案例分享演講稿2022學生（精選15篇）

案例分享演講稿2022學生 篇1

　　尊敬的各位老師，同學們：

　　大家下午好!我是初一十二班的韓春暉。十分榮幸有機會站在那里與大家一齊分享自己關于學習方面的一些方法，期望對大家的學習有所幫忙。

　　一、時間的安排與利用。

　　那里所指的時間分為兩個方面：一是統一安排時間;二是合理利用時間。統一安排時間指你對一天的計劃，周一到周五白天時間基本在學校，晚上做作業。周末的時候，我一般是先做作業，剩余時間自由安排。合理利用時間，不同的時間做不同的事情，使時間得到效的利用。比如早晨有一節的早讀時間，學校安排的是語文、英語。這個時間用來記憶，因為頭腦清醒，效果，所以必須不要把早讀時間花費在別的方面。

　　二、各個學科的學習方法。

　　首先，上課認真聽講，按時完成老師布置的作業。其次，是我對不同科目的學習方法。語文，多讀課外書，多練字。讀課外書能增強自己的閱讀潛力，提高自己的寫作水平，已解決書到用時方很少的麻煩。練字能使自己的作文卷面更整潔美觀。數學，多做練習，熟能生巧。建立糾錯本，反復看。英語，平常要多用多說，日常生活中很多使用英語標注的地方，能夠學習，不會的能夠自己查一下，這樣既有興趣，印象還深刻。歷史、地理、政治、生物，這些學科都需要超多的記憶，因此要多背誦，背誦的時候先理解，然后再背誦，以提高學習效率。

　　三、持續用心樂觀的心態。

　　平常的考試中，如果一次沒有考好，能夠這樣想，沒考好就能找到自己以前不足的地方，經過練習下次準能考好。考得好的時候，成績是對自己以前的努力做的一個肯定，然后告訴自己成績只代表過去，自己仍需努力。這樣能持續穩定的學習成績。最最重要的是做事要認真，對每一件事都負起應負的職責，就像剛才說的糾錯本，就是對錯題負責，包括老師所講的每一道題都弄懂，就是對題負責，也就是對學習負責。只有這樣考試成績才會對你負責。這就是平時所說的——態度決定一切。

　　每個人的狀況都有所不同，根據自己的實際狀況制定自己的學習計劃、學習方法，適合自己的才是的。

　　謝謝大家!

案例分享演講稿2022學生 篇2

　　韓鵬，20__年7月，畢業于遼寧工業大學電子工程專業，應聘到了大連MV商業集團公司工作。由于在三個月的試用期內，韓鵬工作富有激情，并且具有較強的交際能力，很快便得到集團領導的賞識。20__年10月，新入職員工的崗位分配時，按照韓鵬個人的第一志愿，他競聘到了集團營銷部工作，負責集團內部報刊和廣告方面的工作。

　　進入營銷部后，韓鵬一如既往地努力工作，善于鉆研，經常向部門內部的前輩和其他科室的領導請教工作方法以及業務方面的問題，從而使其業務能力不斷提升，工作開展得有聲有色，業績也很突出，受到了營銷部主管領導的好評。

　　隨著工作時間的延續，韓鵬覺得目前的機關工作不利于自己以后的職業發展，于是他協調各方面關系，終于得到了集團下屬公司領導的認可，也得到了一次工作調動的機會。

　　20__年2月，韓鵬調至集團下屬最大的分公司營業部大連A區營業部擔任服務經理助理職務。韓鵬在這個職務上如魚得水，很快便成為營業部的骨干。20__年10月，韓鵬被任命為營業部服務經理，全面負責營業部的顧客服務工作。一直積極要求上進的他工作更加努力，希望自己能夠得到更大的提升。

　　正在韓鵬希望自己能夠有更大的發展空間時，20__年3月，MV集團公司決定拓寬業務領域，成立國際名品經營公司，面向集團內部招聘一名總經理和兩名業務經理。韓鵬認為自己的工作能力和經驗能夠適合國際名品公司業務經理的要求，決定再一次挑戰自己，便報名參加競聘業務經理。

　　20__年3月20日，MV集團國際名品公司崗位競聘大會在集團總部大樓會議室舉行，集團總裁、總部機關各部門的領導和集團各分公司總經理出席了會議。參加業務經理競聘的除了韓鵬外，還有MV集團大連B營業部的業務經理徐志強和20__年剛剛加入MV集團的國內某名牌大學畢業生王嘉實。由于認真準備了講稿，加之對自己的溝通能力、應變能力以及工作經驗充滿自信，韓鵬認為此次競聘成功的概率很大，至少自己比入職不滿三年的王嘉實的工作經驗豐富很多，勝算也大得多。由于競聘的順序是按照姓名的拼音排序，所以韓鵬第一個走上了講臺。整個演講過程都很順利，下一個環節是答辯。

　　為了給自己原來的部下鼓勁，營銷部孟總第一個提問：“韓鵬，你在剛才的演講中提到自己工作能力很強，能講一講你是如何提升自己的工作能力的嗎?”

　　“作為入職集團近五年的大學生，我對領導安排的每一項工作都仔細思考，認真執行，同時經常到圖書館借閱各種與工作相關的業務書籍，時常向老領導和經驗豐富的員工請教工作方法，從理論和實踐兩個方面不斷提升自己的業務能力，所以即使我不是業務能力最強的一個，但我一定是進步最快的一個!”韓鵬滿懷信心地答道。“你剛才提到零售企業的顧客服務工作十分重要，甚至對公司的經營業績起到舉足輕重的作用，能深入地說一說服務的主要作用嗎?”為進一步考察韓鵬的工作能力，集團總裁繼續提問。

