止，對未到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀行為的員工的勞動合同予以解除。
這些工作說來容易，但卻是一項“大工程”，耗時耗力，枯燥乏味，在終止和解除合同的過程中，弄不好還會得罪人。但是，憑借對工作的責任感，我帶領大家圓滿地完成了這一工作任務。通過這樣一次“拉網”式的梳理和審查，我們夯實了人事管理基礎工作，為員工績效考核等一系列管理工作規范的制定和實施奠定了堅實的基礎。
人力資源工作個人總結報告 篇7
面對這即將過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。
大力加強部門發展建設，順應公司戰略發展趨勢
一、部門員工內部管理
人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導x總經理的關注與引導下，部門負責人x經理一直以來不斷加強部門管理規范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。
1、不間斷的專業能力提升
人力資源部在部門x經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。
2、內部紀律與職業操守
人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，并要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門x經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執行的標準。
二、人力資源工作模塊工作優化
人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展周期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模塊并行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。
三、制度與流程建設
作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。20xx年以來，完成的相關制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度�？冃Ч芾碇贫取Ｂ毞Q評定管理規定。考勤假期管理規定。招聘管理規定。培訓管理制度維護。員工獎懲管理規定更新。勞動合同管理規定。檔案信息管理規定。內部競聘流程。離職員工管理流程。員工轉正流程。員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
四、職能創新
人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發展趨勢，結合公司人力資源開發與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：
管理理念的創新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向。在日常工作中，要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業與自身共同成長。
管理機制的創新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發展方向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特征模型系統等具有創新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具
人力資源工作個人總結報告 篇8
一年來，組織人事部在校黨委和行政的正確領導下，在各級部門的積極配合下，按照年初制定的工作計劃，主要在組織、統戰、人事、內部管理四個方面的作了工作，具體總結如下：
一、組織工作
1、深入開展學習實踐科學發展觀活動
今年3月份，按照省委、省高校工委的要求，我校召開學習實踐科學發展觀活動動員大會，到9月份，我校深入開展學習貫徹科學發展觀活動在上級黨組織指導幫助下，經過全校黨員干部的共同努力，順利完成了各個階段的任務，取得了預期的效果。
學習實踐活動開展以來，學校黨員干部、職工、學生在思想上進一步加深了對科學發展觀的理解，在工作中增強了運用科學發展觀武裝頭腦指導實踐的自覺性，學校班子成員進一步提高了思想認識，提升了管理水平和駕馭復雜局面的能力，三個階段的活動扎實推進，總體感到收獲頗豐、成效明顯。
(1)黨員干部思想認識明顯提高;
(2)黨員干部組織紀律性普遍增強;
(3)黨組織建設得到了加強;
(4)有力地促進了我校的升本工作;
(5)維護學校穩定，解決了許多師生關注的熱點問題;
(6)圍繞完善促進學校發展的'體制機制，形成了一批創新性的制度成果。
2、發展黨員及組織建設
從x月至年底組織部組織開展了推薦入黨積極分子、組織黨課培訓、確定發展黨員對象、組織考察、開展預審、填報志愿書等一系列工作。其中在四月份和九月份組織了兩次黨課培訓，共培訓入黨積極分子xx人，并組織進行了黨課考試;上半年發展黨員xx人。下半年計劃發展黨員xx人，但由于防控甲型流感疫情，大部分發展對象在校外實習而不能返校，年底發展黨員不能按期進行。轉正黨員xx名。
為了貫徹落實黨的__屆四中全會有關精神，認真學習有關文件，制定了《20xx年基層黨組織換屆工作計劃》，并上報高校工委。
3、加強黨員評議和考核
在加強對黨員的教育和管理方面制定了一系列的措施，下發了《黨建和思想政治工作考核辦法》(陽煤專黨組字〔20xx〕3號)。x月份下發了《關于開展民主評議黨員的通知》(陽煤專黨組字〔20xx〕6號)，組織黨員進行了民主評議活動。在黨組織和黨員中開展了“評先選優”活動。在七一前下發了《關于表彰先進基層黨組織和優秀共產黨員的決定》(陽煤專黨組字〔20xx〕號)，共評選表彰先進基層黨組織x個、優秀共產黨員xx名。黨員的教育和管理進一步邁上了制度化、規范化、經�；能壍�。
4、積極做好收繳黨費工作
認真學習貫徹晉組發〔20xx〕x號文件精神，進一步做好黨費收繳、使用和管理工作。20xx年全校xx個黨總支部共繳納黨費xx元，其中，上交高校工委組織部xx元。
二、統戰工作
主要做了三方面的工作：一是按照省市的工作安排，進行了日常的統戰工作;二是進一步搜集整理了統戰對象特別是民主黨派成員的個人資料，完善了統戰工作檔案;三是加強了宗教工作的管理，對從事宗教活動的人員進行了認真的登記，并通過各級黨組織大力宣傳國家的宗教政策，規范各類人員從事正常的宗教活動，堅決制止非法的宗教活動。
三、人事工作
1、人事招聘
根據晉人字號文件精神，我校從20xx年xx月開始積極準備人事招聘考試工作，制定了《太原理工大學陽泉學院20xx年公開招聘工作人員方案》(陽學院人字14號)，并于20xx年xx月x日組織報名、資格審查、命題、筆試、面試及體檢等工作，報名考試人數xx名，參加筆試人數xx名，參加面試xx名，錄用人員xx名，其中碩士研究生xx名，本科生x名。
2、師資培訓
組織新教師崗前培訓54名;完成教育廳組織的教師資格認定考試，12名教師取得教師資格;組織教師參加國內訪問學者的申報工作，有2名教師申報成功，并獲的國家高級人才培訓項目資助;完成全校教師信息采集任務;組織教師參加精品課程培訓，有3名教師獲得培訓證書。
3、職稱評審和工人考級
本年度組織并順利完成了20xx年高校專業技術職務，有2名同志晉升教授，9名同志晉升副教授，xx名同志晉升講師;在工人等級考試中，x名同志晉升為技師。
4、勞資及社保工作
全年完成三批較大規模的工資審批工作：
(1)審批發放了全校在編教職工正常晉升的薪級工資。
(2)審批了22名新參加工作人員的工資。
(3)審批xx名專業技術職務或行政職務變動人員的工資;按照上級文件精神，測算、發放全校教職工臨時補貼;計算核發了全校20xx年教職工績效工資;交納了20xx年合同制工人的養老保險金，并補交20xx年、20xx年所欠兩年的合同制工人的養老保險金;及時準確地填報各種統計報表;完成各種日常的勞資及社保工作。
5、關懷退休人員
組織人事部注重做好為退休干部、職工服務的工作。在日常工作中努力創造條件讓退休老同志老有所養，老有所樂，老有所為。平時注重對老干部的生活進行妥善安排，解決個別老干部的住房、就醫等困難，對老干部進行節日慰問、安排善后等，將老干部作為學校的寶貴財富，為維護學校改革發展穩定做出了貢獻。
四、內部管理
在加強內部管理方面我們主要做了三項工作，一是進行了機構內部分工，做到分工明確，責任到人，使組織人事部工作有條不紊地開展;二是制定并進一步明確了各類人員崗位職責，使工作更加規范;三是制定了組織人事部工作流程，進一步規范了工作程序，各類工作嚴格按程序辦事，加大了組織人事工作的透明度與科學性。
五、存在問題與不足
在工作中我們感覺到，限于人手緊張，日常工作事務繁忙，深入基層主動為黨總支、黨支部服務不夠;主動與干部、黨員的交心談心不夠;黨員發展，尤其是學生黨員發展工作的質量和程序監控還不能完全適應新形勢的要求;對全校黨員管理教育工作的創新不夠;對黨員的培養教育制度化管理工作還需加強;按上級任務要求組織干部參加各種層次培訓時，處理好學習與日常工作的矛盾還不夠。
在人事管理方面，對職工的了解還很欠缺，一些老同志多年遺留下來的問題解決力度還不夠大;對教職工勞動紀律檢查指導還比較簡單和膚淺。
針對以上問題，我們在以后的工作中要繼續堅持解放思想、實事求是、與時俱進的方針，協調好管理與服務、繼承與創新的關系，加強對全校組織人事工作的指導，通過制定合理的政策調動廣大教職工的積極性、主動性和創造性，積極探索解決問題的新思路和新辦法，不斷提高組織人事工作的水平，更好地服務于學校的中心工作，服務于廣大教職員工。
六、明年的工作思路和打算
明年要繼續做好日常工作，重點做好以下幾方面的工作：
1、加強黨的基層組織建設，做好我校黨總支和黨支部換屆選舉的工作：20xx年x月—x月，黨支部換屆;20xx年x月—x月，黨總支換屆;
2、進一步加強流動黨員的管理和服務工作;
3、繼續做好發展黨員工作，計劃20xx年發展黨員xx名;
4、完成“三定”方案，積極穩妥地推進崗位設置工作。
人力資源工作個人總結報告 篇9
為加強公司人力資源部工作的計劃性及制度執行性，人力資源部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，參考公司20xx年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政部20xx年工作目標及計劃。人力資源部20xx年度主要工作計劃和目標：
一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等
建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日�？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是
1、勞動合同簽訂，續簽、終止及時性；
2、員工轉正及時性；
3、勞資關系（勞動糾紛次數、原因等）；
4、檔案管理完整性等描述。
三、員工評價的收集
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、人力資源人力需求計劃
�。ㄒ唬⑷肆Y源人力需求計劃目的
1.根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，了解企業人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式:
�、�.參加吳江地區的周六大型人才交流洽談會，
�、�.在吳江人才招聘網上發布招聘信息，⑶.與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘，
⑷.內部培養，
�、�.引進企業事業單位成熟的管理人才。并充分利用企業現有人力資源，吸引并儲備一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業人才。
2.為人力資源管理提供重要信息及決策依據。
�。ǘ�、影響因素分析
影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。
1.公司的戰略
企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業的發展戰略需要。
2.預期的員工流動
企業以往員工流動情況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。
�。ㄈ祿占c需求預測
1.數據收集
人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調查，各門店應積極配合人力資源部，提供有關數據及資料。
�、�.人力資源部統計、匯總格門店人員數量、工作崗位情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數據資料，為人力資源需求預測提供數據支持。⑵需求預測
1.人力資源部根據各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。
2.盤點人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的情況。
3.統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業未來人員流失數據。
4.根據企業發展戰略規劃，以及各部門工作量的增長情況，預測企業未來人力資源需求量。
5.匯總上述數據，得出企業人力資源的凈需求量，制作20xx年度人力資源需求計劃匯總表。
五、員工培訓與開發
1、年度培訓方案說明
隨著公司發展，對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的發展速度。根據公司經營戰略，公司將通過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工敬業精神，形成良好的職業道德，提高公司管理水平和員工綜合素質，這也是編制本年度培訓方案的出發點。
2、培訓需求調查與分析
為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，認真進行了培訓需求調查，共發放《年度培訓需求調查表》至各個門店，并收集至調查結果如下：
（一）對培訓課程性質和方式
培訓方式
門店自主授課至公司上課
60%40%70%30%53%37%
培訓性質
1、晉升培訓
2、提升培訓
3、其他比率16%68%16%
�。ǘ┨岣吣芰ε嘤枺ㄅ琶星傲唬�
1.企業文化培訓，
2.員工手冊培訓，
3.六常法培訓
4.前廳技能培訓，
5.廚房技能培訓，
6.六星級心態培訓
通過調查，了解到員工對企業文化、專業技能及管理能力的培訓較為關注，制訂本年度培訓方案。
�。ㄈ⑴嘤栔笇枷�
1、工作即培訓。培訓的目的是通過“培訓工作”的結合，使員工發生有益于公司發展的變化，提高工作能力，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成“企業人”，因此培訓主要在工作過程中進行。
2、門店經理即培訓師。各門店經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力�！皩ο聦俚呐嘤柸绾巍睂⒆鳛閷Ω鏖T店經理考核的重要內容之一。
�。ㄋ模⑴嘤柲繕�
1、滿足各級管理者和工作任務的需要。管理者管理技能、態度和綜合素質的提升，有利于提高工作任務完成的效率，增加公司經營目標實現的可能性。
