人力資源主管個人工作總結范文

　　二十一世紀,企業的競爭是人才的競爭,人才是信息時代企業發展的動力之源,人力資源將是企業制勝的關鍵。今天第一范文網小編給大家整理了人力資源主管個人工作總結，希望對大家有所幫助。

人力資源主管個人工作總結范文一

　　人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：

　　1、人力資源現狀及需求現狀改善

　　1、公司人力資源現狀說明

　　20xx年初，公司員工總人數名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業崗位從業資格證名。

　　2、人力資源需求現狀改善情況

　　經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名(含部門副經理、主管)，專業技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人?。

　　從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管

　　理模式及工作職責范圍內的專業技能要求，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。

　　二、建立開放創新的人力資源管理制度

　　當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面：

　　1、建立人力資源基本管理框架

　　(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限

　　20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

　　截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規范到規范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。

　　(2)日常人力資源管理精細化

　　從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。

　　(3)初步建立人力資源管理制度

　　合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

　　目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

　　(4)實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式

　　年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式。

　　三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業管理人才需求

　　由于公司近三年發展規模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

　　1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進

　　從單一內部員工介紹，拓展到網絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建筑人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“工業大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

　　2、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續，做到了在個人背景調查清楚，專業技能突出，綜合素質高的候選條件范圍內優化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

　　四、積極開展員工思想動態管理，穩定員工隊伍。

　　今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發展愿景去進入工作狀態。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和快樂的狀態，才能全身心的投入工作。

　　其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作，對發現部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。

　　通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，并要側重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業。

人力資源主管個人工作總結范文二

　　20xx年，是我被從事HR工作的第二年，如果說第一年算作應對的話，今年用有序作戰來形容或許比較貼切。

　　一、20xx年度主要工作

　　1.帶隊伍

　　一個快速發展的企業此階段需要做好三件事：定戰略、組班子、帶隊伍。作為一名中層管理人員在執行公司戰略的前提下，帶好自己的隊伍是工作之首，是突破“能力”瓶頸、使團隊穩定持續地發揮作用的根本保證。為了達到預期，部門采取了變“參與者”為“責任人”，變“指揮”為“輔導、支持”等措施和方法，極大地提高了部門成員單兵作戰能力和協同作戰能力，工作效率和質量整體上得以提高。更主要的是，每個團隊成員就像一顆顆火種，在人力資源工作推進的道路上，照亮了自己，也照耀著他人。

　　2.直接參與的工作

　　20xx年直接參與的工作(詳見月度工作匯報表)歸類總結，有以下幾個方面：

　　1)基礎管理性工作。該類工作主要是考勤、績效、工資等統計表的審閱、復核;部門對內、對外行文的審閱等。

　　2)工作計劃的制定及實施過程中的必要輔導。

　　3)薪酬標準編制、績效考核等項具體工作的實施或參與。

　　4)項目性工作的籌劃與參與。

　　3.倡導、弘揚公司文化

　　倡導、弘揚公司文化——看不見、摸不著，但卻有著后效應及重大影響。

　　人資作為一個對內、對外的窗口，打交道的人較多，一定程度上扮演了公司“形象代言人”的角色，對此，我們倍感壓力并非常珍惜和重視。無論是招聘、與員工交流溝通還是其它方面，有意無意地規范自己的行為，倡導公司的理念。久而久之，在自我提升的基礎上，也使大家感受到公司的魅力，向內向外傳遞了公司的良好信息。

　　二、一年的工作經驗、不足、體會

　　20xx年，人力資源部內部工作的運轉較去年順暢、規范很多，逐步從繁雜的事務性工作解脫出來，能夠騰出精力做其它更重要的工作。

　　總體來講，20xx年度最大的收獲莫過中基層人員關注做事及以結果為導向的理念建立與運用——這對公司健康、持續地發展非常重要。誠然，這絕非人資自身的業績，而是與公司高層堅定不移的企業發展信念息息相關，但卻是對人資工作強有力的支持與鼓舞。不過，時不待我——隨著市場競爭力的提升和管理需求的增強，人力資源部的工作已經從部門擴展到企業的方方面面，也就是說哪里有人，哪里就有人資工作。20xx年人資工作將更為艱巨：一方面要深化并規范部門各項工作，二是要滿足公司該發展階段對人資的需求。做好這些，需從重點從以下幾個方面做好準備：一是人資工作人員的專業水平及人員匹配;二是公司及各部門領導對人資工作的認知和重視程度;三是人資工作開展的方式方法。

　　三、對本部門人員設置、工作流程及管理模式和對公司管理的建設性意見

　　想法和建議日常與主管領導有過一些溝通，在部門總結中也會提到，在此就不多說了。只是，有幾個工作習慣等，認為對工作效率、工作質量的提升比較有幫助，供參考：

　　1.日常文檔管理

　　1)注意行文或報表的排版。排版包括頁邊距、字號、行間距等——這往往在編寫文檔之處就要設定——開始設定標準，后邊的自然都標準了(當然，根據情況最后可適當調整)。

　　2)要善于運用目錄。目錄起到提綱挈領的作用，通過其即可對整個文檔有了大概了解，也便于歸檔。當然，目錄可以與統計表、記錄、考核的功能結合起來，這對內部管理非常必要。

　　3)文檔名稱標識清晰。見過好多人，找資料時自己甚至都頭暈了，甚至改過沒改過自己都不記得了——這與自身文檔標識的習慣有關。建議其一是標注清晰，二是有序。例如：在編文檔，可用“文件名+稿次”標注，定稿后，可將其之前幾稿放入“作廢參考”文件夾或直接刪除，當然，也可用涂色來區分異動的內容等;日常管理類文檔，文件夾可用“文件名+年度”區分等。

　　2.各項工作在實施之前先做好籌劃

　　開展各項工作的精髓就是“PDCA”——這個“P”就是策劃、計劃，也就是說在做之前先要盤點盤點到底有哪些工作內容，誰做，怎么做，什么時候做，做到什么程度等，這些本身并沒有什么難度，難的是建立工作思維習慣，否則，忙忙碌碌而不得要點或者事倍功半。

　　3.辦公用品的選用

　　十一孔袋、夾以及手風琴票據夾對未歸檔前的工作資料、單據的整理非常有幫助，成本也很低。