　　“我從20__年2月到現在一直從事服務工作，處理的棘手問題很多，我認為服務工作開展的好壞將直接影響公司的經營效益，同時對公司的持續發展起著很重要的作用。就拿我工作的大連A營業部來說吧，兩年內我處理的顧客投訴問題我自己都不知道有多少起了，客服部的工作很重要，工作開展也很難，有些顧客如不給予經濟補償就百般糾纏。我們營業部20__年因顧客投訴而給予經濟補償的有28起之多，全年因為顧客投訴造成的經濟損失達238230元!”為了增強說服力，韓鵬在回答過程中還舉出了自己工作中的實例，并采用了精確的數據，希望展現出自己對工作的認真和業績情況的準確把握能力，能得到集團總裁及評委的認可。

　　“真的有這么多顧客投訴需要經濟補償嗎?每年的損失有這么多?”集團總裁似乎半信半疑，在問韓鵬的同時轉過臉看了一眼大連A營業部的總經理。

　　“這些數據是我去年工作中總結出的，這些數據足以說明顧客服務工作的重要性。”韓鵬并沒有意識到集團總裁所持疑問的真實意圖，依然按照自己的思路回答問題。其實，集團總裁掌握的顧客服務方面的損失數據與他講的“精確”數據差距很大。最終，出乎韓鵬意外的是他競聘失敗。

　　請對此案例進行分析。

　　1.韓鵬競聘失敗意味著這次溝通沒有達成其目標，那么韓鵬競聘失敗的原因是什么?

　　2.從競聘的角度分析，韓鵬要想獲得成功應從哪些方面進行調整和改進?

案例分享演講稿2022學生 篇3

　　劉偉(劉)：昨天與毛石農(注：公司市場部經理)的會談怎樣? 趙國棟(趙)：嗯——啊——這不是很重要。 劉：看起來你心情很不好

　　趙：是的。這次會談幾乎是完全失敗的，讓我說，我希望將這件事忘了。 劉：事情往往不像我們想象的那樣。

　　趙：對極了，對那家伙抱希望簡直不可能。我認為上交的計劃是非常清楚而周到的，但他全盤否定了。 劉：你說他一點都不接受。 趙：對。

　　劉：老趙，我們以前見過你的工作，你總是一流的。我很難想象你的計劃被毛石農否決。他怎么說的?

　　趙：他說不現實，很難實施…… 劉：真的嗎?

　　趙：真的，當他這么說時，我覺得他實在對我進行人身攻擊。但另一方面，我也很惱怒，因為我認為我的計劃很好，要知道，我對計劃中的每一個細節都花了巨大精力。

　　劉：我能肯定。

　　趙：對我真是一個打擊

　　劉：我敢打賭，遇到這種事，我也會沮喪的。 趙：毛石農肯定有些什么事要反對我劉：盡管你對這些計劃盡了很大努力，但還是不能分辨毛石農的行為到底是反對你，還是反對你的計劃，對嗎? 趙：對，你又能怎樣分辨呢?

　　劉：我完全能理解你的困惑與迷惑，你感到毛石農的行為是不合情理的。 趙：我只是不明白他為什么要這么做。

　　劉：當然。如果他說你的計劃不切實際，那他到底是什么意思。我的意思是，你是如何去處理這樣一個基本問題的?這也許太籠統了。他是否提了一些具體的事件?你有沒有要他指出問題或要他將反對的原因說得更具體一些呢?

　　趙：好主意，但你知道——受到拒絕，我是多么失望，簡直就像在云里霧里，你明白我的意思嗎?

　　劉：是的，那是一次不成功的經歷。你是那么的自尊，以至于想通過盡快放棄計劃來挽回留下的一點自尊。

　　趙：對極了，我只想在我說出令人后悔的話之前，盡快逃離那里。劉：然而，在你的思想背后，你也許想著毛石農并不會僅僅因為不喜歡你本人而讓公司去冒險。但是……計劃是好的!這其中的矛盾很難處理，對嗎?

　　趙：完全這樣，我知道應該讓他說出更多的想法，但我站在那里是像個木偶。但你現在又能做什么呢，事情已經弄成這樣了。劉：老趙，我不認為全失敗了。我的意思是你告訴我的，——他講的與你講的——我認為這還不是結論，也許他未理解計劃，也許這天本該他休假。誰知道?有很多可能，與毛石農定個時間坐下來，一點點問他反對的理由，怎么樣?你認為在與他談談?如何?趙：我想我會知道更多一些。至少，我還不知道如何修正或改動計劃。你是對的，我真的不知道毛石農是怎樣看待我或我的工作的。經常，我只做出反應，而很少進行回答與解釋

　　劉：也許該安排另一次會談。

　　趙：好吧，我想我應該與他在下星期安排一個新的會面，我很想搞清楚問題究竟在我還是在計劃。謝謝。

　　問題：

　　1、 舉例說明談話中符合建設性溝通的原則和特征有哪些?

　　2、 劉偉與趙國棟的談話成功嗎?原因何在?

　　3、 談話的轉折點在哪里?為什么?

案例分享演講稿2022學生 篇4

　　敬愛的老師，親愛的同學們：

　　你們好!

　　首先，十分感謝學校領導和老師給我帶給這個與大家一齊交流學習經驗的機會。雖然我在這次期中考試中的某些學科取得了相對較好的成績。但是學習方法和過程與同學們大同小異，只是重點把自己如何進行有效學習、養成良好習慣的幾點體會羅列出來，與大家交流與共勉。

　　首先、要養成良好的“聽課習慣”。我覺得，能否抓住課堂——即：能否聚精會神、專心致志地聽講對學習結果的影響是第一位的。上課時，老師不僅僅用語言傳遞信息，還會用動作、表情傳遞信息，用眼神與我們交流。因此，我們也要盡可能的調動自己所有的感官參與到聽課進程中——時刻緊跟老師的講解思路——主動地去獲取、理解、思索、記憶，然后透過練習與鞏固——把老師所講的資料真正內化到自己的腦海里。當然，做好筆記也是聽講過程中極為重要的一環，好記性不如爛筆頭——學習過后的知識點的遺忘對每個人來說都是不可避免的。所以，在聽講的時候，請同學們盡量不要放下你手中的筆，一是認真把老師強調的重點在課本上畫出來，二是及時把老師在黑板和多媒體課件中的重要板書記錄下來，以備鞏固和復習之用。