2、滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，并且有動力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目標的完成。
3、塑造公司的“學習文化”。形成一種公司學習的氛圍，保持公司的持續發展。
�。ㄎ澹�、培訓內容
根據參加培訓人員不同，分為：晉升培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。
�。�1）晉升培訓
管理人員的晉升培訓培訓重點在于管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。培訓方式有以下幾種：
1、選擇內訓參加公開課方式，總部中層經理、各門店總經理班子成員參加，旨在提高各級經理的人力資源管理技能；
2、通過集中討論與自學相結合的方式，掌握新資訊，了解行業動態；
3、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會，有助于在職位出現空缺時，能有訓練有素、熟悉業務的人員頂替，避免產生人才短缺問題。
�。�2）普通員工培訓
員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，并負責組織實施，培訓部備案。培訓方式有以下幾種：
1、全體員工參加公司企業文化和其他方面的培訓;
2、充分利用公司圖書室，員工自主學習，在規定的時間內，員工自己安排學習進度，每人每年必讀2本以上與工作相關的`書籍或雜志，寫兩篇讀書心得。
�。�3）新員工崗前培訓
新員工崗前培訓主要針對公司新進人員，由公司對新招聘員工進行新員工入職培訓，采用課堂學習（4個小時）的方式，使新員工認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。
六、其他人事管理工作
1、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；
2、工作開展過程遇到的困難與其他部門協調
人力資源工作個人總結報告 篇10
20_年個人工作總結暨20_年工作計劃
一、個人工作情況：
一年內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：
1、統計分析崗位需求。了解公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對
入職人員做分類統計。
2、搜尋并聯系緊需人才。每天查看人才網、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯系
合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯系。
3、協助辦理員工登記、入職手續。
4、更新、完善人才庫。定期掌握公司人才信息，做好人力合理安排工作。
5、準確無誤的完成了公司上市審計工作的資料準備，準確無誤的完成了公司準
入資料的準備。
6、今年招聘錄用199人、儲備各類人員248人、淘汰207人、離職78人。
7、組織協助參加了中秋晚會，園區聯誼晚會
……
隨著對工作的熟悉我接觸了更多更有挑戰性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會等等，但是對于我來說，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發現，今天看似有挑戰性的工作也不過如此。
二、個人經驗總結：
1、對個人來講應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面
對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎
實實做好每份工作。
2、做好長期人員儲備工作。便于及時用工時的人員招聘。
3、做好新進人員培訓工作是有效杜絕安全事故的最好方法。
4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。
三、個人不足之處：
1、處事態度和方法的不成熟，有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者
還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。
2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結經驗，不斷的
學習提高，我相信一定能建立良好的自信心。
3、表達溝通能力需要提高。雖然我不以為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧
但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。
四、個人明年計劃：
隨著新廠區的完工投入生產，20_年人力資源中心的責任將更加沉重，人力資源中心一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。
1、提高自己的職業素質、做事以合法、合理為原則，以公司利益為出發點。
2、企業文化的傳播者，使自己的專業水平提升更高水平，提高溝通、協調能力。
3、加強戰略分析能力，因為平時大部分精力用在人員招聘、考勤核算、等日常
事務性工作上，沒有時間去考慮更多戰略層面的問題，缺乏系統的思維。
4、保持永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰的心態，這樣才不會落后。
5、制度執行方面堅持原則，同時能主動完成份內份外的工作，承擔責任。
6、永持三顆心：一是顆公心。必須保持一種公正、公平的心態，放棄小我，保
全企業;二是一顆愛心。對每個問題的特點、背景、心態，以幫助員工解決問題的態度去解決問題，才可能獲得更圓滿的結果;三是用心。作為一個行政部門，做事較其它部門瑣碎煩雜，保持用心，往往更容易專注而釋然。
7、為企業創造利潤，為企業降低人工成本，講求時效。
五、對公司的建議：
1、制定提案改善制度，調動各層員工的工作積極性、創造性以節約資本、改善公司產品。
2、合理使用“建議信箱”，鼓勵員工積極提出建議。
3、加強企業文化的宣傳力度，讓企業文化深入到每一位員工的思維中，思維決定行為，行為養成習慣。
4、重視在職教育培訓，一個好的在職培訓系統會使每一位員工提高工作的激情，提高員工的忠誠度。
5、績效考核正確使用，不能使之成為形式。
6、明確激勵制度，如做完本職工作以后對其做其它的工作應鼓勵，這樣有利于提高工作效率。
7、崗位職責明確，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責。
8、定期組織一些活動(出游、晚會、聚餐)，這樣可以增加員工之間的交流，使整個團隊保持和諧。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。
人力資源工作個人總結報告 篇11
隨著公司的快速發展，企業科學的人力資源結構，就顯得更加重要。為實現公司的經營發展戰略目標和目標，提供人力保障，更好地組織實施公司人力資源戰略，實現每人在各自的工作崗位上能盡職盡責，充分發揮員工的工作潛能，目前，根據公司的統一安排和部署，我們對企業員工工作崗位進行了優先，現在將優化小結如下：
一、重視生產、發展生產，取保生產高效有力
首先，生產部是公司發展的重要部門，也是企業產生效益的部門，生產部的工作效率將直接影響到企業的展，為了提高生產部的工作效率，結合實際，努力提高公司二條計時線的出產率，我們將計時線調整為計件制并把原來的二線崗位人員縮編，實行競爭上崗，不僅提高了工作效率，還提高了工人的工作主動性和積極性，杜絕了工人偷懶、擅自離崗、無顧請假的壞習慣。其次，電工劃入生產部進行管理。通過生產一線的整合和調整，工作效率極大的提高，有力的促進了各項生產工作的開展。
二、加強財務管理，有效提升財務管理的科學性
財務部是公司的核心部門，工作任務繁鎖，根據目前財務部狀況，人員結構需要調整，我們實行工作考核制，進一步加大了考核的力度，通過考核把表現優異者繼續留用，考核未通過者自動淘汰，目前，財務未通過考核者1人主動自動離職。
三、精兵減政，優化人員結構
目前，公司設備部人員較多，人員閑置情況比較嚴重，不僅浪費了人力資源，同時給公司的運營帶來了繁重的負擔。目前，我們根據設備部的實際情況，積極調整設備部的人員配置，調整后設備部的人員狀況為1人自動離職，1人勸退。
四、發揮潛能，做好人力資源工作
為了發揮和調動人力資源部門每個員工的工作潛能，實施科學化管理。我們對人力資源部的員工進行了實時考核，通過考核，目前公司行政人事和前臺置換一人。
五、積極提高采購和倉管工作的效率性和科學性
物料部和采購部是公司的重要部門，為了加強物料部倉庫管理和采購部工作的科學性、規范性，提高員工的責任心和積極性，確保公司的利益，縮減企業的成本，采購和物料兩個部門的員工實行了自動淘汰制，通過崗位考核，物料部倉庫管理已末尾淘汰2人，采購部末尾不合格的員工年底也將自行淘汰。
此次，公司人力資源優化，不僅留住真正想為企業謀發展的優秀員工，更確保公司的利益，縮減企業成本。提升了公司的綜合競爭力，對于公司未來的發展意義重大！
人力資源工作個人總結報告 篇12
20__年根據公司各產業的業務目標和規劃，針對各產業業務發展階段，匹配對應的人力資源策略和計劃，保障人力資源供給側人員數量、質量能夠滿足新老業務目標實現。重點是加快人才供應速度、加速人才適崗進度、激勵員工保持高績效、打通員工職業發展通道、盤活現有員工能力，企業核心文化落地，繼續夯實人力資源管理基礎工作，初步進入規范化人力資源管理階段。以人力資源項目制工作為抓手，匹配業務關鍵需求為切入點，適時的導入人才甄選、員工評價、員工激勵、員工保留的業務領導者的人才管理工作，打造公司的人力資源亮點和優勢，反哺業務目標達成。
一、人才引進
1、能力模型：搭建銷售人員商務代表專業能力模型，輸出能力標準;
2、招聘手冊：在能力標準的基礎上，完善面試提問匯總，輸出招聘手冊;
3、面試官培訓：完成商務代表能力模型和招聘手冊的基礎上，協調開展面試官培訓，建立面試官測試認證體系，通過認證的人員才可以進行安排候選人面試;
4、人才甄選輔助項目：嚴控面試評價標準、精準進行背景調查、薪酬溝通工作，做到細節工作有理有據，輔助進行人才面試測評體系，提高面試選才的準確度。
5、招聘渠道：在現有渠道基礎上標準化渠道維護工作，活化內部渠道的轉化率，運營好所有渠道，有計劃的策劃3場內推項目活動;
6、定崗定編職位說明書：參與公司定崗定編工作，保持人員增長與業務增加的比例的適配性;制定職位說明書標準，對外發布和內部迭代流程化，員工工作職責內容的活現，建立專業的人力資源品牌形象。
二、管理結構
1、組織架構
基于公司戰略梳理，明確公司未來藍圖和目標，在此基礎上理清各產業的的定位和價值排序及關系，以及各產業業務的發展思路。進而設計組織架構、業務架構和崗位分工。完善公司組織架構、部門職責分工、管理權限。隨著業務不斷調整和產業增加，組織規模越來越大，人員原來越多，管控難度越來越大，如果不對組織架構進行明晰，依靠人為因素調整和約束難度越來越大，需要借助硬性的組織架構完善和人為因素的管控打補丁來輔助改善員工文化沖擊進行滿足業務發展需求。
2、規則設計
基于新的組織架構對現有人員和制度進行進行全面盤點并更新，完善公司規則體系，形成規范性的共識。制定基礎的人力資源管理制度、獎懲管理制度、行為規范管理制度、薪酬管理制度、績效管理制度等，從集團管理體系或原來隱性的流程體系中梳理出自有的管理政策。
3、職位體系
組織架構清晰后，根據各崗位設置、部門劃分、工作對接、管理路線、組織上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立職位體系和職位等級，為補充完善設計“薪酬管理體系”提供基礎依據。
三、人才管理
1、關鍵崗位、員工根據公司業務發展進度，對標行業標桿和公司業務影響程度，梳理出公司各產業的關鍵崗位，進行組織盤點和人才盤點輸出關鍵員工和績優員工，在實施人力資源政策實施，重點關注關鍵崗位和關鍵員工。
2、干部培養。隨著業務的不斷擴張和業務條線的不斷增加，需要進一步完善干部選拔培養機制，培養選拔業務骨干，挖掘員工潛力，使優秀人才能夠脫穎而出，為公司新老產業提供充足、合格的后備人才，加強在職干部和后備干部培養，梳理干部管理辦法，對“關鍵少數”核心成員進行激活，不斷發現、引進優秀人員，保持組織的人力活力。
3、人才“蓄水池”。建立公司內部后備人才隊伍，形成人才梯隊資源庫，使人才數量和結構能夠滿足公司發展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，并根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養計劃和措施，建立公司人才干部培養和后備人才造血機制。
四、薪酬績效
1、完善績效考核管理辦法
征求業務發展階段和管理者建議思路，在經過充分討論和論證的基礎上完善公司績效管理辦法，尤其是銷售人員績效管理，針對績效目標的設定、溝通、反饋、輔導形成常態化的機制，作為內部運營管理的重要抓手，與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，激活員工。
2、完善薪酬管理制度
通過市場薪酬調研和內部薪酬管理要求，調整薪酬結構，確立薪酬內部公平性和外部激勵性原則，有條件的建立崗位評估基礎上的寬帶薪酬體系，做到薪酬管理的激勵性和成本可控。
五、人才培養
1、在銷售人員能力標準的基礎上，繪制關鍵序列崗位能力地圖，通過課程設計，搭建課程體系。
2、基于課程體系框架和內容，明確內訓師隊伍建設方向，培養3-5名關鍵崗位內訓師隊伍。
3、打造1-3門精品課程。
4、培訓運營過程中，嘗試多種學習方式，深入業務一線開展培訓，做到部分課程訓戰結合。
5、完善培訓需求調研和需求分析，緊貼業務的學習活動設計的運營體系，落地培訓工作管理制度。
六、員工管理
1、搭建公司與員工的溝通渠道和溝通平臺，聽取員工的建議和心聲，及時處理員工合理訴求。規范企業員工勞動合同、人事檔案等資料，進行合規性整改工作，積極妥善處理勞動爭議和糾紛，落實公司各項人力資源政策，降低員工離職率。開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入日常例行工作。
2、人力資源信息化。保持人力資源檔案的準確性和完整性，通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項數據和指標，為人力資源選用育留的提供分析依據。
3、塑造標桿文化
樹立優秀員工的標桿作用，通過收集優秀員工的成長經歷，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化。挖掘符合企業文化價值觀的故事，為踐行企業文化價值觀落地積極準備素材。
七、人力資源團隊
1、提升從業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理工作。
2、加強對業務的認知與理解，有條件的跟業務人員一起出差、下市場跑業務、參加業務部門會議，支持業務部門工作，真正理解業務發展階段和真實需求，提供人力資源專業建議。
3、實行目標責任制和項目制。將部門年度目標分解到部門每個人，做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
人力資源工作個人總結報告 篇13
20__年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20__年工作總結尤為重要，也為自我工作做一個全面分析及熟悉，較好的促進個人20__年工作的順利開展。
