提升領導藝術的八大方向和路徑
職場的中層管理者，不上不下，承上啟下，是單位的中堅和骨干力量。上有“老板”經常對你發號施令布置任務，下有一幫可能不怎么聽話的“老油條們”、“刺頭們”給你出難題，工作推進緩慢，令你頭疼。此時，總結經驗教訓，改善領導和管理方法，顯得迫在眉捷。下面是小編為大家收集關于提升領導藝術的八大方向和路徑，歡迎借鑒參考。
1.做深邃的思想者
思想深邃，看問題入木三分，解難題一針見血，抓事情事半功倍。對外體現為一種很深的城府和遇事時冷靜鎮定的氣場。
凡事應該主動設問，多問自己幾個“為什么”。如果管理者學會多角度地科學地提問題，就為自己開辟了一條思維的捷徑，就能在思維中領先一步，突破思維定勢，探索新的思維路徑，善于思維逆向、思維發散、思維聯想。同時，運用思維中的角色轉移法，以換位思考。“難得糊涂”和模糊思維，是由領導工作的系統性、動態性和有效性決定的，對事要聚焦，對己要超然。善用形象思維，能使領導工作更具情感號召力、理論感染力和人格吸引力。能在復雜的環境中系統思維，抓住思想的火花、靈感，就能在領導活動中獨辟路徑。
2.做心智的啟迪者
在平時的管理中，及時判別部屬的情緒，要“用心”(體現責任心)、“用眼”(體現細瞰性)、“用耳”(體現敏感性)、“用腦”(體現科學性)。要與下屬保持適當的心理距離，謙和而不失權威，融洽而不失威嚴，親密而不失原則。要重視“點撥”的心理效應，“點拔”具有心理激勵效應，能觸發醒悟點、激發興奮點。要展示“情感育像”的魅力，學會心理位置互換，要“情到”(人的精神世界擾如第二宇宙，人需要理解、溫暖、關心，需要同舟共濟，設身處地)、“心到”(人的心理活動微妙復雜.所謂“人站對面，心隔千里;其心難知，喜怒難瀏”，需要管理者做知心人，以心換心)、“身到”(深入底層和一線員工打成一片)。要掌握心理調控的藝術，做醫治心理創傷的良醫。心理溝通是一種領導智慧，要善于溝通，同時要指點迷津，誘導下屬增強心理容量和耐挫能力。
3.做精明的組織者
鋼鐵大王卡內基說過:領導不必也不能樣樣超過別人，但必須有強過別人的組織才干。作為一級管理者，要著重提高組織協調能力，善于溝通，重視溝通的作用。橫向溝通要迅速及時，做到重大問題及時溝通，決策之前預先溝通，全局工作主動溝通，常規工作定期溝通，改變決定重新溝通。領導和管理是帶領而不是代替大家工作，要善于授權，把握授權的“四個環節”:一是把工作職責分配給下屬，二是授予下屬完成相應職責的權力，三是激發其工作責任感，四是盡量不干預下級工作。授權中注意:授權留責，責權利相統一，逐級授權。善于對下屬進行具體指導。(1)進行工作思路的指導。(2)幫助下屬解決其本身解決不了的問題。(3)指導下屬找到工作中的要點和關健部位。(4)幫助下屬發現工作中的盲點。總之，具體指導應是啟發式的點方向、指路子、出主意，是工作思路、思想方法的指導。要營造團隊協作的氛圍，從建立和諧團隊的角度，提高凝聚力和員工的歸屬感。
4.做賢明的舉才者
用人是管理者的基本職能，能否用好人，關系到單位的興衰成敗、人心聚散，管理者要有求才之渴、愛才之心、護才之能、舉才之德。確定大人才理念，識才要“公”，識才要“真”、識才要“深”。要委任能力強過自己的人，不重用無能平庸之輩。要把競爭機制引入人才管理，用人不疑，用一賓所長，關鍵是發掘人之所長、避其所短，使人才各得其所。重視對下屬的培養考核，創造人才成長的良好環境。
5.做聰慧的教育者
管理者對下屬來講是導向者、指揮者、協調者，同時也是下屬的良師益友。要創造有效表揚的氛圍。表揚要實事求是、恰如其分，態度要真誠，對象要廣泛，方法要得當，時機要及時。要注意批評的方式。“順心入耳式”(最好的批評是能啟發別人自我批評的批評);“委婉暗示式”(可以旁敲側擊，借題發揮，講者有言，聽者有心，既達到批評目的又顧全被批評者的聲譽);“責己正人式”(面對問題先承擔責任，先自責然后責人)。總之，批評作為一門藝術，有時需警鐘長鳴，有時要和風細雨，有時需直言疏導，有時需迂回側擊，不同的方式因人、因地、因事而宜。
要掌握談話的基本功。以誠待人，掌握時機，抓住重點，調動對方，掌握分寸，克制沖動。對待兇悍者，首先應采取冷靜的態度，穩定情緒、控制局面。其次，以理智的態度傾聽對方的講話并幫助一起分析。第三，在原則上不讓步。第四要尊重對方的人格，但表明觀點和態度。要克服不利于相互理解的偏見，注意成見效應、初次效應、投射效應等。