　　其次，要養成及時復習的習慣。就是課下必須要對學過的知識及時加以鞏固。而認真完成老師布置的作業無疑是復習鞏固的最有效手段。初中相對于小學來說，一個顯著的特點就是科目增多，作業量也有所增大，但如果連作業也不去認真對待和保質保量的完成，不僅僅會造成當天的學習資料不能被全部消化，恐怕還會影響到下一個知識點的學習。不求甚解、淺嘗輒止是最可怕的養成習慣和學習態度。如果做完作業還有余暇，能夠再翻閱、追憶或檢查一下當天所學的知識點是否都已經掌握，如果還有不明白的地方，能夠記錄下來，到第二天及時請教老師和同學。

　　再次：要養成多閱讀的習慣。開卷有益，課余時間必須要多讀一些有好處的課外書籍。因為多讀書不僅僅能開闊視野，豐富自己的精神世界，還能夠提高自己的閱讀理解潛力和寫作潛力。這幾次考試中，我的政治選取題和語文閱讀理解題都丟分不少，想來就是因為小時候沒有多讀書的原因——因為我從小就是個電視迷，閑暇時能夠盯著電視整整看上一個上午。但此刻我透過某些信息了解到：看電視是完全不能代替看書的：電視畫面給出的是全方位的直觀信息，根本用不著大腦進行理解和思索，而看書則不然，不僅僅能鍛煉你的理解潛力，還能培養你的思維想象力。況且，書本里一些人物的思想、內心活動的細節描述是電視畫面難以表現的。當然，一些能開闊我們文化視野的電視節目，和一些有益于我們身心健康的優秀欄目，反而是不要輕易錯過的好。

　　最后，必須要有恒心將良好的養成習慣堅持下去，“冰凍三尺非一日之寒”，好的學習成績的取得絕非一日之功，不能三天打魚，兩天曬網。要擁有持之以恒的精神——認認真真地聽好每一堂課，認認真真地完成每一份學案，認認真真地做好每一次作業，認認真真地糾正每一個錯誤，認認真真地對待每一次考試。

　　以上只是我個人在學習過程中收獲的一點兒心得和體會，期望對同學們今后的學習能有所啟迪或幫忙。

　　最后，衷心的感謝班主任以及我們的科任老師對我們的辛勤培養!

　　謝謝大家!

案例分享演講稿2022學生 篇5

　　問題一：既然交代的工作已經做完，三號領導為何還一直生氣?

　　三號生氣的原因主要是兩點：

　　1、三號要明確的答復，行不行給句話，這樣才能據此采取下一步行動。不給答復，這件事就一直沒有結果，太難受。

　　2、即使你自己做完了工作，領導布置工作，下屬竟然置若罔聞，太不給面子。

　　因此，雖然工作已經按照要求完成，六號下屬誤以為三號領導不會責怪自己，但他們不理三號領導造成的“態度上的傷害”是需要彌補的!

　　問題二：謹慎而忠誠的六號下屬為何當時沒理三號領導?

　　六號下屬的主要錯誤在于他們以為只要給三號結果就夠了，低估了三號領導對“面子”的在意，以為“反正我都按照你的要求做了，理不理你不重要”，這是一個大忌!不過，我們回到六號下屬這里，六號下屬之所以如此，主要有以下三點原因：

　　1、當時事情確實很多很忙，六號下屬已然處于壓力狀態(6下3)，不過六號畢竟不是三號，六號處于壓力狀態到三號也僅僅是“直奔目標”，對于三號的“面子”部分他們是顧不上的;

　　2、三號領導布置任務常常有“臨時性”的成分，會打破六號的計劃，特別在六號很忙壓力很大的時候布置，六號會內心不滿但又不能表示，不理不回復也是一種不滿的委婉表達(一位六號的HR表示“三號喜歡時不時給我布置一個任務很火，特別是我在忙的時候，我就是不理她，不回復她，但是事情還是照做，她也會非常不高興，我心里也不高興呢”);

　　3、六號有可能對工作分配的公平性問題有長期不滿而但一直壓抑(他們的忍耐能力很厲害)，他們經常覺得自己被“剝削”，而如果三號領導沒有充分關注到六號下屬的辛苦、過度負責的部分，而是不顧忙閑地一而再布置任務，六號下屬的壓抑的委屈也會導致他們不愿意理睬。

　　問題三：事已至此，六號下屬應該怎么做才能挽回三號領導的心?

　　對于三號領導，需要事后誠懇解釋加真心贊揚，如果當時三號領導布置工作的時候周圍有人，必須要當著那幾個人面把三號領導的面子找回來，即當著他們的面道歉。

　　此外，道歉時要注意表達方式，別讓旁人覺得三號領導很專橫。可以解釋說：“當時一門心思把事情盡快完成，而且對能否完成沒把握，所以沒給領導及時反饋，但事后想想，不反饋會影響領導對全局工作的安排，是不恰當的，所以自己錯了，希望領導原諒。”

案例分享演講稿2022學生 篇6

　　案例涉及人員：

　　主管：財務部陳經理

　　下屬：財務部員工小馬和銷售部員工小李

　　案例情景：

　　財務部陳經理結算了一下上個月部門的招待費，發現有一千多塊沒有用完。按照慣例他會用這筆錢請手下員工吃一頓，于是他走到休息室叫員工小馬，通知其他人晚上吃飯。

　　快到休息室時，陳經理聽到休息室里有人在交談，他從門縫看過去，原來是小馬和銷售部員工小李兩人在里面。

　　“呃”小李對小馬說，“你們部陳經理對你們很關心嘛，我看見他經常用招待費請你們吃飯。”