20__年是自我在人力資源奠定專業基礎的一年，自我20__年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬治理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的職責心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：用心以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20__年2—12月招聘入職94人。
招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備職員數目，20__年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革帶給依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及上風，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，職員活動性大，導致很多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源本錢上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20__年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘口試建立了明晰化標準及流程上規范：20__年3月份開始起草公司口試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再口試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不貼合人才篩選出來。規范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次口試再上崗，減少招聘的風險，確保職員穩定，下降離職率。用心的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。20__年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，用心的拓展渠道開發與建設。
A)針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，并取得網聘第一手信息。并及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;
B)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、本日資訊、博思人才周刊、學聘報等不一樣類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。20__年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
C)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安產業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安產業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到適宜大學生20—30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。
(3)用心參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘口試經驗。20__年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控潛力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
(4)用心與3—5家職業先容中心合作，為公司推薦職員，確�；鶎勇殕T個性是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(5)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會職員水平有必須差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部分對人才的治理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人題目：3—4月份基礎工人很難招聘;8—10月份業務職員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱職員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念治理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘題目我以為不簡單單是招聘題目，是牽扯到很多題目的終極結果。
(6)勞動力本錢上漲及人才渴望的迫切性及改革速度構成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘本錢控制與招聘的投入也將是改革的重點。
(7)二、培訓工作
20__年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點進步公司職員整體職業化素質及職業情操，把握現代治理知識與潛力，為工作開展注入活力。20__年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20__年培訓60余次。20__年培訓方面主要開展以下工作：
(1)繼續持續與高新企業大學合作關系，做好中層、業務職員、財務職員及部分生產治理職員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿及大統公司職員參訓，確保培訓效果及安排
(2)用心組織新員工入職培訓2次，較大大進步新入職職員對公司文化規章制度了解，融入公司群眾及團隊生活。
(3)中干治理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質治理視頻學習、姜嵐昕治理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業潛力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》治理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化治理》課程培訓。
(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮節知識》《職業化塑造》《忠誠與職責》專題講座，激發員工把握新知識、新思想，公道應用知識及針對性培訓，起到必須效果。
(5)對外合作方面：用心調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20__年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫治理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智治理咨詢公司、天智治理咨詢公司、智華治理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，用心探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得必須效果與進展。
(6)更改培訓記錄、起草培訓治理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的題目：
1、對于培訓治理及組織放松。相關治理制度并下發執行慢，培訓治理潛力需加強，對各單位及各部分培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不公道，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未構成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。
3、經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資治理、社保治理方面：
20__年在薪資治理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司職員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。目前存在題目：1。核算不及時，有時不能保證發放時間。這個題目較多，在流程上規范，及時規范各部分上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2。薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經構成很多現實題目，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3。規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4。大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及本錢估算，確保用工本錢公道化、規范科學化。
社保治理工作方面：
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利透過，11年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步把握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操縱流程及規范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。
二)社會保險工作主要為員工帶給保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生養保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，用心與社會保險治理基金職員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
題目：
1、20__新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業是個挑戰。用心學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。
2、針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。
四)個人成長方面：
個人20__年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的治理。在人事部職員更替及工作環境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自我很多工作不足及成長的機會。
1、20__年招聘工作有點難，都想去放下，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自我取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果
2、利用機會較大的進步自我知識專業潛力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20__年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮節、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自我建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3、人力資源部分接觸的人不較多，自我在20__年較大改善自我說話方式及溝通潛力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽商合作取得必須進步。
4、加入西安人力資源俱樂部，及很多專業咨詢網站、QQ群增加了自我的眼界，擴充了自我的HR知識，結識了HR同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與鑒戒外部優秀理念搭建很多平臺。
五)對于公司的人力資源推薦：
1、中國企業已經進入戰略人力資源治理階段，最大挑戰首先是來自于企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略治理潛力不足，如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關鍵
2、重視團隊的建設及打造，對人力資源部分有必要給予資金或職員投入，這將是對于企業未來的投資。
3、規范公司治理行為及職員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、治理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。
20__年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷進步自我工作潛力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好治理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。
人力資源工作個人總結報告 篇14
人力資源部部門工作教育培訓、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、服務性的工作，工作當中必然會出現新情況、新問題。
公司教育大會，組織公司系統"弘揚中華民族傳統美德，營造誠信和諧人際氛圍"演講比賽；召開公司系統紀檢工作會議；組織完成公司職工年度考核工作、有關公司人事規章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作；
一、為職工辦理各類保險；對職工進行政治理論、業務知識等方面的培訓；組織召開職代會，積極推進司務公開，加強企業文化宣傳和建設，努力為職工辦實事。
二、加強管理、狠抓落實是各項工作順利完成的關鍵。
年初，部門領導就根據年度工作目標，逐項分解工作任務，層層落實到每個工作崗位。在工作當中，注意督促檢查和指導，及時發現存在問題，并采取有效措施予以解決。
三、團結協作、認真負責是各項工作取得較好成績的`保證。
針對我部人員少，任務多而重的實際，我們加強本部全體職工的責任心和全局感，在部內提倡合作精神，全體職工團結協作、互相配合、互相理解、互相支持，工作質量和效率大大提高。
四、提高綜合素質是做好各項工作的基礎。
要全面履行職責，完成各項工作任務，就必須有一個高素質的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學習和業務知識學習，不斷提高工作理論水平和實際工作能力，同時部領導敢于給年輕人壓重擔，并加以言傳身教，使大家的工作能力在實踐中不斷得以鍛煉和提高。
上半年，我部按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質等方面開展了一些工作，經過半年來的努力，較好地完成了目標任務。主要做了以下工作：