掌握道歉的方法。首先，要以負責任的態度作反思，找準問題的原因。其次，道歉要及時，該道歉就馬上道歉。第三，道歉時要堂堂正正，不必低三下四，有多少錯就講多少錯。第四，道歉的話說不出口，可用別的方式或請第三方。第五，道歉后在行動上要有所表現。
6.做成功的激勵者
有效的激勵是管理者成功的鑰匙，激勵下屬是管理者必須掌握的藝術。滿足和引導下屬多元化需求。把握下屬的需求結構，針對不同的需求，在滿足和引導多元化需求上做文章，同時，要恰當地運用情感激勵術，以情入手，情感相融，以提高激勵的效果。
正確運用目標激勵法。首先，樹立目標，激發期望心理，通過目標的科學設置，激勵下屬的動機，引導下屬的行為。其次，堅持下屬參與的原則，并為下屬達到目標提供必要的幫助。第三，把下屬的期望和目標引導到公司的大目標上，營造“雙贏”的氛圍。
消除下屬的不公平感。首先，應了解人們具有過多評價自己投入的心理定勢，盡量降低員工的不公平感，使其達到心理平衡。其次，應針對性地進行心理疏導，并做好釋疑解惑和引導工作。同時，管理者應率先垂范，在下屬中產生一種“心理平衡效應”。
把握榮譽激勵的方法。增強榮譽的吸引力，公開贊賞，當眾表揚，采用多種形式，靈活運用榮譽激勵。應賞罰分明，先要出于會心，不循私情，一視同仁。其次，要調查研究，重證據，重事實。三是把握教育為主、懲罰為輔的原則。四是提倡冷處理。要注意傾聽，使員工產生被承認的滿足感，能激發其工作熱情。在傾聽時特別注意，要給予對方以全部的注意，要有極大的耐心，并適當提出一些問題。
7.做有效的協調者
發揮目標協調的威力。有效的協調者應把設置正確的目標放在一切工作的首位。組織目標要明確具體，具有一定的挑戰性并與個人的利益相聯系。練好平行協調的“內功”，做到四個“同一”，即取得同一個認識中心(核心關系)，遵循同一個原則(黨性原則)，立足同一個基點(共同的使命感)，講究同一個態度(真誠、團結)。
把握下行協調的要點，即“五個要”，對下級要以誠相待，對親者要保持距離，對疏者要一視同仁，對失控要嚴于自責，處理糾紛要公平如砰，端平而不“和稀泥”。調控下屬情感時，運用“疏導法”(即有怨氣時給予“引爆”，讓其一吐為快后進行引導);“感化法”(即實施感情投資，對下屬缺點給予寬容，通過心理感化形成負疚補償心理);“論理法”(即以理服人，使下屬通過“達理”轉化為“通情”，一味地以權壓人只會激化矛盾)。
化解人際沖突有“三部曲”。第一，冷靜分析沖突的性質，既要排除消極后果的產生，又要利用沖突的積極作用。第二，弄清沖突的原因。第三，恰當選擇協調方式(求同存異法、澄清事實法、豁達大度法、行為彌補法、因勢利導法)。
排除干群溝通的障礙。(1)克服角色障礙。擺正位里，以普通人的形象與溝通對象建立起融洽的氛圍。(2)克服作風障礙。一種是“消極放任型”的領導，以群眾不找麻煩為滿足，導致人際關系的冷漠和淡薄;一種是“強迫命令型”的領導，工作方法簡單、生硬，下達的指令會受到反彈。(3)克服情感降礙。另外還有梁道陣礙、典論障礙、語言障礙的克服等。
8.做美德的躬行者
要永遠保持童心、熱情和積極的態度，學會限制自己。黑格爾說:“一個有志向的人知道限制自己。”在使用權力的過程中對自己要有所限制，對自己的價緒和語言也應控制，戒“假言、空言、過言、媚言、冷言”。管理者處于舞臺的中心，唱的是主角，被人議論在情理之中。因此，應應心吸收議論中的合理成分，調整自己的行為。同時，也不必為真論所左右。要超越挫折，客觀佑價拉折的性質與程度，并以積極健康的人生觀總結經臉教訓，以堅定的意志戰勝自己，借助于內在的精神力蚤戰勝自舟弱點以盡快獲得成功。
培養“兼言并蓄”的領導氣度。要能“容人”，容納各類人才，并善于把他人的本事潛能挖掘出來;要能“容聲”，能從種種聲音中吸取營養、集思廣益;要能“容錯”，以寬容之心對待犯錯的下屬，容不得錯的領導不是好領導，關健時刻拉人一把勝過平時助人一百次。加強自我修煉，提高特神境界，不因一時之功而自喜，也不應為一時失落而自悲;能吸納八方信息，但不會為一些非議而左右情緒;友善待人，但對居心不良者也能自設防線。