　　“得了吧”小馬不屑的說到，“他就這么點本事來籠絡人心，遇到我們真正需要他關心、幫助的事情，他沒一件辦成的。你拿上次公司辦培訓班的事來說吧，誰都知道如果能上這個培訓班，工作能力會得到很大提高，升職的機會也會大大增加。我們部幾個人都很想去，但陳經理卻一點都沒察覺到，也沒積極為我們爭取，結果讓別的部門搶了先。我真的懷疑他有沒有真正關心過我們。”

　　“別不高興了，”小李說，“走，吃飯去吧。”

　　陳經理只好滿腹委屈地躲進自己的辦公室。

　　案例分析：

　　1、誰犯了錯誤：

　　陳經理作為中層經理，手中掌握的資源有限，不可能經常給員工加薪和升職，利用手中現有的一點權力進行“小恩小惠”。這樣來博得下屬的好感，融洽人際關系，為工作增添“潤滑劑”，所以陳經理如果從工作角度出發，對下屬實行“小恩小惠”是正常的，沒有任何“小恩小惠”才反常。但是在這個案例中陳科長的“小恩小惠”得到了下屬的抱怨，為什么呢?是因為他使用的方式不對，員工最重要和最基本的需求沒有得到滿足，培訓的機會沒有爭取到，所以對員工來說，“小恩小惠”就變了滋味，沒有了效果，所謂的雙因素理論說的就是這個道理。在保健因素沒有到位之前，激勵要素是沒有用處的。這是錯誤一。

　　公司的招待費用省下來，按道理是要上繳回公司的，陳經理沒有權力用來請員工吃飯的，更何況他是財務部經理，掌管公司的財政大權，把招待費節省下來請員工吃飯，以后怎么“克扣”其他部門的費用?消息傳出去，部門的威信就會降低。這是錯誤二。

　　以后陳經理主持會議時說：“我們公司最近的開支比較大，公司的利潤已經很低了，競爭也很激烈，按照目前的降價速度，我估計三個月以后我們將沒有利潤。所以我建議銷售部要努力控制銷售費用，尤其是廣告費和招待費。”

　　話是說得冠冕堂皇，但如果銷售部那位不給面子就摻了，他可以這樣反駁：“是呀，我們也在一直考慮控制費用的問題，但市場競爭這么激烈，我擔心萬一廣告費降低，我們會面臨更嚴重的生存危機，等到客戶和消費者把我們忘記了，就是花目前三倍的費用恐怕也無可挽回了。至于我們的招待費嘛，客戶來公司參觀，我們總不能不招待，更不能太寒酸，也要體現我們公司的實力和形象。當然了陳經理提到的控制費用的觀點很好，未雨綢繆，我建議還是從我們內部開始，內部部門并不直接和客戶打交道，不必要的費用要盡量壓縮。我聽說有些部門，節省下一些招待費，不是上繳，而是作為部門內部的吃喝費，這個風氣可不好，所以我建議從這個上面做文章，可能更恰當。”

　　銷售部經理是怎么知道陳經理的把柄的?當然是小李告訴的嘍。老板要是仔細追查的話，陳經理死定了!通報批評是免不了的，否則沒辦法擺平銷售部經理。陳經理就認倒霉吧，誰讓自己的把柄被別人抓住呢?

　　那這個事就不可以做嗎?實際工作中很多人在做，而且做得很好，老板也是默許的。一般來說開明的老板會認為，只要是在預算內的錢，你能節省下來，就是你的本事。再說招待費的數目也不是很大，你沒有裝到自己的口袋中，沒用發票來沖帳，也沒有和自己的朋友吃飯，而是用來招待同事，主觀上還是為了工作，可見你的心里還是有公司的。所以一般來說老板不會管，而是默許，但這個事是可以做，不可以說，更不能讓別的部門的人知道。其實其他經理也都怎么做，心照不宣也就可以了，沒有人主動把這個當事兒。。

　　小馬作為基層員工也太不給自己上司面子了，怎么可以當著“外人”，隨便議論自己領導的不是呢?尤其是“死對頭”銷售部的人?這就把自己部門的形象降低了，別人會想：“你在這個爛經理手下工作，可見也不是什么好鳥。”小馬也沒任何好處，只是嘴皮子上快活了。對于培訓機會，我認為不是因為陳經理沒有為小馬爭取，而是因為小馬自己沒有爭取，經理每天的工作很多，你不強調培訓機會的重要性，而是等待他作出爭取的動作，他哪里有時間考慮這個問題?對小馬是大問題，可是或許在經理那里是小問題。即使有時間考慮，你不爭取，他會認為你對培訓的需求不是很強烈，怎么會爭取?即使會爭取，面對其他部門的競爭，沒有你強烈的爭取作為后盾，他怎么能堅持?經理也是平凡人，他沒有自己團隊作為后盾，信心也會受到打擊。所以上次的培訓機會不是因為陳經理，而是因為小馬，而沒有爭取到，小馬埋怨陳經理是錯誤的。

　　2、到底應該怎么做?

　　分析了上面 兩個人的錯誤以后，其實辦法也出來了。

　　作為陳經理以前沒有為手下爭取培訓的機會，這已經是覆水難收了，只好等待下一次機會來補救。

　　面對下屬的誤解也不要逃避，今天“滿腹委屈地躲進自己的辦公室”，明天呢?難道要“滿腹委屈”地去上班嗎?這樣不是解決問題的辦法。既然決定要請他們吃飯，就要假裝沒有聽到，而是走進去邊說邊招手：“小馬，現在有空嗎?我有事情找你。”

　　小李看到這樣，就會知趣，為了掩飾他剛才和小馬聊“八卦”的事實，可能會說：

　　“小馬，我們對帳的事，明天我找你，最近被煩死了，不打擾了。”

　　于是小李起身走了，陳經理和小馬回到他的辦公室，安排吃飯的事。

　　按照常理，這樣的事應該有一個陳經理的“鐵桿”來搞定，而不是一個經常多嘴的小馬，并且雙方已經有很大的默契，電話上兩分鐘就說定了，不用去休息室找。現在他們回到陳經理的辦公室，陳經理最好不要直接談去哪里吃飯，而是可以說：

　　“最近工作怎么樣?有沒有什么事需要我幫忙?”