一、認真選拔，繼續深化干部任用制度。
為深化干部人事制度改革，增進干部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進干部合理流動、多崗鍛煉，努力建設高素質的干部隊伍。
一是對全行科級干部進行了調整。XX年初，在去年年底對支行科級干部進行年度考核的基礎上，市分行黨委對全行科級干部進行了調整，調整涉及全部16個支行，10個市分行內設機構，42人次，其中，5名能力突出、表現優秀的副科級干部提拔為正科級。通過調整交流，進一步優化各行領導班子結構，使班子整體合力得到明顯提高。
二是面向全市農行招聘副科級干部。為進一步深化我市農行干部選拔任用制度改革，經市分行黨委研究并報請省分行同意，決定采取公開選拔、競聘上崗的方式，面向全市農行招聘副科級干部。副科級干部應聘資格為XX年確認的全市農行科級后備干部。參加競聘人數達57人，市分行黨委通過資格審查、演講答辯、考察公示等一系列公開公平競爭，6名同志脫穎而出，走上領導崗位。
三是全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了2名會計主管，市分行從中確定了16名，并將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網點公開招聘了17名市直網點會計主管，在此基礎上對所在市直網點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計劃財會部。
二、不斷完善，切實做好勞資工作。
勞動工資管理是一項復雜細致的工作，涉及每位員工的切身利益。為規范和完善我行勞動工資管理，充分發揮工資的杠桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調動全體員工的工作積極性。
�。ㄒ唬├^續完善工資分配方案。
鑒于省分行xx年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資的80%發放到人，不參與考核。全行一季度共分配績效工資150萬元（不含科級及以上干部），工資計劃按人頭分配到各支行，只在本行內部分配，按完成比例分配，剩余部分納入下期�？己隧椖繛楦黜棿婵�、經營收入、清收和到期貸收回率等四項，權重分別為4：3：2：1。支行行長績效工資按本行員工平均數的兩倍分配，副職按行長的80%。市分行機關部室經理（主任）的效益工資為全市支行行長平均數，副職為正職的80％。市分行一般員工為副職的80％。科級干部績效工資計劃單列，不占員工的績效工資。全行一季度共分配效益工資1320579元，其中最高為八里湖支行，人均990元，最低為德安支行，人均313元。
�。ǘ┱{整了離退休人員養老金和內退人員生活費。
一是調整了退休人員基本養老金。參加調整的人員為xx年年底前已辦理退休手續的人員，共有507人。參加這次調資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。
二是調整了內退人員生活費。1月份，對我行450名內退人員調整生活費，每人每月最高增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調整426名內退人員生活費，同時取消企業年金。每人每月最高增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調整，內退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。
三是增加了離休人員生活補貼。根據文件精神，我行共有33位離休干部（其中1人為建國前工人）參加這次生活補貼調整，從xx年1月1日起執行，每人每月增加100元。
人力資源工作個人總結報告 篇15
辭舊歲，迎新春，過去的xx年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著。
一、制度建設方面
1）年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。
2）在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3）規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4）在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5）根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。
二、招聘
因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。
xx年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。
11月接手招聘工作后，共辦理入職3，離職1（均包括商戶營業員），共有1商戶要求代聘營業員，其中已落實的有，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。
三、考核方面
1）公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。
2）根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
人力資源工作個人總結報告 篇16
通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20____年的工作做了如下規劃：
一、制度建設方面
力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
三、培訓方面
1)因要配合績效管理的開展，擬在20____年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓�？偨Y20____年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2)年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。
3)公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。
4)可在20____年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。
5)在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。
正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。
人力資源工作個人總結報告 篇17
在張總“____________________________”的工作思路的指引下，公司各部門齊心協力、共克難關，盡管在世界經濟形式極度低迷的情況下，公司在仍然保持強勢的發展勢頭，20__年產、銷量再次連創新高，取得了新宏昌史上前所未有的好成績。人力資源部在公司領導正確引導、各部門的支持下，認真做好人力資源招聘開發與員工培訓工作，績效考核工作與薪酬機制也有了一定的提升。
下面我主要從人力資源08年工作內容及創新，工作中的失誤與不足，以及09年工作思路及開展方向，這三個方面來向大家進行匯報，不當之處請指證：
一、08年完成的主要工作情況：
(一)、建立健全合法規范人力資源管理制度
20__年人力資源先后修訂、撰寫了《招聘與就職管理規范》、《新宏昌用人標準》、《工作人員待遇執行草案》、《工齡工資計算與實施細則》、《技術職稱晉級評定管理辦法》、《員工輪崗管理辦法》、《績效考核管理辦法》《勞動合同管理辦法》、《員工退休返聘制度》等10余種制度，涉及招聘、培訓、薪酬、績效、員工晉升渠道方面的內容。員工從進入公司到實習崗位變動，從績效考核到考核結果反饋，從日�？荚u到離職辦理，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務、快樂服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
(二)積極推進績效管理工作
績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，人力資源于20__年4月編制出臺《績效考核管理辦法》，在推進績效管理過程工作中，人力資源部傾注了大量的時間和精力，對績效數據進行了反復的推敲與測算分析，在績效基數核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統做法，推行績效強制分布，在上級領導與各部門第一負責人的支持與配合下，績效考核工作開展順暢，現后勤員工(非生產一線員工)績效考核覆蓋率已經到達95%以上。
(三)人員招聘工作方面
20__年人力資源通過電視廣告、現場招聘會、專用車雜志、校園招聘渠道，共招聘一線員工627人，試用通過在職154人，后勤員工140人，試用通過在職72人;(截止時間為20__年2月15日)。人力資源招聘工作基本及時滿足了用人部門的需求;
建立后勤崗位應聘筆試，題庫內題型主要為邏輯推理、數值推理、語言理解、專業知識4方面，在招聘筆試過程中可隨機進行組卷，招聘筆試題現組卷69套，招聘筆試題正嘗試試用。
(四)、開展培訓教育方面
20__年人力資源共組織外部培訓11次，培訓總人數60人，培訓內容涉及企業各模塊工作，如市場營銷戰略、客戶關系與服務管理創新、商業模式(企業經營自我診斷)、管理干部技能提升、企業財務內部控制管理、企業培訓管理體系建設、汽車產品新版實施規則等內容;
組織內部培訓22次(不包括部門內部自行組組的培訓)，培訓總課時158課時，培訓總人數1523人，在培訓過程中人力資源進行對培訓內容進行細致組織，對培訓時間進行合理安排;培訓內容涉及企業文化、中國傳統文化—國學、管理能力提升、精益生產管理、節油降耗、辦公系統操作等方面;在培訓過程中人力資源不斷總結培訓經驗，適時修訂培訓課件，整合培訓課題減少內容的重復培訓。
在培訓過程中不斷完善培訓體系，出臺《員工培訓管理規定
(二)》，建立培訓考核機制。外部培訓結束參培員工需個人進行心得體會總結或進行企業內部學習經驗交流;內部培訓實行階段性考評，建立培訓考核題庫。針對20__年校園招聘的員工，人力資源借鑒07年的培訓經驗，進行培訓方式調整，更新培訓考核機制;在相關部門、領導的通力配合與支持下取得了顯著的成績。
(五)、規范勞動用工方面：
為規范集團各分公司員工聘任與解聘的管理程序，人力資源于20__年6月1日出臺了《分公司員工聘任與解聘管理制度》，進一步明確集團總部與各分公司在員工招聘、任免工作中的職權范圍，為公司集團化、規范化的人力資源管理做了一定的鋪墊。
伴隨20__年新《勞動合同法》頒布實施，公司適時出臺了《勞動合同管理辦法》，在各部門負責人的配合下勞動合同的簽訂得到順利開展進行，勞動合同簽訂率為95%，勞動合同續期率為100%。
二、20__年工作中的不足;
20__年人力資源工作雖取得了一定的成績，但還有許多是需要提升改進的地方。用一句來概括那就是“20__年人力資源工作更多的是維持07年人力資源工作內容，雖對相關模塊進行了開發，但未對各模塊工作進行寬度、深度上的拓展�！�
08年績效考核工作單從考核實施覆蓋率來看，績效考核工作取得了一定的進步;如從績效考核專業角度的來看，現績效考核的工作還是很膚淺的，還需改善的地方還很多，績效考核內容偏向于日常工作內容，定量指標偏少，考核過程缺少溝通與反饋，考核方法相對單一;
對于人員的培養、管理干部的儲備缺乏系統的培訓計劃，人才梯隊出現斷層，新設置的部門科室職責設置劃分不清楚，新干部跟蹤溝通不及時;
雖然08年校園招聘的員工培訓取得了一定的成績，但是在培訓過程中還是存在許多的不足，如承德石油學院招聘員工在實習初期定位的不當，使部分員工在思想認識上出現錯誤，在領導的及時糾正之下這種思想的蔓延才得以制止。
由于人力資源員工隊伍結構的年輕化，在招聘過程中存在經驗不足，識人能力相對欠缺、面試結果溝通技巧欠佳，20__年共參加北京招聘會17場，面試通過上崗34人，現在職14人。在一線員工招聘過程中忽視了應聘者健康狀態上、技能的把關，導致2名員工上崗后在工作崗位發病暈倒的事件，及儲運司機刮車事故。人事檔案更新滯后，人才儲備庫信息建立使用不當。這些問題都是將是20__年各工作開展的重點。
三、20__年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我09年的工作思路：
(一)、加強人力資源自身素質建設
進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，要經常深入到各部門，多了解、多溝通情況，疏通信息溝通渠道，加大意見箱的利用;努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展各項工作，細化科室員工崗位職責分工，認真執行各項規章制度，深入細致開展各項工作，將各項工作做透、做精。
(二)、要加強招工、用工管理
協助咨詢公司及相關部門進行崗位價值評估，制定合理的定員編制實施方案，為加強勞動用工提供依據。要求細化生產一線流程，確定員工數量，解決生產一線員工數量不確定，招聘情況不確定，避免公司人力資源浪費現象;拓寬招聘渠道采用網上招聘(北京、天津、廊坊、內蒙古、山西等網站)加現場招聘的方式進行其他三廠人員的招聘，招聘培訓專員定期在網上收集招聘會信息，每周更新網上招聘信息，使企業招聘信息始終處于首頁狀態;招聘培訓專員每周收集匯總招聘簡歷，每周人力資源相關人員組織評審;
加強員工招聘渠道管理，杜絕招聘關系戶，嚴格按照《招聘與就職管理規范》《新宏昌用人標準》進行招人、選人、用人。優化員工入職引導流程，加強員工導入教育，前期工作培訓、生活跟蹤，增強離職、辭退員工辦理程序，降低企業用工風險。嚴格執行考勤管理規定，薪酬專員不定期抽查，對請長假人員上崗情況進行跟蹤。
(三)、要加強培訓、考核管理
建立基本培訓模式，時間固定化，完善培訓考試題庫，考試嚴格化、制度化。要通過培訓需求的調研，有針對性的制訂培訓計劃和實施培訓。進一步改進培訓方式、方法，要根據不同情況，采用不同的培訓方式。加強培訓師培訓技巧的塑造，增強培訓效果考核。
根據集團公司的戰略發展規劃，20__年員工培訓將是人力資源的一項重要工作。針對新一線員工培訓，由人力資源與用人部門共同制定培訓計劃，培訓計劃落實到周，每位新員工入職即確定指導員，指導員負責新員試用期間的企業文化引導、培訓計劃具體實施。針對內蒙培訓員工人力資源采取分工包干的政策，每人負責一定數量的人員對培訓進行全程跟蹤，及時處理培訓中出現的問題。
搭建順通培訓晉升渠道，建立以《員工輪崗管理辦法》、《儲備員工管理辦法》《員工晉升管理辦法》為架構的培養晉升模式。
(四)、要提高績效管理的水平
績效管理工作要在實踐中不斷改進和提高，09年的績效管理方面思路是：加強績效的全過程管理，盡量優化績效管理的程序，增強指標評定的合理性，加強績效指標的前期溝通與考核結果的最終反饋。在制定09年的績效管理實施考核方案中，要突出崗位技能提升、人員的培養、量化指標的考核。
(五)、建立人才儲備庫，完善人事檔案庫：
建立人力資源儲備庫，以電子版的形式模塊化、數據化。通過網絡、現場招聘面試收集人才信息，將所儲備的人員信息按年份分高級人才、中級人才和一般人才分類，每季度定期與人才庫人員儲備進行溝通，人才儲備庫人員信息定期更新，并將溝通結果反饋給部門領導。
分析公司人事檔案應有項目，設計適合公司實際運用的人事檔案項目，3月底4月初下發人員信息調查表更新老員工信息檔案，配合信息科尋找試用人力資源軟件，緊跟人力資源宏觀發展趨勢，嘗試公司人力資源管理向數據化、信息化、電子化、程序化邁進。
我的報告結束，請各位領導及同事點評指證!