　　小馬一定感到很突然，不知道經理找他的真實目的是什么，所以會說的很圓滑。“沒有什么特別的，一切正常。”

　　“哦。過幾個月公司有個管理培訓，不知道你有沒有興趣。”(其實陳經理也不確定，但三個月之內都沒有培訓也太說不過去了。陳經理也可以單獨申請培訓機會，要是老板不批準，辭職算了，沒趣。)

　　小馬臉上頓時發出光來，抬頭注視著陳經理的眼睛，急切地說：“培訓是好事情呀，上次的培訓，我們部門沒人參加，我們還后悔呢，沒有抓住一次學習的機會。這次有機會您一定要幫我們爭取呀。”

　　陳經理點點頭，關注地看著小馬說：“上次的培訓我還以為我們不喜歡呢，也沒有人催我，你也不提醒一下。既然喜歡就要努力爭取嘛。不爭取就得不到，我們公司就是這樣的。再說我每天的事情很多，可能照顧不了那么多，你們也多原諒。下次培訓我一定幫你爭取。”

　　小馬感激地看著經理說：“那就多謝您了，我明白了，多謝照顧。”

　　陳經理身體向后一靠，放松地說：“培訓回來可要給我們上課的，不能光你學了就算了，要教我們的，哈哈。怎么樣，你通知一下其他的同事，今天晚上我請客，就當是我賠罪。”

　　小馬感激地說：“多謝經理了，你又要破費了，我這就去通知。”等到小馬一轉身，往外走，快要出門了，陳經理說：“小馬，等一下。”小馬回頭說：“還有什么事，經理。”這時陳經理嚴肅地說：“以后注意點，別讓其它部門的人知道我們經常有活動，否則影響不好。”

　　這樣處理下來，關于上次培訓的誤解得到了解決，提醒了小馬注意保護部門內部的小秘密，吃飯的由頭也找到了，何樂而不為呢?

案例分享演講稿2022學生 篇7

　　有一個奶制品專賣店，里面有三個服務人員，小李，大李和老李。當您走近小李時，小李面帶微笑，主動問長問短，一會兒與您寒暄天氣，一會兒聊聊孩子的現狀，總之聊一些與買奶無關的事情，小李的方式就是禮貌待客。而大李呢，采取另外一種方式，他說，我能幫您嗎?您要那種酸奶?我們對長期客戶是有優惠的，如果氣溫高于30℃，您可以天天來這里喝一杯免費的酸奶。您想參加這次活動嗎?大李的方式是技巧推廣式。老李的方式更加成熟老到，他和您談論您的日常飲食需要，問您喝什么奶，是含糖的還是不含糖的?也許您正是一位糖尿病人，也許您正在減肥?而老李總會找到一種最適合您的奶制品，而且告訴您如何才能保持奶的營養成份。老李提供的是個性化的溝通模式。

　　那么，您認為以上三種模式哪一種更適合貴公司呢?哪一種是最有效的方式呢?這三種模式之間的內在聯系是什么?以下的調查也許與您的直覺不大一樣。

　　其中一個問題是銷售人員所使用的非語言服務是否始終與語言服務保持一致。如果二者是一致的，這三種模式就會起到非常好的效果。有些研究表明技巧推廣式更能為企業帶來效益。

　　但是，如果提供的語言和非語言服務信息不一致時，客戶則傾向于相信非語言反映出來的服務信息。也就是說，如果銷售人員被訓練得看起來禮貌待客，但可能身體語言流露出了他內心里并不喜歡他的工作，也不喜歡與客戶打交道，那么禮貌待客就失去了意義。同樣，技巧推廣式也會由于銷售人員的不友善或漫不經心而達不到預期效果。只有個性化服務才能足以將語言及非語言信息完美結合，這是銷售人員與客戶因長期交流而建立起深層關系的緣故。

　　銷售人員最重要的口頭溝通是開場白和結束語。因為人們在溝通時易于記住剛開始和最后發生的事情。所以銷售人員與客戶溝通時，要特別注意開始時的禮貌寒暄和最后的結束語。

　　禮貌待客講究即時應對，包括時間即時、空間即時和語言即時。所謂時間即時就是說向走進來的客戶及時打招呼。如，只要客戶向銷售窗口走近1米之內，就要在5秒鐘之內打招呼以便讓客戶感受到您的熱情接待。空間即時就是在距離上接近客戶。接近的程度要根據各地的文化背景不同而有所區別。語言即時就是客戶以不同方式表示出有問題時，能夠迅速應答，而不能說：“那不是我部門的事”或者“我不是您要找的人”，很小的語言差異往往導致完全不同的結果。所以最好使用積極的語言，如“咱們一起來看看是什么問題”，就比使用被動語言“這個問題是得琢磨琢磨”要有禮貌的多。

　　對于技巧推廣式，調查人員列出至少15種以上的方式來掌握客戶與銷售人員的溝通技巧。如承諾、威脅、榮譽感、積極的尊重、消極的尊重等等，都與人性的弱點有關。銷售人員要充分了解人性的特點并把它們融入到銷售語言中，激發起消費者被喜愛，不能錯過交易，眼光獨到，時髦入流等心理期待。

　　調查顯示：多數成功的推銷用語都有如下規律：創造需求—引發興趣—喚起欲望(通過任何一種人類需要)，最后是采取行動。

　　非語言信息在與客戶溝通的過程中甚至可以影響客戶的潛在情緒。如在雞尾酒會上，那些笑容燦爛的服務員所得到的小費平均比微笑少的服務人員多幾倍。同樣，把找回給客戶的零錢放在客戶的手心里，或者客戶買單時拍拍客戶的肩膀同樣可多拿10%的小費。接近客戶，或者蹲下來與客戶目光接觸，同樣會提高小費數目。

　　總之，個性化的溝通模式是最有效的模式，但卻需要多培訓多練習。而且，與其它模式一樣，它的有效性也會由于銷售人員不易察覺的歧視而大打折扣。對零售業的調查顯示，肥胖客戶，穿著不講究者，與銷售人員(如性別、人種、檔次、年齡)不同者，還有具有挑釁性的客戶都不會受到及時、禮貌的服務待遇。而對婦女的服務不如對男人來得快，對身體殘疾的要好于身體健康的。所有這些均說明只有通過培訓才能逐漸消除服務中的差異。

案例分享演講稿2022學生 篇8

　　在澳大利亞布里斯班市有一家大公司，該公司的員工來自23個不同國家和地區。由于語言、風俗習慣、價值觀等千差萬別使員工平時的溝通很不順暢，誤解抱怨和糾紛不斷。于是人力資源部的培訓經理就對這些員工進行集中培訓。

　　考慮到這些員工大都是新雇員，培訓經理首先向他們介紹了公司發展的歷程及現狀，并向他們解釋員工守則及公司慣例，然后做問卷調查。該調查要求這些員工列出公司文化與母語國文化的不同，并列舉出自進公司以來與同事在交往中自己感受到的不同態度、價值觀、處事方式等，還要寫出個人對同事、上司在工作中的心理期待。

　　問卷結果五花八門，其中最有趣的是，來自保加利亞的一位姑娘抱怨說，她發現所有同事點頭表示贊同，搖頭表示反對，而在保加利亞則剛好相反，所以她很不習慣。公司一位斐濟小伙子則寫道，公司總裁來了，大家為表示敬意紛紛起立，而他則條件反射地坐到地上——在斐濟表示敬意要坐下。

　　培訓經理將問卷中的不同之處一一分類之后，再讓這些員工用英語討論，直到彼此能較好的相互理解在各方面的不同之處。

　　經過培訓，這些員工之間的溝通比以前順暢多了，即使碰到障礙，也能自己按照培訓經理的做法解決了。

　　問題：培訓經理為什么會取得成功?

案例分享演講稿2022學生 篇9

　　對一些中層領導來說，溝通難，難于上青天。但話說回來，溝通真的有那么難嗎?其實不然。某些中層領導認為，溝通好比是招安勸降，總習慣把自己的觀點強加給別人。試想，這種溝通如何能夠以理服人，以情動人?有這樣一則事例：

　　少華是北京一家公司的市場部經理，公司為了獎勵市場部的員工，制訂了一項北戴河旅游計劃，名額限定為8人。可是部門的10名員工都想去，這就需要少華向上級領導申請兩個名額。

　　少華找到上級領導，說道：“王總，我們部門10個人都想去北戴河，可名額只有8個，我怕剩余的兩個人會有意見，能不能再給兩個名額?” “篩選一下不就完了嗎?”王總說道，“公司為你們部門拿出這幾個名額已經花費不少了，你們怎么不多為公司考慮?你們呀，就是得寸進尺，不讓你們去旅游就好了，誰也沒意見。我看這樣吧，你們兩個做部門負責人的，姿態高一點，明年再去，這不就解決了嗎?”

　　少華一下子就無話可說了，從辦公室垂頭喪氣地出來了。作為帶隊人，少華和部門另外一個負責人都去了。為此事，另外兩個員工鬧了好久的情緒，私下里說少華不會做領導，不會做事。

　　如果你是部門經理，你會如何與上級領導溝通呢?在這件事情上，少華雖出于好意，但是由于以下兩個原因而使他進入了溝通的“迷途”：筇一，只顧表達自己的意志和愿望，忽視對方的表象及心理反應;第二，以自我為中心，出言不遜，給人不尊重對方的感覺。如果少華在溝通前能兜服這兩個缺點，就能將這件事做到完美。

　　作為一名優秀的中層領導，想讓企業充滿生機，實現高效率，就要掌握溝通的真諦，打破等級制度，讓對方感到自己被尊重、被信任，如此才能激起對方的責任感、認同感以及歸屬感，促使他們以強烈的事業心報效企業。

案例分享演講稿2022學生 篇10

　　《圣經》中告訴我們，上帝之所以給我們兩只耳朵一個嘴巴，其意是要我們少說多聽。一個不善于傾聽的中層領導，永遠都悟不到溝通的真諦、管理的真諦，更不可能得到人心。要知道，溝通是雙向的行為，中層領導在溝通中不僅要善于“表達自我”，更要注意“體諒對方”。不管是與上下級還是同級溝通時，都應當積極投入交流。當對方發表自己的見解時，作為中層領導更應當認真傾聽。否則，只會造成溝通障礙。

　　李強是一家公司的人力資源部經理，每次員工來找他談想法和思路的時候，他總是在對方還未說完之前就發表自己的“高見”，而且自己的話語占到整個談話的90%，結果導致員工不能順利地表達自己的想法，他也因此不能很好地理解員工在說什么。

　　就這樣，員工越來越疏遠他，不愿與其交流，這也就慢慢導致了工作效率的下降。后來，公司發現李強所在的部門溝通不暢，影響了整個公司的運營，認為其不適合做人力資源部經理，于是就讓他改做業務了。

　　這是一個典型的溝通不暢的事例，不能不引起每一位中層的深思：作為中層領導者，要給對方發表意見的權利，讓他們把自己的所思所想說出來，并認真傾聽對方心聲，這不僅是對對方的尊重，還能使對方愿意走近你，激發出他們內心深處的想法。可以說，領導者應將其作為一種責任。在一個企業里，要想做一流中層，就要掌握溝通的真諦，學著做一個溝通專家。這是由于，如果沒有溝通，就不能很好地協調內部關系，也就不能成功地去帶動、激勵他人。溝通是相當重要的，每一位中層領導必須要掌握溝通的真諦。

案例分享演講稿2022學生 篇11

　　，在美國，營長對值班的軍官說：“明晚大約八點鐘左右，哈雷彗星將可能在我們這個地區看到，這顆彗星每隔76年才能看見一次。命令所有士兵，著野戰服在操場上集合，我將向他們解釋這一罕見的現象;如果下雨的話，就在禮堂集合，我為他們放一部有關彗星的影片。”