人力資源工作個人總結報告 篇18
一、20xx年人力資源工作總述。
200x年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
截至20xx年12月31日a物流（含合資、控股公司）員工人數1880人，其中公司本部67人，c1288人，廣東b300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。
a物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
�。ㄒ唬ヽ分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類；2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
�。ǘ⿵V東b應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東b除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。c公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的.素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
c精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業余自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：20xx質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東b培訓工作效果顯著。一方面，b重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。
實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。
特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。
七、以信息化建設為動力，積極配團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。
根據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時，為配團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統（a物流）資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
八、做好公司人力資源戰略規劃，適應a物流戰略發展需要。
為配合公司戰略的有效實施，根據a物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對a物流人力資源戰略進行了初步的設想。
我們認為a物流20xx年—20xx年人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍（重點是物流和信息化管理專才）。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現a物流發展戰略提供強大的人力資源支持。
a物流人力資源戰略swot分析：（一）優勢：交通物流資源的內部壟斷；員工的專業素質較高；優厚的薪酬福利待遇。（二）劣勢：高端物流人才的缺乏；市場競爭意識不強；人工成本相對較高。（三）機會：政府政策的大力支持；加入wto帶來的推動；勞動力市場專業人才供給充足。（四）威脅：人才爭奪激烈；人才流動頻繁；物流和信息人才缺乏。a物流人才觀設想：做德才兼備的a物流人。有才無德是歪才；有德無才乃庸才；無才無德即冗才；有德有才方人才。
人力資源工作個人總結報告 篇19
20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設，詳細內容請看下文人力資源個人年度工作總結。
不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
一、人力資源基本情況。
截至20xx年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
二、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
�。ㄒ唬┩A分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類；
2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
�。ǘ⿵V東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
�。ㄋ模┩⒏鶕＿\以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
三、積極推進人力資源管理制度建設
基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的`人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
人力資源工作個人總結報告 篇20
今年，是我做人力資源總監的第一年。在這一年的工作里，我感受到了這個工作的不容易，感受到了這個工作的艱辛。對于今年的工作，我覺得自己有很多不完美的地方，有許多需要改進的地方。因為這是我工作的第一年，我相信，在接下來的一年，我會努力改進自己，努力做到最優，有序的完成我的任務。
一、度主要工作
1.帶隊伍
一個快速發展的企業此階段需要做好三件事：定戰略、組班子、帶隊伍。作為一名中層管理人員在執行公司戰略的前提下，帶好自己的隊伍是工作之首，是突破“能力”瓶頸、使團隊穩定持續地發揮作用的根本保證。為了達到預期，部門采取了變“參與者”為“責任人”，變“指揮”為“輔導、支持”等措施和方法，極大地提高了部門成員單兵作戰能力和協同作戰能力，工作效率和質量整體上得以提高。更主要的是，每個團隊成員就像一顆顆火種，在人力資源工作推進的道路上，照亮了自己，也照耀著他人。
2.直接參與的工作
直接參與的工作(詳見月度工作匯報表)歸類總結，有以下幾個方面：
1)基礎管理性工作。該類工作主要是考勤、績效、工資等統計表的審閱、復核;部門對內、對外行文的審閱等。
2)工作計劃的制定及實施過程中的必要輔導。
3)薪酬標準編制、績效考核等項具體工作的實施或參與。
4)項目性工作的籌劃與參與。
3.倡導、弘揚公司文化
倡導、弘揚公司文化——看不見、摸不著，但卻有著后效應及重大影響。
人資作為一個對內、對外的窗口，打交道的人較多，一定程度上扮演了公司“形象代言人”的角色，對此，我們倍感壓力并非常珍惜和重視。無論是招聘、與員工交流溝通還是其它方面，有意無意地規范自己的行為，倡導公司的理念。久而久之，在自我提升的基礎上，也使大家感受到公司的魅力，向內向外傳遞了公司的良好信息。
二、一年的工作經驗、不足、體會
人力資源部內部工作的運轉較去年順暢、規范很多，逐步從繁雜的事務性工作解脫出來，能夠騰出精力做其它更重要的工作。
總體來講，度最大的收獲莫過中基層人員關注做事及以結果為導向的理念建立與運用——這對公司健康、持續地發展非常重要。誠然，這絕非人資自身的業績，而是與公司高層堅定不移的企業發展信念息息相關，但卻是對人資工作強有力的支持與鼓舞。不過，時不待我——隨著市場競爭力的提升和管理需求的`增強，人力資源部的工作已經從部門擴展到企業的方方面面，也就是說哪里有人，哪里就有人資工作。人資工作將更為艱巨：一方面要深化并規范部門各項工作，二是要滿足公司該發展階段對人資的需求。做好這些，需從重點從以下幾個方面做好準備：一是人資工作人員的專業水平及人員匹配;二是公司及各部門領導對人資工作的認知和重視程度;三是人資工作開展的方式方法。
三、對本部門人員設置、工作流程及管理模式和對公司管理的建設性意見
想法和建議日常與主管領導有過一些溝通，在部門總結中也會提到，在此就不多說了。只是，有幾個工作習慣等，認為對工作效率、工作質量的提升比較有幫助，供參考：
1.日常文檔管理
1)注意行文或報表的排版。排版包括頁邊距、字號、行間距等——這往往在編寫文檔之處就要設定——開始設定標準，后邊的自然都標準了(當然，根據情況最后可適當調整)。
2)要善于運用目錄。目錄起到提綱挈領的作用，通過其即可對整個文檔有了大概了解，也便于歸檔。當然，目錄可以與統計表、記錄、考核的功能結合起來，這對內部管理非常必要。
3)文檔名稱標識清晰。見過好多人，找資料時自己甚至都頭暈了，甚至改過沒改過自己都不記得了——這與自身文檔標識的習慣有關。建議其一是標注清晰，二是有序。例如：在編文檔，可用“文件名+稿次”標注，定稿后，可將其之前幾稿放入“作廢參考”文件夾或直接刪除，當然，也可用涂色來區分異動的內容等;日常管理類文檔，文件夾可用“文件名+年度”區分等。
2.各項工作在實施之前先做好籌劃
開展各項工作的精髓就是“PDCA”——這個“P”就是策劃、計劃，也就是說在做之前先要盤點盤點到底有哪些工作內容，誰做，怎么做，什么時候做，做到什么程度等，這些本身并沒有什么難度，難的是建立工作思維習慣，否則，忙忙碌碌而不得要點或者事倍功半。
3.辦公用品的選用
十一孔袋、夾以及手風琴票據夾對未歸檔前的工作資料、單據的整理非常有幫助，成本也很低。
人力資源工作個人總結報告 篇21
20xx年，在領導對行政人事工作的關心與支持，極大地鼓舞著人事部工作不斷取得新突破。在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝。有你們的理解和協助使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，使我更好的完成了各項工作任務，令公司的發展更上一個臺階，現將工作總結如下：
一、20xx年工作回顧
(一)、人力資源管理工作
1、人才配置
20xx年是我們xx人員需求比較頻繁的一年，由于內衣行業屬于專業性較強、勞動密集型行業，潮南區又是世界的內衣基地，企業分布廣，技術員工需求量大是不爭的事實。20xx年度行政人事部著眼行業未來，實行人性化管理、加大員工福利政策，從而加強了核心競爭力，可以說福利政策將同行業企業遠遠的甩在后面，作為同行業福利的領跑者是我們值得驕傲和自豪的。
借助福利優勢，行政部通過各種渠道為公司配置人才。20xx年使用的渠道包括參加人才市場招聘會、各鄉鎮張貼招聘廣告、免費網站招聘(趕集網、58同城、百姓網等)、汕頭人才網、創建行業人才庫等措施。截止至20xx年14月31日，招聘人員數量已達到公司組織編制人員數量的91%以上，基本滿足公司各部門崗位需要及生產正常運轉。但是對于一些專業性較強的人員，并未建立有效的專業招聘渠道。
1.1人員在崗情況
截止到20xx年14月，公司實際在崗人數495人(南海63;鋒燕國際：63人;總部365人，其中：無縫103;內銷生產部154人;總經辦3人、行政人事部20人、財務部14人、技術部20人、品控部14人;采購部6人;銷售部：28人半件圍6人。
1.2人員招聘
1.2.1招聘渠道
20xx年的招聘渠道依然是常規的網絡招聘、現場招聘、員工互介紹。在20xx年下半年行政人事部拓展了新的招聘渠道網絡內衣行業人才庫、儲備培訓人才等，同時也對企業進行了較好的宣傳，提升了企業形象。
通過對20xx年各種招聘渠道進行相關比較，員工介紹是公司人力供求最大的渠道，網絡招聘(汕頭人才網、58同城網、內衣行業qq群)是供求量較大的渠道，能對公司現有各崗位，包括年齡段、技術性等方面的崗位有不同程度的供求;印發廣告及人才市場現場招聘會對除車工之外的基礎崗位、普工等有很大的幫助。
20xx年公司累計應聘1050人次，入職新員工401人，累計離職435人。20xx年度招聘的重點職位為：車工及營銷方面的人才。招聘難度較大的職位為：營銷總監、設計總監、車工綜合各種情況對招聘難度較大的原因進行分析為：