　　值班軍官立即執行營長的命令，對連長說：“根據營長的命令，明晚八點，每隔76年才能看見一次哈雷彗星將在操場上空出現。如果下雨的話，就讓士兵穿著野戰服列隊前往禮堂，這一罕見的現象將在那里出現。”

　　連長立即執行值班軍官的命令，對排長說：“根據營長的命令，明晚八點，非凡的哈雷彗星將軍穿野戰服在禮堂中出現，這是每隔76年才出現的事。如果操場上下雨的話，營長將下達另一個命令，這種命令每隔76年才會出現一次。”

　　排長立即執行值班連長的命令，對班長說：“明晚八點，營長將帶著哈雷彗星在禮堂中出現，這是每隔76年才出現的事。如果下雨的話，營長將命令彗星穿上野戰服到操場上去。”

　　最后，班長對士兵說：“在明晚八點下雨的時候，著名的76歲的哈雷將軍將在營長的陪同下身著野戰服，開著那輛彗星牌汽車，經過操場前往禮堂。”

　　同樣道理，在企業經營中，誰能保證你們企業不會發生像哈雷彗星通知這樣的笑話。其實，我們經常會遇到“溝通漏斗”，經常會遇到信息在傳遞過程中失真的問題。一旦信息失真，員工就會部分理解，執行就會大打折扣，生產效率會大大下降，企業效益會大受影響，嚴重時，會造成企業倒閉;當追究起責任時，大家就會互相埋怨，進而會直接影響人際關系。所以，一定要掌握一些溝通技巧，爭取讓這個溝通漏斗“漏”的越來越少。

案例分享演講稿2022學生 篇12

　　20xx年7月25日下午1點左右，格林豪泰東莞厚街商務酒店715房間客人周先生到前臺退房結賬。外面正下著雨，客人提出請前臺服務員幫他打一下傘，他要到馬路對面打出租車。當天前臺值班的是兩位女員工(前廳副經理和一名同事)，聽到客人提的要求時，前廳值班經理考慮到她們倆的個子都比較矮，不到1米6，而客人個子比較高，超過1米8，給客人撐傘不太方便，想到店里的銷售員同事身高1米78，給客人打傘比較合適。于是，前廳經理就對客人說了一句："請您稍等一下"，然后就開始打電話給銷售員同事。但電話剛剛打通，客人就走了。前廳經理想叫住客人，但是客人沒有回應，走遠了。最后，這名客人在賓客滿意度調查評分中給了0分評價。

案例分享演講稿2022學生 篇13

　　小王是新上任的經理助理，平時工作主動積極，且效率高，很受上司的器重。那天早晨小王剛上班，電話鈴就響了。為了抓緊時間，她邊接電話，邊整理有關文件。這時，有位姓李的員工來找小王。他看見小王正忙著，就站在桌前等著。只見小王一個電話接著一個電話.最后，他終于等到可以與她說話了。小王頭也不抬地問他有什么事，并且一臉的嚴肅。然而,當他正要回答時，小王又突然想到什么事，與同室的小張交代了幾句 ……這時的老李已是忍無可忍了，他發怒道：難道你們這些領導就是這樣對待下屬的嗎?說完，他憤然離去……

　　問題：1、這一案例的問題主要出在誰的身上?為什么?

　　2、如何改進其非語言溝通技巧?

　　3、假如你是小王，你會怎樣做?

　　1.問題就出在小王身上。工作忙很正常，但是自己的時間管理做好的。會讓老李覺得發怒的原因，就在于小王沒拿老李當一回事，就一直忙自己的事情。老李覺得因為自己地位低，受到輕視。

　　2.小王忙自己的事，不能說完全錯誤。但是詢問老李有什么事的時候，頭也不抬，這就讓對方覺得受到輕視。溝通的時候，必須要正面對著對方，表示尊重。而自己問完，剛想到某些事，馬上就轉移交代別的同事，讓老李更覺得自己不關緊要。

　　3.正確的做法，看到老李在等，自己忙著接電話的時候，應該先向老李道歉。畢竟電話一直響，也談不了話。老李可以諒解的。接完電話之后，詢問老李，必須正面對著他，最好還站起來，表示尊重(這時候老李還站著呢)。突然想起某個事情，應該先用筆記下來，而不是立刻中斷老李的問題。等處理完老李的事之后，再通知小張。如果真的忙不過來，也可以跟老李說：我現在很忙，大約要半小時，之后我去找你。或者那時候你再過來，可以有比較多的時間仔細了解。

　　至于案例中，已經發生得罪的情況。應該直接拉住老李，并且向他道歉，自己是無心之失，請他原諒。并且說明都是為了公事，沒有對她有任何輕視的意思。

案例分享演講稿2022學生 篇14

　　除了眾所周知的中國最大互聯網公司CEO這個身份，馬化騰同時還是騰訊人力資源管理執行委員會負責人。從這個身份不難看出馬化騰對內部管理的重視，其中，對高級人才的培養和管理更是騰訊人力資源管理的重中之重。低調務實的騰訊并不刻意追求顛覆性的創新，從管理上來說，也不玩驚天動地之舉，務求不斷優化。

　　但是，觀察騰訊的人才管理策略，巨頭一直在審慎中謀求創新，如輔導年計劃、最簡化測評工具、匹配高級人才需求，無不為互聯網企業管理的特色。

　　一、由上至下的重視以身作則

　　馬化騰直言：“ 我面臨的最大挑戰就是人才奇缺，這讓人很頭痛，我們一直很歡迎優秀的人才加入我們，大家一起闖一番事業。”

　　為解決人才匱乏的問題，騰訊近年來已不斷引入職業經理人，這些高級人才與騰訊形成互補，彌補騰訊的短板。騰訊人力資源部總經理陳雙華之前在接受采訪時表示，馬化騰作為人才管理工作的最高BOSS，一直在思考騰訊要如何幫助高級人才持續成長。