1)20xx年新增崗位人員配置需要;
2)為順應公司組織變革和業務發展需要，對高層和核心專業崗位人員職業素質要求高;
3)20xx年初、8月份員工批量辭職流失，招聘時間非常緊迫，整個潮汕地區缺工嚴重。
4)無縫、外貿帶單業務、營銷總監，設計總監，行業內非常稀缺，此行業內專業人才的薪資水平偏高，就業選擇機會多;
在20xx年，公司領導根據各部門實際運營情況，對部門人員崗位配置進行整合，各部門全年入職員工人數逐漸減少，整合后各部門離職員工人數稍高，各部門員工全年人數有所降低。整合后各部門人員崗位相對穩定。2、考勤管理
20xx年我們根據《員工考勤管理制度》《員工手冊》等制度，考勤做到公平公正，不循序私情，為公司發放員工薪資報酬提供了可靠依據。
3、培訓與開發
培訓是提升員工工作能力和增長技能的有效途徑，20xx年7月份制定《員工培訓管理制度》，使培訓工作逐步完善化、系統化，為培訓工作全面展開及實施打下良好的基礎。20xx年行政人事部培訓共計10場次。
為了使員工熟悉及掌握公司企業文化，不斷提高自我素質，加強工作效率，20xx年行政人事部對員工進行專項培訓共分為：新員工入職培訓7次、執行力培訓、及觀影培訓3次等等。
行政人事部組織的每場培訓過程中給予員工精神鼓勵，并在實際互動中給予了口頭表揚和支持，使員工融入到培訓內容中來，員工培訓未產生額外費用。
4、員工激勵
企業和員工是共生共存的關系，而企業和員工的共贏是企業發展的最優結果。適當的員工激勵，不但能激勵員工認真工作，同時也能給企業培養好的員工。人事行政部對于對公司制度、管理，改善工作環境等內容等提出了合理化建議以及對于公司的日常經營做出了突出貢獻的員工計50余人人做出了(具體內容見員工見獎勵考核單)，另從每年優秀員工評比，對當年的優秀員工進行精神和物質上雙項獎勵(具體內容見優秀員工獎勵通知)進一步提高了員工對于公司的歸屬感和認同感。
(二)、行政、后勤服務等工作20xx年我們做了以下工作：
1.加強服務，樹立良好風氣
行政部工作的核心就是搞好“三個服務”，即為領導服務、為員工服務、從而達到間接為客戶服務的目的。一年來，我們圍繞中心工作，在服務工作方面做到了以下三點：
1)變被動為主動。對公司工作的重點、難點和熱點問題，力求考慮在前、服務在前。特別是行政部分管的食堂、倉庫、采購、車輛、辦公耗材管控及辦公設備維護、保養等日常工作，工作有計劃，落實有措施，完成有記錄，做到了積極主動。日常工作及領導交辦的臨時性事物基本做到了及時處理及時反饋，當日事當日清。在協助配合其他部門工作上也堅持做到了積極熱情不越位。
2)在工作計劃中，每月都突出1-2個“重點”工作。做到工作有重點有創新，改變行政部工作等待領導來安排的習慣。
3)在創新與工作作風上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不斷改進和創新，適應公司發展的需要，做到工作有新舉措，推動行政部工作不斷上水平、上臺階。切實轉變行政部服務作風，提高辦事效率，增強服務意識和奉獻精神。
2.進一步建立、完善公司各項規章制度。
行政工作是一項細致而繁瑣的工作，在認真、細致的同時，始終要把服務理念貫穿于工作之中，在行政工作中，制度是根本，為了加強基礎管理、為公司領導和各部門員工創造良好的工作環境，行政部結合公司現狀，對部分原有的制度規定進行完善修訂，并建立健全一些新的工作制度流程。
3.提高后勤保障水平，為員工創造良好工作環境
1)監管工程建設
為了提高員工的生活質量，在行政部的監督下，于8月完成了無縫大院內空地的4層鋼鐵架構廠房、9月份完善了愛鋒美水井鉆探，及多次清理化糞池、下水道等工程的建設工作。為了節約成本，行政部多次組織員工參與到建設工作中，為工地搬運鋼材等。此外，還對一樓辦公室、展廳進行了粉刷和簡單裝修，極大的改善了員工的辦公條件。
2)提高食堂服務水平
在食堂管理方面，我們堅持以人為本，關心職工生活，不遺余力的提高食堂服務水平。我們并沒有停留在使員工僅僅能夠吃飽的一般化水平上，而是在服務態度和飯菜質量上下工夫，每天更換菜式，并增加了早餐、夜宵2個配菜，正餐四菜一湯，做到了員工基本滿意。同時加強食品安全與衛生管理，確保員工的生命健康安全，做到責任到人，抓緊抓實，抓出成效。
3)嚴抓宿舍管理
公司住宿員工241人，安全、衛生問題一直是員工宿舍管理面臨的難題。為此，行政部制定了宿舍管理制度，并嚴抓落實。加強對臨時進出公司的外來人員管理，實行員工住宿按車間相對集中制，不定期組織員工進行安全教育，杜絕了員工宿舍偷盜和其他安全事故的發生。每月不定期對員工宿舍進行衛生檢查，對環境衛生差的宿舍進行全廠通報批評，并限期整改，此舉有效的提升了員工宿舍的整體衛生水平。此間共維修門窗50余次，維修更換脫水機10余次，華智熱水器維修33次，更換水龍頭300多個，水路整改、整頓、維護100余次。
4.員工活動
公司于6月10組織全體員工去揭陽廣場、普寧萬竹園、陳碧初藝園等地旅行;6月1日鋒燕國際事業部全體員工到中信廣場組織游泳活動;8月到14月，各事業部、公共部門根據本單位實際情況，安排了多次的聚餐、唱歌等娛樂活動!大批活動的組織促進了員工團結。加強了員工之間的溝通，增強員工的團隊精神和集體榮譽感。
5.企業文化
企業文化作為企業長期經營活動中自覺形成的，全體員工集體認同和遵循的價值觀、信念和行為方式，是企業和員工共同訴求的綜合反映。企業文化與企業發展戰略具有高度一致性，為發展戰略的實施起到促進作用，反過來發展戰略作為企業文化的實踐，將使企業文化得到進一步升華。
在公司20xx年的企業文化建設中，我們進一步完善了公司的相關福利政策。并組織了員工的集體旅游、員工聚餐等促進企業文化的項目。為后續的企業文化建設激發起員工源自內心的激情和動力。
特別是9月22日，特大臺風天兔登錄汕頭，公司總經辦領導臨危不亂，董事長親自掛帥上陣，全體員工奮不顧身的戰斗在風雨中，此情此景至今歷歷在目，久久揮之不去，這種不怕苦、不怕累、不怕流血流汗的大無畏精神就是廣東企業文化。更是驕傲
(三)、存在的不足
20xx年，行政部是取得了一定的成績�？纱嬖趩栴}也不少，主要表現在以下幾個方面：
1.由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由于能力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美。
2.對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。
3.抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。
4.對公司的宣傳力度有待加強，加大對內對外的宣傳力度，成立宣傳小組，保障月刊的上稿率。5.對公司其他專業業務學習抓得不夠。
總而原之一句話，20xx年行政部沒有照顧好大家，讓大家辛苦了!
二、20xx年工作計劃
20xx年如有幸繼續擔任行政部經理一職，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索人事部工作新思路、新方法，促使工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展作出更大的貢獻。
1、鞏固基礎，進一步規范日常行政管理
明確崗位職責、落實具體責任，要求人事行政部全體人員做到嚴謹有序、服務第一。同時，在部門內部掀起一場作風整頓的熱潮，并使之持久地堅持下去，營造良好的工作氛圍。進一步強化服務意識，不斷提高員工工作效率和工作的主動性、積極性。
1)做好辦公用品的管理。本著“節約開支、防止浪費、保障供給”的原則，抓好日常節儉工作，大力倡導廣大員工的節能意識，從日常工作的細節出發，強調對辦公用品的重復利用，杜絕鋪張浪費現象的發生。
2)落實車輛調配制度。在總部車輛管理制度的基礎上，制定適合公司實際情況的內部管理制度來規范車輛管理，提高使用效率，使車輛能夠更加合理、及時得到調配，同時保證行車安全;繼續實行科學合理的油耗考核管理，嚴厲杜絕公車私用現象的發生;重點加強對司機的培訓教育，在不斷提高駕駛技能的同時，強化對其職業道德的培養。
3)提高員工用餐品質。進一步加強對食堂的管理。嚴格區分員工用餐與待客用餐，保障用餐安全，不斷改善伙食質量，合理調配飲食營養，為員工提供一個良好的飲食條件。
2、健全培訓體系，使廣東所有員工人人得以提升
(1)思路分析
明白學習進步之意義的多，真正堅持學習進步的少。對于公司培訓的開展，情況亦類似。不管是部門主管還是員工，大多數都有學習意識。我公司培訓現狀可以概括為有行動，缺目的;有計劃，缺規劃;有行動，缺檢測。其中最大的問題當屬培訓的規劃和最終效果檢測之缺失。
20xx年度的培訓工作應當達成以下目的：一是致力于部門主官管理素質的提高。二是致力于新員工盡快熟悉并適應公司環境，勝任工作，創造業績。三是致力于在職員工的素質建設，提高凝聚力。四是致力于儲備干部的培養。
培訓團隊在以上幾類培訓中扮演的角色和組織方式是不同的。前三類由培訓團隊直接主持開展，部門主管傾力協助。第四類主要依賴部門的努力培養，培訓團隊從旁協助指導和監控。
(2)工作安排
�、賹τ诓块T主管管理素質的培訓，擬以三種方式開展，
A.是實施“執行力和領導力訓練營”行動，針對公司管理現狀和存在問題，以提高部門主管執行力和領導力為專題，規劃系列課程，安排在一個季度內完成第一次課程，形成管理習慣，并持續檢驗其效果。B.是組織規劃部門主管基礎管理素質的培訓課程，主要針對現任部門主管及后備干部，以本公司師資為主。也可采取讀書會的形式;
C.是關注外部培訓課程資源，選擇適合公司現任管理主管現實水平和實際需求的課程，實施外派培訓，主要是針對管理現狀中存在的問題和現任主管的實際需求。
�、趯τ谛聠T工入職培訓，建立“上崗引導人”制度。由上崗引導人真正負起培訓和引導新員工的責任，認真做好新員工轉正評審。行政部培訓結束后，部門主管安排專人作為其“上崗引導人”。培訓課程涉及公司有關制度的強化和文化建設，也涉及部門業務知識和技能的培訓，重點是銷售類崗位。
�、蹖τ趦涓刹颗囵B，要加強引導，督促各部門做好相關的后備人才培養。
�、軐τ诓块T內訓及部門間的交叉培訓，加大監督力度，督促其完成。
�、輰τ谠诼殕T工培訓，一方面，部門內部要積極開展內訓，以配合崗位任職資格體系的建立，培訓團隊
3、加強企業文化建設，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。
�、�.改變公司現有工作氛圍，變PK責任為和諧文化。
一個公司或者一個團隊分工的目的在于合作，從而共同完成任務!如果不能團結合作不如不分工。然而我們日常遇到工作方面的困難和挫折的時候，我聽到比較多的是：“這是你的事，我不管!”或者“這是你部門的事”等等。首先想到的如何pk責任，沒有想過大家是一個團隊的，要一起過五關斬六將。Pk責任很容易把一個人‘惡’的一面展現了出來(我一直主張人是天使加魔鬼的化身)，最終導致同事之間不信任，矛盾重重!甚至天天在一起工作卻仇深似海。我不相信這樣的隊伍能打勝仗。我自己有各統計，我發現我工作效率最高的時候就是心情最好的時候!所以一個團隊要想有更大的格局，就必須改變違反自然規律的因素，順其自然，做個和諧的成員。我們這里沒有優秀的隊員，只有優秀的!
②規范放假休息時間，多組織活動
每月一次員工滿意度調查：聽取員工心聲，為提高和完善公司各項管理措施全方位收集信息。保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。
4、完成招聘工作，提高招聘質量。
招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業務發展，完成招聘任務。
錄用與評估工作：在錄用方面加強對應聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調查等，確保為公司錄用合格人才。
試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應性。對主管以上級別的試用期員工轉正采用匯評制，即當事人述職，各部門負責人提問，公司領導評審。
20xx年總歸一句話：行政部會緊隨總經辦領導的腳步，努力開創行政工作的新局面，為做自豪的xx人而努力!