　　從20xx年起，騰訊就開始有意識地尋找職業經理人與馬化騰等創始人“雙打”。擅長產品技術的馬化騰，匹配擅長企業運營的總裁劉熾平，成為騰訊最為成功的工作搭檔。馬化騰認為，高層職業經理人可以解決公司在管理上的專業性，但是“公司的‘老人’身上有職業經理人沒有的優點”，正如他本人在把握用戶需求等技術層面可以做得好，這些優點“放棄是很浪費的”。

　　面對高級人才，傳統的培訓方式已不再適用，刻意標新立異又不是騰訊的風格，于是一個醞釀已久的概念—“輔導年”被提了出來，得到馬化騰的認同。

　　所謂輔導年，要求各層級的領導，運用人力資源團隊開發的標準化工具和流程，針對下屬的業績和發展提供教練服務。先從馬化騰等最高層領導開始，在總辦的核心團隊中推行。由于效果良好，這兩年從高層、中層逐層往下普及開來。人力資源部為此設計了高層論壇，并定制了輔導課，在內部網上開設了輔導專區。這些工具方法，讓公司創始人和高層能夠為下級現身說法做輔導。“騰訊有沒有重視輔導年，就看老板重不重視，那就看Pony(馬化騰)有沒有對其他人進行輔導。”陳雙華說。

　　馬化騰如何輔導下屬?正如他經常被賦予的“最高產品經理”角色，與馬化騰進行關于產品的交流是最有價值的。

　　正是在馬化騰的參與中，QQ郵箱才從早期的笨重復雜一路演進成今天備受贊譽的簡潔清爽版本。現在最流行的手機即時通信應用微信也是出自QQ郵箱所在的騰訊廣州研發部，這個充滿獨特氣質的產品被馬稱為“騰訊最具文藝范的產品”。

　　一如當年與QQ郵箱團隊的緊密溝通，馬化騰與微信團隊間的互動也頻繁而充滿激情。

　　騰訊副總裁、廣州研發部總經理張小龍說到馬化騰，“他會花很多心思在上面，有任何意見都會提出來”。馬化騰經常很認真地發郵件討論微信的用戶體驗，比如微信的搖一搖功能，真的很好，但是要做到最極致的簡化，讓對手想模仿的時候都沒有辦法微創新。馬化騰追求細節的完美，他對微信的很多細節如字體、像素、對話框等等，都會給研發團隊帶來改進的靈感。

　　盡管這在形式上不是一種直接明確的輔導，卻將騰訊“產品至上”的文化和思維方式深深傳播到了企業內部。

　　由公司最高領導馬化騰開始，對下屬的實際工作進行悉心輔導，騰訊落實輔導年的重視程度和執行力可見一斑。騰訊推行“輔導年”項目，并沒有支出太多的成本，但收到了很好的效果，不僅為公司儲備了領導人才，同時促進騰訊企業文化的發展—領導者應該對員工的發展負責。騰訊近些年的成功，一部分原因正是得益于騰訊自上而下強有力地執行輔導年項目，以及不斷強調領導者為團隊培養與發展人才的企業文化。

案例分享演講稿2022學生 篇15

　　小張是以家公司人力資源部的主管。他所在的公司需要招聘一名文員，要求英語專業的女性。作為全國一家知名的公司，招聘消息在網上發布后沒有多久，就接到了大量的求職信。

　　經過層層考核留下了三個實力相當的應聘者，小張讓這三個人寫一篇800字以內的中文作文，以方面考察她們的文字表達能力，更重要的是他要通過分析筆跡來判斷誰最適合這個崗位。

　　A 小姐：英語水平和中文表達能力都極其出色，而且由于她看過很多書，談吐非常得體。在面試時，小張對她的印象很好，已經把她作為第一考慮人選。但通過仔細研究她的筆跡后發現，她的字體非常大、棱角過于突出，經常有一些豎筆劃劃到下一行的現象。通篇有一種不可一世、壓倒一切的霸氣。經過分析，小張恩威她是個很有才氣同時又很有野心的女孩。她不會安心終日做一些瑣碎的日常工作。而且由于她自信心極強，從她的字體中反映出的不可一世，說明她不可能很隨和地與她的部門的人相處。而且作為經理，會非常難領導這樣的下屬。有這樣字體的女孩子更適合做營銷等能帶來高度挑戰感的工作。所以小張放棄了她。

　　B小姐：人長得非常漂亮，口齒伶俐，在面試的一問一答都反應機靈而敏捷。她的英語口語非常出色。但小張在研究她的筆跡后發現，她的字體非常小兒粘連，弱弱嬌嬌，字沒有一點骨架，有很強的討好別人的獻媚之相。研究后校長強烈地感覺到這是個心胸很小、嬌滴滴的、吃不了一點苦的、而且還有極強虛榮心的人。

　　C 小姐：表面看她沒有任何優勢，她是通過英語自學考試拿到的英語本科文憑，無法與其他人名牌大學的背景相比。雖然通過考試發現她英語口語和寫作都不錯，但由于人長得非常不起眼，而且說話很少、聲音很輕，剛面試時她沒給小張留下什么印象。恰恰是她的字讓小張立刻注意了她。她的字寫得媚秀、清爽、整齊，筆壓很輕，通篇干干凈凈，字的大小非常均勻，而且字體中適度的棱角讓字體很有個性，但這種棱角又沒有咄咄逼人的壓迫之氣。從她的字可以判斷出來她做事非常認真仔細，自律意識很強且安心做日常瑣碎的工作。她又自己的獨立見解，但又不致于沒有團隊精神。

　　在筆跡分析的幫助下，小張選擇了C 小姐做部門文員。半年過去了，事實證實她的性格完全與小張當初判斷的相符合：她敬業且高效、嚴謹且認真，她將部門的日常工作處理得非常好。

　　正如案例中所顯示的那樣，沒有語言并不意味著沒有溝通。字跡也可以成為一種非語言溝通的形式，傳遞更多的、更加真實和客觀的信號。