人力資源工作個人總結報告 篇22
在已經度過的20__年中，我們公司的業績取得了長遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結過去一年的工作、成績、經驗及不足，以利于揚長避短，奮發進取，在新一年里努力再創佳績。
一、20__年人力資源工作總述。
20__年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
截至20__年12月31日員工數153人，其中辦公室8人，財務部5人，售后部15人，采購部15人，銷售中心40人，批發部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經理3人，財務經理1人，辦公室主任1人，部門經理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總人數的11.9%，員工占總人數的88.1%。
三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規范的人力資源管理體系。
根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規定，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納入20__年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的人力資源管理制度�；敬_立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
四、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各部門結合公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)分兩類進行定崗定員：
1、業務部門按業績、營業額、毛利等指標進行定崗定員。
2、非業務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。
(二)根據公司的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
五、為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作。
為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。
1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作。
2、各部日常培訓工作效果顯著。
3、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。
4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業人到職業人的轉型很重要，可以為公司節省很多時間和資源成本。人力資源部根據公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內容包括公司概況、規章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉型，并了解現代工作所需的態度、能力，為新員工快速適應新的工作環境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。
六、嚴格“執法”，有效整治了違紀。
管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。并加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴肅處理違反公司規定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。
七、努力提高了本人力資源部人員綜合業務素質，增進工作合力。
隨著服務行業日新月異的快速發展，特別是公司的發展。我們深刻認識到，光憑現有的管理知識和素質是遠遠跟不上公司發展和社會發展的，因此，我們虛心地學習專業技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調整了自己的工作心態。除此之外，還利用業余時間進行自學，廣覽群書。
八、積極作好領導的參謀，盡能力履行了崗位職責。
在20__年度，除了上述工作外，人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數據及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。
1、協助各部門經理了解、掌握公司各項政策精神，并很好地貫徹執行。
2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。
3、協助領導協調各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案。
4、根據公司每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。
九、做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務。
1、按規定辦理了員工入職、離職手續。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、完成公司人員的人事檔案整理工作。
雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。
(一)員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。
(二)培訓力度不夠。俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發揮不出多大的作用。在07年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏，培訓執行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。
(三)員工的考評工作不到位。沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。
(四)員工事務管理不到位。員工事務涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。
(五)檔案管理不到位。檔案記錄著企業發展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結，并從中吸取經驗和教訓。但是，就人力資源部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足整體檔案，更缺少一些圖片、音、影像檔案，這不能不說是人力資源部現階段檔案管理的一大遺憾。針對上述這些問題，我部將進一步改革方法，更新觀念，強化措施，認真加以解決。
人力資源工作個人總結報告 篇23
回顧流逝的時光，不經意間，來已經一年多了，在這段時間里，我接觸了人力資源各方面的工作，最后培訓逐漸轉移成為了工作的重點，在一邊工作一邊摸索的過程中我認識到，“培訓是公司的長效投入，是發展的后勁，是員工的福利”。在此主要是對過去培訓工作做一個總結：
一、培訓工作的開展狀況
截至到20xx年xx月xx日，本年度共舉行培訓300余場次，參與人數達4105人次。其中企業內部培訓占比90%以上，外部培訓以及集團總公司組織的培訓占比10%左右，培訓經費達20680元，培訓范圍包含了專業知識培訓、新員工入職培訓、在崗培訓等多個方面。年度培訓計劃完成率達86%以上。
二、培訓課程概括主要分為以下幾大類
1、新員工入職培訓：隨著公司新產品的申報，新車間的投建，規模逐漸擴大，每月都有新員工入職，按照培訓相關要求，每月定期組織新員工入職培訓，培訓主要涉及企業文化、規章制度；安全教育；微生物基礎知識；GMP基礎知識；薪資福利制度以及社�；A知識培訓由相關部門帶給課件支持，并由相關人員講授，最后會對培訓進行現場考核，以到達及時反饋培訓效果。此類培訓工作是每月都會進行的常規性培訓。
2、專業知識培訓：產品的質量靠公司全體人員的努力，但在職人員的專業素質參差不齊，為了保證對產品質量每一步進行把關，同時響應國家藥監部門及集團公司相關號召，公司投入超多人力、物力、財力開展制藥研究，生產質量相關的專業知識培訓，以提升員工的專業素質，保障生產出來的是合格的，精良的產品。培訓主要涉及工藝研究分析、新藥研究分析、質量控制等方面。
3、在崗培訓：此類培訓涉及到的層面比較廣泛，（例如：崗位SOP培訓、GMP相關文件培訓、設備操作培訓、衛生管理培訓、安全生產培訓等等）它是整個培訓體系中占比的一部分，月均培訓次數20場次左右，同時此類培訓會根據實際狀況以及培訓需要進行相關的考核。
4、部門內部培訓：新員工入職培訓結束后，將新員工安排至新的崗位，由部門根據實際狀況安排各種實際性培訓，這類培訓，主要是更具部門工作的需要來進行安排組織的培訓。
整個年度我都在從事著培訓以及人力資源的各方面日常性工作，逐步的加深了我對該行業的了解，同時更加深刻的明白自身的不足。在此要感謝部門領導及同事在工作中的指導，專業領域方面的滲透，能讓自己了解到該行業廣闊的的前景，讓我在今后的工作當中能更好的找到自己的定位，并為之努力的方向。在新的一年中，在做好培訓相關工作的同時，我會努力的學習專業方面的知識，增進同行以及同事之間的溝通交流，取長補短，促使自己在新的一年當中能有長足的進步。
人力資源工作個人總結報告 篇24
市政務公開辦：xx年，我局政務公開工作按照市委、市政府政務公開工作要求，緊密結合人事編制工作實際，堅持實事求是、服務群眾、方便群眾，便于民主監督和民主管理的原則，大力推進政務公開，使我局政務公開工作步入日常化、制度化、規范化、網絡化軌道，有效地方便了群眾辦事，促進各項工作的順利開展。
現將我局今年第三季度政務公開工作小結如下：
一、加強人事編制政策宣傳，擴寬政務公開渠道一是豐富網站內容，推進政務公開。
第3季度“xx人事在線”新增信息250條，其中：本市人事編制信息78條、公招、公選公告(含成績及公示)55條、總結、報告、通知等其他37條，轉載網絡信息80條。
二是豐富政府信息公開內容，推進政府信息公開。
第3季度通過政府信息公開平臺上載各類人事編制信息93條，其中計劃總結13條、工作動態29條、人事任免21條、其它信息30條。
三是加強信息報送，推進政務公開。
按照信息報送要求，今年第3季度，積極向xx人事、市委辦刊物、市政府政務信息、瀘州網管中心、市直機關工委機關信息、市紀委紀檢監察信息累計近100條，及時對人事編制工作動態、人事編制工作政策進行宣傳，并按照進度完成了相關部門下達了信息目標任務。
四是加強向新聞媒體信息報送。
及時向《xx日報》、《xx晚報》投人事編制信息稿，并有多篇信息被采用。五是開展網絡互動欄目咨詢回復。加強對“xx人事在線”的“留言咨詢”回復，第3季度共回留言231條;受理“12345”市長熱線13件，辦結12件，有1件正在辦理中。
二、加強制度建設，推動政務公開工作有序進行為適應新形勢下人事編制工作的需要，扎實推進xx省政務公開工作四項制度，我局進一步完善了《政府信息主動公開和依申請公開制度》、《政府信息公開公示制度》、《政府信息公開考核評議制度》、《政府信息公開審核制度》、《政府信息公開聽證制度》、《政府信息公開責任追究制度》等制度，嚴格執行《瀘州市人事局計算機網絡與信息安全保密管理暫行辦法》、《網絡管理暫行辦法》、《黨政網信息上傳規定》、《互聯網新聞信息服務管理規章制度》等工作制度，使政務公開工作規范有序進行。并緊密結合機關行政效能建設，堅持掛牌上崗、去向留言、首問責任制等，進一步轉變機關工作作風，提高行政效能，廣泛接受社會的監督，進一步推進政務公開。
人力資源工作個人總結報告 篇25
時光荏苒，不知不覺間，充實而忙碌的20_年已經漸行漸遠。20__年對我個人來說，是非同尋常的一年。這一年的八月，我應聘到_公司擔任人事部經理，揭開了職業生涯的嶄新一頁。屈指算來，到現在我已在_公司工作了五個多月了�；仡欉@一段時間的工作，我感觸很多。五個月來，在公司領導的大力關心和幫助下，在同事們的積極配合與支持下，我不遺余力地做好人事管理工作，雖然沒有什么轟轟烈烈的大業績，但我是在用心地做好每一件事，并努力使_公司的人事管理工作更規范、更科學，人事管理工作的面貌也大有改觀。從這個角度講，我還是比較欣慰的。下面，我就對這一段時間以來的工作情況做一回顧與總結：
一、建立健全各項規章制度，使人事管理工作更加規范。
俗話說，沒有規矩，不成方圓。成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。規章制度作為企業管理工作的基礎和保障，是我們工作中不可或缺的重要環節。但是，由于種種原因，我公司的人事管理制度極不健全，人事管理各項規章制度都是02年以前制定的，一直沿用到現在。由于企業面對的客觀環境以及企業發展、人員流動等方面的變化，這些“過期”的制度已經遠遠不能適應企業發展的實際需要，企業人事管理規章制度方面幾乎處于“真空”狀態。
為了扭轉這一局面，我工作后的“重頭戲”之一就是在現代管理理念的指導下，結合企業的實際情況，建立健全各項規章制度，使人事管理有章可循，有據可依。一段時間以來，我修改了員工考勤制度，并相繼起草了20_年員工績效考核實施細則、員工培訓管理制度、人事部工作流程、勞動合同管理流程、公司員工各崗位職責等多項管理制度，將各項人事管理工作納入科學管理、規范運作的軌道。
二、清理完善人事檔案管理工作，夯實人事管理基礎工作。
我公司現有員工422人，除公司本部外，還包括下設的河北、四川和廣西三家分公司，員工區域跨度大，管理工作的任務量也較大。鑒于公司以往人事管理方面較為混亂，所以，擔任人事部經理以來，我在摸清員工基本情況，建立清晰、規范的員工管理檔案方面開展了一系列的工作：首先，我帶領部門員工完成了“員工第二檔案”的建立、清理和員工電子檔案的錄入工作，對公司員工的基本情況做到了心中有數;其次，我和部門同志一道，以貫徹執行新的勞動合同法為契機，對公司與員工簽訂的勞動合同進行了徹底清理、審核和補簽，對到期員工的勞動合同及時終止，對未到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀行為的員工的勞動合同予以解除。
這些工作說來容易，但卻是一項“大工程”，耗時耗力，枯燥乏味，在終止和解除合同的過程中，弄不好還會得罪人。但是，憑借對工作的責任感，我帶領大家圓滿地完成了這一工作任務。通過這樣一次“拉網”式的梳理和審查，我們夯實了人事管理基礎工作，為員工績效考核等一系列管理工作規范的制定和實施奠定了堅實的基礎。
人力資源工作個人總結報告 篇26
回顧流逝的時光，不經意間，來已經一年多了，在這段時間里，我接觸了人力資源各方面的工作，最后培訓逐漸轉移成為了工作的重點，在一邊工作一邊摸索的過程中我認識到，“培訓是公司的長效投入，是發展的后勁，是員工的福利”。在此主要是對過去培訓工作做一個總結：
一、培訓工作的開展狀況
截至到20xx年12月4日，本年度共舉行培訓300余場次，參與人數達41人次。其中企業內部培訓占比90%以上，外部培訓以及集團總公司組織的培訓占比10%左右，培訓經費達20680元，培訓范圍包含了專業知識培訓、新員工入職培訓、在崗培訓等多個方面。年度培訓計劃完成率達86%以上。
二、培訓課程概括主要分為以下幾大類
1、新員工入職培訓：隨著公司新產品的申報，新車間的投建，規模逐漸擴大，每月都有新員工入職，按照培訓相關要求，每月定期組織新員工入職培訓，培訓主要涉及企業文化、規章制度；安全教育；微生物基礎知識；GMP基礎知識；薪資福利制度以及社保基礎知識。
培訓由相關部門帶給課件支持，并由相關人員講授，最后會對培訓進行現場考核，以到達及時反饋培訓效果。此類培訓工作是每月都會進行的常規性培訓。
2、專業知識培訓：產品的質量靠公司全體人員的努力，但在職人員的專業素質參差不齊，為了保證對產品質量每一步進行把關，同時響應國家藥監部門及集團公司相關號召，公司投入超多人力、物力、財力開展制藥研究，生產質量相關的專業知識培訓，以提升員工的專業素質，保障生產出來的是合格的，精良的產品。培訓主要涉及工藝研究分析、新藥研究分析、質量控制等方面。
3、在崗培訓：此類培訓涉及到的層面比較廣泛，（例如：崗位SOP培訓、GMP相關文件培訓、設備操作培訓、衛生管理培訓、安全生產培訓等等）它是整個培訓體系中占比的一部分，月均培訓次數20場次左右，同時此類培訓會根據實際狀況以及培訓需要進行相關的考核。
4、部門內部培訓：新員工入職培訓結束后，將新員工安排至新的崗位，由部門根據實際狀況安排各種實際性培訓，這類培訓，主要是更具部門工作的需要來進行安排組織的培訓。
三、培訓工作分析
1、取得的成績：
�。�1）順利完成了20xx年度認證需要的培訓方面的支持工作。
�。�2）順利完成了索法酮新藥項目檢查需要的培訓方面的支持工作。
�。�3）基本順利的完成了20xx年度培訓計劃里面的`相關培訓。
2、存在的不足：
�。�1）自身對專業培訓方面了解的不夠，導致在培訓需求規劃、培訓課程設計、培訓執行等方面做的遠遠不夠。
�。�2）培訓執行方面，大部分員工對培訓工作還是比較支持的，但少數部門領導及員工對培訓認識不夠，覺得培訓耽誤工作時間，可有可無，對培訓支持力度不夠。
�。�3）培訓講師的職責心不高，部分培訓存在一個問題，就是講師在上面講自己的，不管參訓著是否理解或者聽懂，對著培訓資料照本宣科，忽略了培訓互動的原則。
（4）原則性不強或者說沒有相應培訓獎懲制度，不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。
�。�5）內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程潛力有所欠缺，所以，需要改善并進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。
�。�6）按照相關資料對培訓的要求，一個完整的培訓，務必要包含的資料之一就是培訓現場的圖片或視頻，從而督促培訓工作落到實處，切實貼合實際的執行下去。
3、根據過去一年的工作存在的不足，在新的一年中，我將會主要從以下幾個方面入手，逐步的對培訓工作進行優化，并合理化的執行：
（1）從各種渠道去了解，學習培訓專業知識，并根據實際狀況去解讀分析，將自身專業水平提高，從而成為一個合格的培訓人員乃至講師。
�。�2）切實了解，分析員工對于培訓的實際需求，真正做到培訓為員工而做。
�。�3）加強與各部門的溝通交流，使培訓工作得到各方面的充分理解和支持。
4（4）培訓以年度計劃為方向，每月監督執行，完成后務必帶給相關的資料包括現場視頻或者圖片，讓培訓落到實處，員工切實受益，不再僅僅成為各項檢查的附庸。
整個年度我都在從事著培訓以及人力資源的各方面日常性工作，逐步的加深了我對該行業的了解，同時更加深刻的明白自身的不足。在此要感謝部門領導及同事在工作中的指導，專業領域方面的滲透，能讓自己了解到該行業廣闊的的前景，讓我在今后的工作當中能更好的找到自己的定位，并為之努力的方向。在新的一年中，在做好培訓相關工作的同時，我會努力的學習專業方面的知識，增進同行以及同事之間的溝通交流，取長補短，促使自己在新的一年當中能有長足的進步。
人力資源工作個人總結報告 篇27
20__年人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
一、人力資源基本情況
物流學歷情況：截至20__年___日公司擁有大專及以上__人，其中博士_人，碩士__人，本科__人，大專__人。
二、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;
2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
三、積極推進人力資源管理制度建設
基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
四、公司人力資源開發與培訓工作大大加強
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期__天共__人參加。舉辦中層管理人員培訓班，__人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近_個月，__人參加，培訓共分兩階段進行，
五、激發員工潛能和工作熱情
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。
特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。
六、以信息化建設為動力，強化人力資源管理技術創新
根據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
人力資源工作個人總結報告 篇28
自20x年x月x日來公司上班，被擔任人事，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規范的規章制度。
在x月底因公司人事調整，從x月x日起被晉升為本部門經理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作。
進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。自x月x日起擔任部門經理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。
回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。其總結報告如下：
一、人事管理
1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據公司的發展逐步完善并下發各部門;對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發;解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況，并做進一步指導實施。
2、建立、建全、規范人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。
�、�、重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。
�、�、對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。
�、�、辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。
⑷、實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，并對離職人員、新進、調動人員作月統計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。
�、伞⒓皶r做好檔案材料的收集、整理、歸檔。
3、人員招聘。
�、拧⒏鞑块T傳遞人員增補單。
�、�、根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。
4、員工住宿情況。每月對員工的住宿情況進行統計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。
人力資源工作個人總結報告 篇29
今年，是我做人力資源總監的第一年。在這一年的工作里，我感受到了這個工作的不容易，感受到了這個工作的艱辛。對于今年的工作，我覺得自己有很多不完美的地方，有許多需要改進的地方。因為這是我工作的第一年，我相信，在接下來的一年，我會努力改進自己，努力做到，有序的完成我的任務。
一、20xx年度主要工作
1.帶隊伍
一個快速發展的企業此階段需要做好三件事：定戰略、組班子、帶隊伍。作為一名中層管理人員在執行公司戰略的前提下，帶好自己的隊伍是工作之首，是突破“能力”瓶頸、使團隊穩定持續地發揮作用的根本保證。為了達到預期，部門采取了變“參與者”為“責任人”，變“指揮”為“輔導、支持”等措施和方法，極大地提高了部門成員單兵作戰能力和協同作戰能力，工作效率和質量整體上得以提高。更主要的是，每個團隊成員就像一顆顆火種，在人力資源工作推進的道路上，照亮了自己，也照耀著他人。
2.直接參與的工作
20xx年直接參與的工作(詳見月度工作匯報表)歸類總結，有以下幾個方面：
1)基礎管理性工作。該類工作主要是考勤、績效、工資等統計表的審閱、復核;部門對內、對外行文的審閱等。
2)工作計劃的制定及實施過程中的必要輔導。
3)薪酬標準編制、績效考核等項具體工作的實施或參與。
4)項目性工作的籌劃與參與。
3.倡導、弘揚公司文化
倡導、弘揚公司文化——看不見、摸不著，但卻有著后效應及重大影響。
人資作為一個對內、對外的窗口，打交道的人較多，一定程度上扮演了公司“形象代言人”的角色，對此，我們倍感壓力并非常珍惜和重視。無論是招聘、與員工交流溝通還是其它方面，有意無意地規范自己的行為，倡導公司的理念。久而久之，在自我提升的基礎上，也使大家感受到公司的魅力，向內向外傳遞了公司的良好信息。
二、一年的工作經驗、不足、體會
20xx年，人力資源部內部工作的運轉較去年順暢、規范很多，逐步從繁雜的事務性工作解脫出來，能夠騰出精力做其它更重要的工作。
總體來講，20xx年度的收獲莫過中基層人員關注做事及以結果為導向的理念建立與運用——這對公司健康、持續地發展非常重要。誠然，這絕非人資自身的業績，而是與公司高層堅定不移的企業發展信念息息相關，但卻是對人資工作強有力的支持與鼓舞。不過，時不待我——隨著市場競爭力的提升和管理需求的增強，人力資源部的工作已經從部門擴展到企業的方方面面，也就是說哪里有人，哪里就有人資工作。20xx年人資工作將更為艱巨：一方面要深化并規范部門各項工作，二是要滿足公司該發展階段對人資的需求。做好這些，需從重點從以下幾個方面做好準備：一是人資工作人員的專業水平及人員匹配;二是公司及各部門領導對人資工作的認知和重視程度;三是人資工作開展的方式方法。
三、對本部門人員設置、工作流程及管理模式和對公司管理的建設性意見
想法和建議日常與主管領導有過一些溝通，在部門總結中也會提到，在此就不多說了。只是，有幾個工作習慣等，認為對工作效率、工作質量的提升比較有幫助，供參考：
1.日常文檔管理
1)注意行文或報表的排版。排版包括頁邊距、字號、行間距等——這往往在編寫文檔之處就要設定——開始設定標準，后邊的自然都標準了(當然，根據情況最后可適當調整)。
2)要善于運用目錄。目錄起到提綱挈領的作用，通過其即可對整個文檔有了大概了解，也便于歸檔。當然，目錄可以與統計表、記錄、考核的功能結合起來，這對內部管理非常必要。
3)文檔名稱標識清晰。見過好多人，找資料時自己甚至都頭暈了，甚至改過沒改過自己都不記得了——這與自身文檔標識的習慣有關。建議其一是標注清晰，二是有序。例如：在編文檔，可用“文件名+稿次”標注，定稿后，可將其之前幾稿放入“作廢參考”文件夾或直接刪除，當然，也可用涂色來區分異動的內容等;日常管理類文檔，文件夾可用“文件名+年度”區分等。
2.各項工作在實施之前先做好籌劃
開展各項工作的精髓就是“PDCA”——這個“P”就是策劃、計劃，也就是說在做之前先要盤點盤點到底有哪些工作內容，誰做，怎么做，什么時候做，做到什么程度等，這些本身并沒有什么難度，難的是建立工作思維習慣，否則，忙忙碌碌而不得要點或者事倍功半。
3.辦公用品的選用
十一孔袋、夾以及手風琴票據夾對未歸檔前的工作資料、單據的整理非常有幫助，成本也很低。
人力資源工作個人總結報告 篇30
一、20____年人力資源工作總述。
200__年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
截至20____年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至200__年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;第二階段：業余自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001：20__質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。
實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。
特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。
七、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。
根據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(南粵物流)資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
八、做好公司人力資源戰略規劃，適應南粵物流戰略發展需要。
為配合公司戰略的有效實施，根據南粵物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰略進行了初步的設想。
我們認為南粵物流20__年—20__年人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍(重點是物流和信息化管理專才)。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現南粵物流發展戰略提供強大的人力資源支持。
南粵物流人力資源戰略SWOT分析：(一)優勢：交通物流資源的內部壟斷;員工的專業素質較高;優厚的薪酬福利待遇。(二)劣勢：高端物流人才的缺乏;市場競爭意識不強;人工成本相對較高。(三)機會：政府政策的大力支持;加入WTO帶來的推動;勞動力市場專業人才供給充足。(四)威脅：人才爭奪激烈;人才流動頻繁;物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想：做德才兼備的南粵物流人。有才無德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即冗才;有德有才方人才。